新生代矿工挑战性-阻碍性压力对工作倦怠的影响*
——基于组织公平感与心理弹性的作用机制

庞晓华,栗继祖,徐丽丽,满 娇

(1.太原理工大学 经济管理学院,山西 太原 030024;2.长治医学院 精神卫生系,山西 长治 046000)

0 引言

人为失误是导致煤矿安全事故的主要原因之一,因此深入探究人为失误的发生机制,对于降低作业风险、减少事故发生、保障矿工职业健康具有重要意义。随着社会的发展,煤矿的生产方式逐渐向智能化方向转变,新生代矿工成为生产的中坚力量。在煤矿生产转型期,分析新生代矿工作业风险的影响因素及其发生机制,对于实现煤炭企业安全行为的精准管控具有理论指导和实践应用的价值。

工作倦怠又称职业倦怠,是指个体在长期超负荷的工作压力下,出现的情绪、认知和态度的衰竭状态[1]。工作倦怠不仅会损害矿工的心理健康,而且是引发不安全行为的重要原因之一[2-4]。现有关于矿工的研究大多将工作压力作为影响矿工工作倦怠乃至不安全行为的消极因素,但其他领域的研究表明,工作压力并不总是产生消极的后果[5-6]。Cavanaugh等[7]提出挑战性和阻碍性压力源二维模型对不同性质的压力进行区分。诸多研究结果表明二者对工作倦怠的影响并不相同,不加区分使用累加的方法研究工作压力对工作倦怠的影响是造成之前研究结果不一致的主要原因[8]。根据压力认知评价理论,个体对工作压力的评估从是否损害自身利益和能否应对2方面考虑[9]。挑战性压力有助于自我成长、绩效和职业发展,同时带来资源回报,矿工承受高工作负荷同时获得更高绩效[10],如智能化转型下,矿工需学习新技能,虽有挑战但能提升职业可持续力[11],此类压力能够降低自我损耗,增强心理可得性,减少工作倦怠[12];阻碍性压力则妨碍目标实现,需要投入资源应对但较少回报,如煤矿生产过程中的角色或任务冲突增加矿工心理损耗却鲜有收益[13]。工作要求-资源理论表明,未补充的资源耗竭加剧工作倦怠。根据国内学者的研究,新生代矿工是指出生于20世纪80年代及以后的群体,他们生长于改革开放、社会加速转型的时代背景下,与上一代矿工相比受教育程度更高,自我意识水平较高且更加注重公平公正,追求自我价值的实现,但工作耐受力较低[14-15]。这些特点使得新生代矿工对工作压力更加敏感,不同性质工作压力带来的影响也更加分化。

因此,本文探究新生代矿工的挑战性-阻碍性压力水平及其对工作倦怠的影响,并将组织公平感和心理弹性作为中介变量纳入到新生代矿工挑战性-阻碍性工作压力和工作倦怠的关系中,揭示不同性质工作压力对矿工工作倦怠的影响路径,以期为实现新生代矿工的压力管控,推进新生代矿工的安全管理提供理论基础和借鉴。

1 理论模型及研究假设

本文总结前人文献并提出研究假设,具体如下:

