“双高计划”背景下高职院校师资队伍建设的主要问题与对策研究

黄子豪，刘永明，司马吉凯

（长沙航空职业技术学院，湖南 长沙 410124）

中国特色高水平高职学校和专业建设计划（以下简称“双高计划”） 是指中国共产党中央委员会和中华人民共和国国务院为建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高等职业学校和骨干专业（群）的重大决策建设工程，亦是推进中国教育现代化的重要决策，也被称为“高职双一流”。该计划最早于2019 年1 月国务院印发《国家职业教育改革实施方案》中提出，同年4 月，教育部、财政部发布了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，至此“双高计划”得以正式启动。

1 “双高计划”下师资队伍建设的重要意义

1.1 师资队伍建设是提升高职院校人才培养质量、提升办学竞争力的现实挑战

“双高计划”的根本目的在于推动高职院校深层次发展，而在各校推进“双高计划”的过程中，其办学目标、理念、方法也在发生潜移默化的改变，其中对于教师的职能定位也早已由最初的理论传授者转变为品德、理论、技能、实践、创新等多位一体、双向促进的“双师型”教师[1]。因此，在“双高计划”下各校如若未能在师资队伍建设中取得突破，其人才培养质量显然无法得到提高，在“双高计划”时代背景下也必然面临被淘汰的命运。

1.2 师资队伍建设是服务地方经济转型、产业升级的时代诉求

当前，在全球经济再平衡和产业格局再调整的背景下，全球供给结构和需求结构正在发生深刻变化，我国各行业均面临产业转型升级的巨大挑战，社会对人才的知识和能力结构等均提出了新的要求，而由于职业教育受到专业师资紧缺、教材教法落后等因素影响，普遍严重滞后于产业发展，这样一来也进一步导致人才供给与人才需求不对等性局面加剧，造成各行业人力资源“用工荒”和各院校毕业生“就业难”共存的奇怪现状。因此，建齐补强师资队伍，全面对接行业产业需求，服务地方经济，实现职业教育与产业发展“同频共振”早已成为职业院校发展的时代诉求。

1.3 师资队伍建设是推动高职教育提质培优的智力保障

2020 年9 月，教育部等9 部门联合印发了《职业教育提质培优行动计划（2020—2023 年）》，此办法进一步明确了“十四五”期间我国现代职业教育的发展方向，其中尤其提到了有关发展本科层次职业教育的重要思想。因此，面对新时代国家职业教育改革的新形势、新要求，在提质培优背景下的逻辑价值，尤其是在面对未来本科层次职业教育升级后所带来的教学科研工作的巨大压力，大力推动师资队伍建设，就是落实这一行动计划的内在需求和智力保障[2]。

2 X 学院办学现状

X 学院位于我国华中地区某省，是该省11 所“双高计划”建设院校之一，“双高计划”B 档高水平专业群建设单位。该院为全日制公办职业院校，在校生规模常年维持在10 000 人左右，共有22 个招生专业，同时还先后入选国家优质专科高等职业院校、该省卓越高等职业院校及该省高水平高职学校和专业群建设单位。现有专任教师457 人，其中有200 人具备高级以上专业技术职务，占比达43.76%；328 人具备硕士及以上学位，占比达71.77%；415 人具备“双师型” 教师任职资格，占比达90.81%。

3 X 学院师资队伍建设的主要问题

3.1 教师人数严重不足

3.1.1 生师比数值逐年升高（见表1） 随着近年来学院招生的扩大，目前学院专任教师人数增速已远不及在校生规模增速，这点最直观体现在生师比这一师资队伍建设的核心指标上。2018—2022 年5 年间，X 学院生师比从14.72 增至16.43，如若此趋势无法改善，该院生师比极有可能在未来5 年内达到18∶1的高等教育基本办学条件生师比数值上限。

表1 2018—2022 年X 学院专任教师人数和生师比数值变化情况Table 1 Changes in the numerical number of full-time teachers and student-teacher ratio in X College from 2018 to 2022

