对国有矿山企业人力资源开发的思考

彭晓燕

（河北钢铁集团矿山设计有限公司，唐山 063700）

引 言

当前，国有矿山企业管理工作主要分为两个部分，即人力资源管理与物力资源管理。管理者只有将人力资源与物力资源紧密结合，完成调节，才能使企业发挥出自身的效益，达到技术优化、能源节约、成本控制等目的，并从根本上解决企业经营、开采中存在的问题，减少国有矿山企业内部人员的工作阻力，维护各方面工作人员的利益，以避免人力资源流失，避免国有矿山企业人力资源大力流动的问题出现。

一、国有矿山企业人力资源管理的重要性

目前，我国人力资源市场呈不断增加的趋势。当前，我国市场经济呈不断加速趋势，各大经济体系发展同步推进，人才就业方向更加丰富，人才流动性增强，人才的流失问题也随之成为矿山企业管理的重点。矿山企业在与人才的双向选择中，需面对外部环境下其他企业的竞争。国有矿山企业独有的人才招聘优势呈不断缩减状态，人才流向企业内部数量较少。

第一，专业技术及管理人员流失数量较多。呈年龄段式的流失状态，主要流失群体为短时间入职员工、中年技术人员。在国有矿山企业产业升级的关键阶段，此年龄段人才的流失造成企业发展的后备力量不足，大量的专业技术型人才仍需补充。受我国矿山地理位置的差异性影响，其生活条件、工作条件相对艰难，且薪资待遇不佳，虽对技术型人才的条件会有所优化，在招聘中也会明确标出，但人才在选择企业时，为减少从业时的麻烦，大多会选择条件较好的企业，如无良好就业机会时才会选择实地矿山开采工作。目前，虽然有部分应届毕业生会选择参与到矿山企业的技术工作发展中来，可其实并不愿始终处于矿山开采的前线，薪资低的同时，工作强度也高。因此，大量人才也只是将此工作作为人生的跳板，为之后的工作铺路，在获得相应的工作经验之后，会选择离开矿山企业，以延长并优化自己之后的职业生涯。通过对国有矿山企业人力资源进行抽样后可知，在国有矿山企业中，高级技术型人才流失率较高，这主要是受职业发展、家庭成长、薪资待遇等多重因素影响中，如若不能改善薪资结构、优化薪资待遇，专业型技术人才流失率还将持续攀升，现已经在50%以上，未来仍有上升趋势。目前，我国国有矿山企业面临的问题主要有人才引进困难、人才队伍构成偏向老龄化、青年人才数量十分有限等。

第二，矿山企业结构复杂。国有矿山企业内部人员构成较为复杂，在内部人力资源的构成方面，主要人员学历有限且实践能力较低、年龄偏高且专业素养较低的人才构成现状较为明显。在我国不断推进结构性改革的环境下，国有矿山企业生产任务发生转变，在提升产量的同时展开工艺化技术改革与产业升级，以保证矿山开采质量与开采效率。矿山开采人力资源团队的专业能力尤为重要，专业型人才引入工作需逐步加强，创新能力、知识应用能力为人才招聘及考核的重要标准，以推动矿山改革工作。现今，矿山企业为应对工作中的难题，施行人才队伍建设、资源开发、人才管理等措施，为之后创新能力人才培养、知识应用能力人才培养做准备，但是其中仍有优化与提升的空间。

第三，队伍创新能力较低。国有矿山企业员工呈现趋于稳定的心态，这也是当前工作主要关注的问题。由于国有矿山企业在进行项目落实时，需要根据项目的实际情况展开工作，人才的工作展开主要在室外，且区域距离城市较远，为偏远的山区，工作量受开采期限及需求等方面影响，工作强度较高，员工工作压力较大，无自我学习、工作内容反思与整理的空间，最终在同一种状态下，人才若无所进益，面向不断变化的矿山开采工作也将难以适应，并逐渐被淘汰。每天只展开日常的劳动，工作环境、工作心情等都成为工作积极性的影响因素，员工在自身优化发展中也将受到限制，最终会选择离开企业找其他的发展机会。除此之外，还有部分员工认为自己已经进入国企，之后生活就逐步趋于稳定，无须付出过多努力也能够保证基本的生活。因此，其不会主动寻求发展，更不会保持终身学习的习惯，难以保持自身与国有矿山企业岗位内容的适配度，长此以往将影响企业的内部管理及日常项目技术应用等，造成国有矿山企业出现内部腐败的问题。若企业可以制定出相应的激励制度，鼓励员工学习，那之后也就不会出现恶性循环的情况，员工的积极性也随之被调动，创新意识在接触到更多新事物与新思想时，创新能力也会随之提高。

二、国有矿山企业人力资源管理有待优化的内容

（一）人力资源构成有待优化

国有矿山企业人力资源构成较为单一，因此人力资源管理部门应将员工分成三类，员工的工作能力及等级在此之中也随之体现。

第一，工作经验丰富，学历较低的员工，但是为企业创造了大量的价值及财富。

第二，学历较高，但是在实践能力方面欠缺的员工，此类员工多为理论知识丰富，正处于实习状态的应届毕业生，需要不断实践练习，为之后企业的发展服务。

第三，企业管理人员引进的专业技术型人才，其在专业技术能力及实践能力等方面都较为出色，且可以为上述两种员工提供指导，可以服务企业的各种需求，在制定工作方案、工作设计、实际开采等方面发挥着重要价值。

人才的层次不同，导致其自身的特点与价值目标也存在相应的差异，最终造成国有矿山企业人力资源构成不合理，且受传统的人力资源管理思想影响，人才在工作中将受到一定的限制，包含“重使用、轻培训、重经验、轻潜力”等实践问题，导致企业内部员工缺少企业归属感，员工并不会将自身的发展与企业紧密连接在一起，也就不会制订出长远的发展计划，与企业实现双赢。