H1a:挑战性压力对新生代矿工工作倦怠具有显著负向影响。

H1b:阻碍性压力对新生代矿工工作倦怠具有显著正向影响。

H2a:挑战性工作压力对新生代矿工组织公平感有显著正向影响。

H2b:阻碍性工作压力对新生代矿工组织公平感有显著负向影响。

H2c:组织公平感对新生代矿工工作倦怠有显著负向影响。

H2d:组织公平感在挑战性-阻碍性压力与新生代矿工工作倦怠之间起中介作用。

H3a:挑战性压力对新生代矿工心理弹性有显著正向影响。

H3b:阻碍性压力对新生代矿工心理弹性具有显著负向影响。

H3c:心理弹性对新生代矿工工作倦怠有显著负向影响。

H3d:心理弹性在挑战性-阻碍性压力与新生代矿工工作倦怠间起中介作用。

H4:组织公平感和心理弹性在新生代矿工挑战性-阻碍性工作压力与工作倦怠间具有链式中介作用。

构建假设模型如图1所示。

图1 理论假设模型Fig.1 Theoretical hypothesis model

2 对象和方法

2.1 研究对象

调查时间为2022年3月至2022年6月,采用整群随机抽样法,抽取来自山西省煤矿企业不同工种的男性矿工649名,收回有效问卷612份,问卷回收率为94.3%。被试年龄均为42岁及以下,其中25岁及以下占3.0%,26～35岁占51.6%,36～42岁占45.4%;初中及以下学历占12.1%,高中、职高、中专、中技学历占50.8%,大专学历占24.8%,本科学历占12.3%;工龄1～3 a占12.4%,4～6 a占24.2%,7 a及以上占63.4%。本文遵循自愿原则,被试在被告知研究目的和过程后,签署知情同意书,随后在专业人员的指导下统一填答量表。

2.2 研究方法

2.2.1 工作倦怠量表

采用李超平等[16]修订的中文版工作倦怠量表。该量表共15个题项,由情绪耗竭、玩世不恭和低成就感3个分量表构成,采用Likert-5点法计分,得分越高表示工作倦怠水平越高。本文工作倦怠量表总表的Cronbach’sα系数为0.832,情绪耗竭Cronbach’sα系数为0.902,玩世不恭Cronbach’sα系数为0.881,低成就感Cronbach’sα系数为0.898,表明量表信度较好。

2.2.2 挑战性-阻碍性压力量表

使用Zhang等[17]开发的挑战性-阻碍性压力量表,测量矿工感受到的不同性质压力的水平。该量表采用6个题项测量员工的挑战性压力水平,7个题项测量员工的阻碍性压力水平,采用Likert-5点法计分,得分越高,表明感受到的压力水平越高。本文中量表挑战性压力的Cronbach’sα系数为0.862,阻碍性压力的Cronbach’sα系数为0.901,信度较好。

2.2.3 组织公平感量表

使用Colquitt[18]编制的组织公平感量表,测量矿工对程序公平、分配公平、人际公平和信息公平的感知。该量表共有20个题项,采用Likert-5点法计分。本文中组织公平感量表Cronbach’sα系数为0.957,分配公平、程序公平、人际公平和信息公平4个维度的Cronbach’sα系数分别为0.930,0.893,0.941,0.932,表明量表信度较好。

2.2.4 心理弹性量表(CD-RISC)

采用Yu等[19]翻译修订的中文版CD-RISC量表。中文版CD-RISC在国内应用广泛,且在不同人群中显示不同的因素结构。庞晓华等[20]对其进行信效度验证,发现中文版CD-RISC量表在煤矿工人中的应用时,仍由25个题项构成,主要划分为抗压力、胜任感和乐观性3个维度,每个维度题项分别为11,8,6个,量表采用Likert-5点计分法,得分越高,表明心理弹性越高。本文中心理弹性量表Cronbach’sα系数为0.944,胜任感、抗压力和乐观性3个维度的Cronbach’sα系数分别为0.910,0.868,0.820。

本文使用SPSS 24.0进行描述性统计和Pearson相关性分析,使用Mplus 8.3统计软件验证假设的潜变量结构方程模型。

3 研究结果与假设检验

3.1 共同方法偏差检验

本文主要采用问卷法收集数据,为保证数据的质量和模型的有效性,本文构建3个模型:1)单因素模型。挑战性工作压力、阻碍性工作压力、组织公平感、心理弹性和工作倦怠所有题项均负荷于1个潜变量;2)5因素模型,其中所有变量仍负荷于各自理论维度;3)6因素模型,即在5因素模型的基础上,增加1个共因子。拟合结果如表1所示,结果表明单因素模型各项指标都很差,6因素模型仅有比较拟合指数CFI指标优于5因素模型,且ΔCFI=0.006<0.01,表明共同方法偏差无显著影响。