3.1.2 教学工作量负担逐年加剧（见表2） 教师人数问题还体现在教学工作量完成情况，受招生规模扩大、课程增设等因素影响，近5 年来，该院专任教师尤其是专业课教师教学工作量负担在不断加重，其2021—2022 学年度学院专业课专任教师人均教学工作量已达400 课时/学年以上，较2017—2018 学年度同比增长12.23%，已远远高于该院额定工作量。

表2 2017—2018 学年以来X 学院专任教师教学工作量变化情况Table 2 Changes in teaching workload of full-time teachers in X College from 2017 to 2018 academic year

3.2 年龄结构断层现象严重

3.2.1 教师平均年龄逐年上升（见表3） 近年来受招聘计划数的逐年减少以及注重“成熟型”人才的引进等因素影响，X 学院新进教师平均年龄正呈线性增长，这也进一步加剧专任教师整体平均年龄的上升，截至2022 年12 月，该院专任教师平均年龄达43.92 岁，较2012 年专任教师平均年龄提高了5.5 岁。

表3 2012—2022 年X 学院新进教师和专任教师平均年龄变化单位：岁Table 3 Changes in average age of fresh and full-time teachers in X College from 2012 to 2022 Unit：age

3.2.2 教师年龄段两极分化 一方面，该院青年教师占比较低，截至2022 年6 月，该院35 岁以下青年教师占比仅为18.66%，而30 岁以下教师占比则仅为4.27%，低于省内绝大多数院校。另一方面，该院临退休教师占比偏高，该院55 岁以上男教师和50 岁以上女教师分别为35 人、39 人，合计占比高达16.19%。

3.2.3 专任教师年龄段分布不均（见图1） 该院专任教师各年龄段分布情况也非常不均衡，尤其是40 岁及以下中、青年教师多数集中于专业教学单位B、专业教学单位D 等教学单位，而50 岁及以上和临退休教师则多数集中在基础教育单位C、专业教学单位C 等教学单位。

图1 X 学院各教学单位专任教师年龄结构对比Figure 1 Comparison of the age structure of full-time teachers in various teaching units of X College

3.3 领军人才数量不足且缺乏影响力

根据该省2021 年度职业高等院校人才培养工作状态数据采集与管理平台相关数据显示，现阶段X 学院从博士人才数量（见图2）、高级职称人才数量上来看，与省内其他双高院校相比基本不落下风（其专任教师中具有博士学位人数排名在省内11所双高院校中位列第4，而具备高级以上职称专任教师占比则位列第2）。但从职业教育发展宏观角度来看，该院领军队伍人才数量仍旧存在数量不足的问题，如2021 年专任教师中具备博士学历的占比仅为2.19%，远低于职教本科办学基本相关条件中15%的最低限要求；2022 年专任教师中具备正高级职称人数仅有29 人，也低于职教本科办学基本条件中30 人以上最低限要求。此外，该院省级以上教学名师仅为2 人，优秀教师仅为1 人，体现师资水平的核心指标如国家级教学名师、国务院政府特殊津贴获得者等项目一直未能实现突破。

图2 2017、2019、2021 年X 学院与省内其他“双高计划”建设院校专任教师中具备博士学位教师的数量对比Figure 2 Comparison of the quantity of full-time teachers with doctoral degrees in X College and other "Double High Plan" constructing colleges in the province during 2017,2019,and 2021

3.4 高质量教学成果数量不足且较为分散

近年来X 学院在人才项目、专业课程、教学竞赛、科研等方面均取得了长足的进步，连续取得多项国家级、省部级奖项，但从总体上来看，高质量教学成果数量仍显不足且较为分散，具体表现在：一是与省内其他10 所“双高计划”建设单位相比，在省级成果层面各项目均无明显优势，在国家级成果层面，尤其是在精品课程和规划教材两个项目上还存在明显差距；二是成果较为分散，据该院相关职能部门统计信息显示，截至2022 年12 月，X 学院同时具备主持省级以上教学竞赛获奖、精品课程建设经历者仅有22 人，而同时具备主持省级以上教学竞赛、教学成果获奖和精品课程建设经历者仅有2 人，同时具备主持省级以上教学竞赛、优秀教材获奖和主持精品课程建设经历者仅有1 人。