（二）经济运行模式存在问题

目前，我国国有矿山企业的经营模式及经济运行模式仍旧使用计划经济模式，受此经济模式影响，人力资源在展开内部管理工作方面，针对传统工作内容无法落实自身的想法，改革工作推进难度提升。

一是人事管理工作落实不到位：并未按照市场经济运行的方式展开。

二是人力资源价值发挥不足：人力资源无法展示自身的技能。

三是人才管理制度仍需完善：人才管理工作推进缓慢，激励制度不能直接突显员工利益，员工缺少工作热情。

四是人才优化配置自身作用发挥难度大：若国有矿山企业一直使用传统的人力资源管理模式，则其自身的价值也将难以发挥。

目前，大量国有矿山企业仍旧使用传统的人力资源管理模式，员工的思想观念也并未出现变化，其只是将人力资源作为一种投资行为，是事物的静态管理方式，属于一种短期行为。由于管理人员并未制定长期的人力资源规划，员工的价值及员工的长期发展规划都将难以落实。

（三）企业文化缺失

人力资源的丰富与企业的精神文化有着紧密联系，这对国有矿山企业的管理、企业内部员工的工作心态、企业岗位责任的落实、各部门人员的协调发展都有着重要影响。但受我国国有企业传统管理模式及文化现状的影响，矿山企业文化建设存在诸多障碍，这将影响企业内部员工的归属感与岗位责任心。在这种状态下，国有矿山企业文化建设也只是对之前企业口号的输出，并在之前口号文化之上推进各方面内容，使文化氛围固化，过于形式主义，不仅不能吸引外部优秀人才，内部人才也会感到疲累，反而会令其形成一种无发展价值的印象，效果适得其反。同时，此种情况也会影响企业制定的内部管理制度，尤其是内部激励制度方面，员工自身价值发挥的难度提升，工作积极性下降。市场经济发展中，企业之间的竞争主要是人力资源的构成及员工的专业性位置，如果国有矿山企业并不对自身的人力资源开发进行反思并制定改革策略，那么其在人才开发工作上遇到的障碍会更多，也更严重。

三、制定国有矿山企业人力资源开发策略

（一）开发高素质人才团队

国有矿山企业在高素质人才队伍的建设中，务必将我党思想放在管理工作的首要位置，将党管人、党管干部作为工作的中心，科学展开内部人力资源的梯队建设。在进行层次的划分之中，国有矿山企业应该将干部作为等级标准，随后在不同的层次进行人员选拔，在各方人员帮助下完成人才队伍的建设工作。在人才培养工作的推进中，培养目标的建设至关重要，这符合国有矿山企业人员培训的标准，针对其展开培训工作，可以满足基层专业技术人才、后备管理人员的培养，以防止人才大量流失，避免出现人才断层的问题。

在国有矿山企业改革加速方面，优化职业经理人市场机制是企业人力资源培养的关键，尤其是对职业经理人的培养。因此，国有矿山企业在不断研究与策略制定中，应将自身的竞争优势放大，并营造良好的工作氛围。具体工作可以从多方面展开并推进，包含现行人力资源市场与国有矿山企业人力资源实际情况等方面，找出企业的竞争优势，突破切入点，对职业经理人市场进行优化，从企业的运行机制中着手，了解国有矿山企业市场化程度、工作业绩与工作周期，将此内容纳入企业的竞争优势中，使更多人才了解国有矿山企业资源开发的价值及优势，为之后工作的展开与推进打牢基础，吸引更多的人才。国有矿山企业人力资源团队建设完成之后，内部管理者及人才的招聘者可以展开员工内部工作内容的定位，明确企业的社会责任与经济效益发展价值，通过其自身的激励机制，完成考核工作。在任务展开前应明确项目责任，通过契约的形式落实项目责任书中的内容，以保证国有矿山企业的生产效率。

（二）合理完成工资总额分配制度建设

国有矿山企业以当前的经济效益、人工成本投入量与产出量为效益提升的根本，制定出符合工资制度的管理制度，具体包含如下内容。

①制定合理的薪资制度，通过员工的工作内容与贡献，调整工资总额。

②为专业技术型人才提供入编机会，保证骨干人才工资的同时，控制其流失率，确保其流动的稳定性。

③展开人才工作方式的创新与优化，为人才搭建交流平台，完成工作内容对接，优化生产。

④加强对国有矿山企业实际情况的分析与了解，包括国有矿山企业人力资源单位人力资源总数、薪资管理制度的落实。

⑤以项目全周期管理与经营目标为根本，重新制定分配制度，保证员工的薪资水平，激发员工的工作动力。

（三）培养队伍管理人员

企业若想保证人力资源队伍高质量建设目标的达成，就需要坚持执行我党思想，深入人才培养制度，科学展开人力资源队伍的选择与培养，给予其更好的薪资及待遇，使其看见自身的发展机遇与目标，凭借个人努力实现其目标，具体包含如下内容。

①明确管理人员培养目标，应以当前的业务为根本，明确技术团队中人才的稀缺方向。

②明确国有矿山企业人才培养队伍工作内容，并展开培训内容及方案的制定，为不同类型的人才制定出合适的培训方案，并积极进行系统的培训工作。

③打造良好的人才培养风气，保证培训效果，加强监督，确保人才发挥其优势，展现自身最大价值。

结 语

本文在国有矿山企业人力资源开发与思考中，了解人力资源开发存在的问题，积极推进并制定国有矿山企业人力资源开发策略，从开发高素质人才团队、合理完成工资总额分配制度建设、培养队伍管理人员几个方面出发，以期为之后国有矿山企业人力资源开发工作的推进提供建议。