3.2 各变量的平准数、标准差及相关矩阵

根据研究假设,检验煤矿工人组织公平感、挑战性压力、阻碍性压力、心理弹性和工作倦怠之间的关系,使用SPSS 24.0软件中Pearson相关系数法对数据进行分析,结果如表2所示。由表2可知,挑战性压力与工作倦怠显著负相关(相关系数r=-0.152,p<0.01),阻碍性压力与工作倦怠显著正相关(r=0.296,p<0.01),心理弹性与工作倦怠显著负相关(r=-0.430,p<0.01),心理弹性与挑战性压力显著正相关(r=0.477,p<0.01),心理弹性与阻碍性压力显著正相关(r=0.113,p<0.01),组织公平感与工作倦怠显著负相关(r=-0.434,p<0.01),组织公平感与挑战性压力显著正相关(r=0.259,p<0.01),组织公平感与阻碍性压力显著负相关(r=-0.142,p<0.01),组织公平感与心理弹性显著正相关(r=0.428,p<0.01)。

表2 描述性统计分析和相关性分析结果Table 2 Results of descriptive statistical analysis and correlation analysis

3.3 挑战性-阻碍性压力影响新生代矿工工作倦怠路径分析

为有效控制测量误差,采用潜变量结构方程模型的方法验证假设模型,考察挑战性-阻碍性压力源对新生代矿工工作倦怠的影响。使用平衡法进行题项打包,挑战性-阻碍性压力源、组织公平感、心理弹性和工作倦怠为潜变量,各变量对应的子维度或题项为观测变量。

首先,以挑战性压力和阻碍性压力为前因变量,以工作倦怠为结果变量,检验直接效应,模型拟合结果表明拟合良好(χ2/df=5.82,RMSEA=0.071,CFI=0.90,TLI=0.88),矿工的挑战性压力与阻碍性压力的标准化影响系数β为0.359,说明挑战性压力和阻碍性压力在一定程度上会相互影响、转化,但是挑战性压力显著负向预测工作倦怠(β=-0.152,p<0.01),阻碍性压力显著正向预测工作倦怠(β=0.296,p<0.01),说明挑战性压力负向影响工作倦怠,阻碍性压力正向影响工作倦怠,假设H1a和H1b成立。

随后,以矿工挑战性压力和阻碍性压力为前因变量,组织公平感和心理弹性为中介变量,工作倦怠为结果变量,对中介模型拟合程度进行验证,使用偏差校正百分位Bootstrap法,重复抽样5 000次,95%的置信区间,拟合结果表明拟合良好(χ2/df=4.35,RMSEA=0.069,CFI=0.908,TLI=0.894)。模型验证后的结果如图1所示,其中e表示残差项;Q1～Q6为挑战性压力问卷题项;Q7～Q13为阻碍性压力问卷题项。由图1可知,挑战性压力对工作倦怠的预测作用不显著(β=-0.134,p>0.05),但显著正向预测组织公平感(β=0.445,p<0.01),显著正向预测心理弹性(β=0.412,p<0.01);阻碍性压力显著正向预测工作倦怠(β=0.250,p<0.01),显著负向预测组织公平感(β=-0.360,p<0.01),对心理弹性的预测作用不显著(β=0.017,p>0.05);组织公平感显著负向预测工作倦怠(β=-0.356,p<0.01),显著正向预测心理弹性(β=0.381,p<0.01);心理弹性显著负向预测工作倦怠(β=-0.288,p<0.01)。综上,假设H2a,H2b,H2c,H3a,H3c成立,H3b不成立。