4 对策分析

4.1 教师数量不足问题

如前文所述，目前X 学院教师人数正长期面临严重不足的问题，进而导致教师长期超负荷从事一线教学工作，根本无法抽身投入教学、科研建设，这种现状无论是对个人职业发展还是学院整体专业建设均毫无益处。同时，长期以来X 学院受限于编制等诸多问题，招聘工作开展困难，短期内显然也无法通过大幅增加招聘数量来彻底解决教师人数不足的问题。因此，建议一是尝试从优化教学任务和减少招生人数两方面着手，进一步控制压缩学院教学工作总量；二是从现有行政人员着手，通过持续开展行政人员转聘专任教师工作，引导、鼓励行政人员从事教学工作等，进一步加强专任教师力量；三是持续加强兼职、兼课教师队伍建设，积极探索企业和本科院校长期派驻人员来校从事兼职或兼课活动，实现对教师工作量的综合减负[3-4]。

4.2 年龄结构断层问题

近年来，受产业升级影响，各校均加大以行业企业能工巧匠、管理人员为代表的“成熟型”人才的引进力度。虽然从短期来看，大批“成熟型”人才对各校专业建设帮助极大，能够有效缓解职业教育滞后性问题，但从学院长期发展角度来看，由于这些“成熟型”人才来院时本身就已年龄偏大、学历偏低，教学科研基础较为薄弱（高层次人才除外），也缺乏通过提升学历、职称来实现个人职业发展的进取心，如若过度引进“成熟型”人才，而忽略对青年人才的培养，对学院教学、科研建设来说无异于“饮鸩止渴”。因此破解年龄结构断层的难题，应从招聘工作着手，合理平衡各年龄段新进教师的引进比例，不能过度追求“成熟型”人才引进。此外，还应进一步完善岗位设置，对各教学单位教师岗位级别、数量设置进行充分科学论证，进一步引导人员流动，实现优化各教学单位教师年龄、职称结构的目标。

4.3 领军人才数量不足且缺乏影响力问题

近年来，高职院校由于受“双高计划”和职教本科大背景影响，各地各校均加大了对博士、教授等高层次人才的引培力度。而X 学院与其他院校相比，其引培力度明显不足，导致其无论是博士人才还是正高级职称人才不但数量偏少且增幅缓慢，见表4。此外，高层次人才的相关用人机制还不够完善，各教学单位对于高层次人才的使用也不够明确，导致高层次人才在学院教学、科研建设中难以发挥出领军作用，进而导致其省级以上人才项目入选人数偏少，国家级人才项目入选一直未能实现突破等问题。

表4 2018—2022 年X 学院专任教师中具备博士学位、正高级职称人才变化情况Table 4 Changes in the quantity of full-time teachers with doctoral degrees and senior professional titles at X College from 2018 to 2022

因此想要解决这一问题，一是应考虑持续加大高层次人才引培力度，进一步提高人才引进待遇，并鼓励优秀青年人才完成学历和职称提升；二是应进一步完善高层次人才用人机制，考虑进一步减轻高层次人才的一线教学工作负担，为高层次人才全身心投入教学、科研创造良好的工作条件，同时应进一步做好人才发展与服务工作，全面建立高层次人才个性化成长档案，做好人才咨询服务，为高层次人才蜕变为领军人才创造良好的工作环境。

4.4 高质量教学成果数量不足且较为分散

近年来，由于各校在教学、科研建设过程中竞争的不断加剧，导致不少院校教育发展中存在追求功利性的现象，“以项目驱动个人成长，以项目推动队伍建设”理念一时兴起，这点尤其体现在X 学院，虽然短期内以项目为牵引确实能收到一定效果（如该院从2019 年开始，仅用一年的时间就先后取得教师教学能力竞赛省赛一等奖、国家一等奖的历史性突破），但也暴露了不少问题。由于学术梯队建设基本停滞，在组织攻关各项教学项目过程中，几乎全凭个人意愿和领导决策来指导，而为提高成绩，在选拔各项目参与对象时则往往采取“扬长避短”策略来最终敲定人员，缺乏对队伍整体建设的全局考量。这样一来短期内虽取得了一系列良好成果，但始终未能解决高质量教学成果分散的问题，这是X 学院领军人才在省内外缺乏核心竞争力和影响力的一个重要原因。因此想要解决这一问题，必须摒弃“以项目驱动个人成长，以项目推动队伍建设”错误理念，不再过于追求教学成果的数量，而是强调人才成果的全面性。高度重视学术梯队和团队建设，进一步加强过程与考核管理，强化结果应用，为培育高质量领军人才打下坚实基础。

5 措施建议

5.1 实施教师工作量综合减负行动

一是最大限度地压缩非必要的课程及授课计划，同时合理控制招生规模，实现对学院教学工作总量控制与压缩；二是完善“双肩挑”教师激励机制，进一步提高校内兼课教师待遇，同时通过定编定岗、竞聘上岗等举措鼓励具有相关专业背景的行政管理人员转聘专任教师岗位；三是强化与常驻地周边相关行业企业、开设有相关师范专业的本科院校共建帮扶合作，由企业派驻技术人员指导实践课程和本科院校派出师范生担任理论课、公共课实习教师，从而加强兼职、兼课教师队伍建设。

5.2 实施教师队伍结构优化行动

一是通过建模对各教学单位教师职称结构、年龄结构现状及未来发展趋势进行系统科学论证，重新制订各单位教师岗位数量最佳分配方案，进一步细化完善现有岗位设置相关管理办法。同时，结合竞聘上岗和专业技术人员考核工作，持续健全专任教师岗位“能上能下”的晋升淘汰机制，进一步引导人员流动，从而实现优化各教学单位教师年龄、职称结构的目标。二是通过建立用人需求与岗位责任论证机制，进一步完善人才招聘机制，对于教师资源相对稀缺的专业可以适当放宽学历要求，以扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，同时结合专业和师资建设远景规划，酌情增加应届毕业生招聘比例。

5.3 实施领军人才队伍培育行动

一是通过修订《高层次人才引进管理办法》或在现有制度的基础上另设相关补充规定，酌情提高安家费等引进待遇标准，进一步提升人才吸引力；二是通过制定“博士人才助力计划”“教授人才助力”等人才培养机制，进一步鼓励优秀青年人才脱颖而出，实现对校内人才资源潜力的最大化挖掘；三是通过修订《教学工作量管理办法》《教学考评管理办法》等，为高层次人才单设额定教学工作量及相关考评标准，进一步减轻高层次人才的一线教学工作负担，使之区别于普通专任教师，为高层次人才全身心投入学院教学、科研提供有利条件；四是考虑设立人才办公室，增设人才助理岗位，给学院高层次人才提供个人职业发展咨询、项目申报、行政日常等工作“一站式”专项服务，为高层次人才最大化破除日常琐事障碍，并为其成长为领军人才创造良好的工作环境。

5.4 实施学术梯队和团队建设提升行动

一是健全学术梯队建设体系，根据现阶段学院师资现状，合理制定专业带头人、课程带头人、青年骨干教师管理机制（以下简称“专课青机制”），坚持以量化评分为主要评价手段，进一步明确“专课青”人才遴选、晋级和淘汰机制，严格对“专课青”人员执行年度和期满工作考核，并进一步强化对相关结果的应用，通过设置配套激励政策，在项目申报、职称评审、评优评先等工作中全面优先考虑“专课青”人员，以此确定“专课青机制”的核心地位，从而为高水平领军人才的产出构建良好梯队体系；二是完善人才培育平台，对学院教学、科研重点工作进行全面梳理，探索建立以技术技能大师工作室、教学名师工作室、科技创新人才工作室等为主的分层分类人才孵化平台管理机制，并进一步明确各类别平台主持人和成员的职责与任务，完善对应考核体系，为高水平领军人才的产出创造良好的孵化平台。