最后,进一步检验矿工挑战性压力、阻碍性压力与工作倦怠之间的间接效应,结果如表3所示。由表3可知,挑战性压力→组织公平感→工作倦怠,挑战性压力→心理弹性→工作倦怠,挑战性压力→组织公平感→心理弹性→工作倦怠,3条间接效应路径的95%置信区间均不含0,表明组织公平感和心理弹性在挑战性压力与工作倦怠之间具有完全中介作用;除阻碍性压力→心理弹性→工作倦怠路径之外,其它2条间接路径,阻碍性压力→组织公平感→工作倦怠,阻碍性压力→组织公平感→心理弹性→工作倦怠的95%的置信区间均不含0,表明中介效应显著。综上,假设H2d,H4成立,假设H3d部分成立。

表3 中介效应检验结果Table 3 Mediating effect test results

4 讨论

1)挑战性压力和阻碍性压力对新生代矿工工作倦怠具有不同的影响,前者有利于降低工作倦怠,后者则会增加工作倦怠,验证在新生代矿工中存在着不同性质的工作压力,而且不同性质的压力源对工作倦怠具有不同的潜在影响。对矿工自我成长、工作绩效和职业发展具有积极意义且矿工通过努力可以成功应对的压力能够降低矿工的职业倦怠,而那些对矿工工作目标实现和职业发展产生阻碍性作用且难以克服的压力,如角色冲突、角色模糊、关系冲突等,会增加矿工的职业倦怠。新生代矿工的挑战性压力和阻碍性压力之间的标准化影响系数为0.414(见图2),说明挑战性压力和阻碍性压力会在一定程度上相互影响、转化。这一研究结果表明,虽然挑战性压力和阻碍性压力对工作倦怠具有不同的影响,但根据工作要求-资源理论模型,当挑战性压力所带来的工作要求大于新生代矿工所具备的工作资源时就会向阻碍性压力转化。

2)组织公平感在挑战性-阻碍性压力与工作倦怠间起中介作用,即挑战性压力能够提高新生代矿工的组织公平感,从而降低工作倦怠;阻碍性压力则会降低新生代矿工的组织公平感,从而增加工作倦怠。这说明新生代矿工具有较高的公平意识,而且组织公平感是重要的工作资源,能够降低工作倦怠。

3)心理弹性在挑战性压力与工作倦怠间起中介作用,即挑战性压力能够提高新生代矿工的心理弹性,从而降低工作倦怠,但心理弹性在阻碍性压力与工作倦怠间的中介作用不显著。这说明心理弹性与工作倦怠负相关,与挑战性压力和阻碍性压力正相关,但阻碍性压力会消耗新生代矿工的心理弹性。

4)组织公平感和心理弹性在新生代矿工挑战性-阻碍性工作压力与工作倦怠之间具有链式中介作用。这说明组织公平感和心理弹性是2个相互关联的保护性因素,能够促进心理弹性,进而抑制工作倦怠。。

5 结论

1)新生代面临着挑战性和阻碍性2种性质不同的压力,其中挑战性压力负向影响工作倦怠,阻碍性压力正向影响工作倦怠。管控新生代矿工工作倦怠水平,不仅需要调控其工作压力水平,还要需区分其工作压力的性质。

2)挑战性-阻碍性压力通过影响新生代矿工的组织公平感和心理弹性影响工作倦怠。因此,探讨工作压力对工作倦怠的影响机制,还需要考虑工作压力对新生代矿工的组织公平感和心理弹性的影响。在实际工作中,一方面需要注意选拔具有高心理弹性的矿工,另一方面需要增加工作环境中的保护性因素,如明确的工作要求和奖惩标准,必要的技能培训,增加矿工的职业持续力等,培育新生代矿工的组织公平感和心理弹性。

3)挑战性-阻碍性压力对新生代矿工的影响具有持续累积效应,本文采用横截面数据,且来源矿区单一,缺乏与上一代矿工的比较研究,后续研究将采用纵向研究,扩大煤矿企业的区域范围及数量,增加代际差异研究,以得到更加普适和稳健的结论