江苏省三级甲等医院管理者对护士延迟退休认知的质性研究

韩 宁,仓艳红,孙 岩

2021年3月11日,第十三届全国人大四次会议表决通过关于“十四五”规划和2035年远景目标纲要的决议,其中明确提出“逐步延迟法定退休年龄”[1]。这意味着“渐进式”延迟退休年龄已被确定为国家政策目标。2022年3月1日,江苏省率先在全国范围针对企业职工,正式实施新的延迟退休政策,但对于事业单位尚无相关政策出台[2]。事业单位仍执行的是男性满60岁,女性满55岁,高级职称以上的女性可以申请满60岁退休。医院属于事业单位,在三级医院尤其是三级甲等医院职称越向上晋升的空间就越窄,绝大多数护士在退休时基本仍为中级职称,也就是55岁退休。既往对于护士延迟退休的相关研究[3-9]大多是从护士层面的量性研究,缺乏从管理层面的研究,尤其是缺乏相关质性研究。质性研究的推理方法是将片段整合,以整体观分析事物,由于每个人对事物的感受和认识不同,因此同一事物可以存在不同意义,而分管护理的院长,他们站在管理者的角度看待护士延迟退休问题相对专业、全面、客观,他们同时也是院内护士延迟退休的直接决策者与推行人,他们对护士延迟退休的感受和认识同时也会影响到护士对延迟退休的决策。本研究旨在通过质性研究的方法深入了解江苏省三级甲等医院管理者对护士延迟退休的认知,并提出相应的建议与对策,以期为推动护士延迟退休政策的制定,减少政策实施中可能存在的阻力,提供客观、真实的参考。现将结果报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

根据江苏省内不同的经济发展水平和地域划分,采用目的抽样法选取2023年1月—3月在苏州市、无锡市、常州市、南京市、南通市、镇江市、扬州市、淮安市、盐城市、泰州市、徐州市、连云港市三级甲等医院分管护理工作的院长为研究对象。纳入标准:1)三级甲等公立医院;2)分管护理的行政领导,且分管年限≥1年;3)知情同意者。样本量以访谈过程中资料信息达到饱和,不再出现新的主题为标准。本研究访谈至第12名院长时呈现资料饱和,无新信息出现。研究对象一般资料见表1。

表1 12名研究对象的一般资料

1.2 方法

1.2.1 研究方法

应用质性研究中的现象学研究法,以半结构访谈的方式对12名受访者进行一对一、面对面的深入访谈。访谈提纲以开放性问题为主,包括:1)请您谈谈对延迟护士退休年龄的看法;2)您是否支持本院实行护士延迟退休政策?为此您做了哪些具体的工作?3)您觉得目前省内推行护士延迟退休存在哪些困难或问题?4)谈谈您对护士延迟退休的建议。访谈接近尾声时,以“关于此次访谈,您还想补充什么内容?”进行信息完善。

1.2.2 资料收集

本研究采用面对面访谈(7人)和微信视频通话(5人)相结合的方式收集资料。研究者于正式访谈前1周以电子邮件或微信的方式发放访谈提纲,提前1天约定访谈时间与地点。每天只访谈1人,每次访谈时间为30～50 min,每人访谈1次或2次,其中有2人因访谈内容的完整性和观点的明确性,各访谈了2次,12次累计访谈时长376 min,资料分析时共转录为初始文本32 391字,对文本进行了206处编码。根据受访者意愿选择不受干扰的房间如小型会议室或办公室进行访谈,微信视频通话时选择信号相对较强的空间。研究者在访谈时同步录音,并手工记录受访者非语言表达,如眼神、表情、语气、语速等。

1.2.3 资料分析

研究者在访谈结束24 h内将录音和观察材料转录为文字,借助NVivo 11.0软件,采用Colaizzi现象学分析法[10]进行分析、提炼主题。

1.2.4 质量控制

采用以下方式提高信效度:1)依据省内不同经济发展水平和地域选择调查样本,以提高研究信度;2)为减少访谈中的人为偏差,访谈过程均由1名研究者完成,该研究者同时作为2名资料分析者之一;3)原始资料与分析结果采用三角交叉检验法,再由研究组另外2名成员进行审核;4)整理后的资料及时反馈给受访者,由其确认结果呈现是否准确;5)本研究小组成员均具备较好的质性研究经验。

2 结果

2.1 主题1:肯定实行护士延迟退休的意义

2.1.1 缓解人口老龄化的负面影响

受访者一致认为随着生活水平的提高加之医疗条件的改善,人们预期寿命普遍延长,具备劳动能力的年龄也随之增加,延迟退休也就顺理成章。如N3:“延迟退休在某种程度上缓解了社会人口老龄化。”N5:“延迟退休延长了个人缴纳养老金的年限,推迟申领养老金的时间,缓解了政府养老金发放的压力,也是社会养老金储备的需要。”

2.1.2 增加社会医疗服务的资源

受访者也一致认为护士的延迟退休可以缓解目前医院护理人力资源不足的现况。如N8:“随着人口老龄化的到来,各大医院陆续开展了一系列新业务,如医养结合、安宁疗护、居家服务等,这些都是社会发展的刚性需求,也是巨大的医疗消费市场,但人力资源不足与此需求相矛盾,护士的延迟退休恰好能弥补人力资源的不足。”

2.1.3 推动了社会的进步

7名受访者认为护士延迟退休的实行将推动社会的进步。N6:“众所周知,护士的成长具有实践性和晚熟性的特点,而临床又是注重实践经验的地方,实行护士延迟退休正是社会尊重人才的体现。”

2.1.4 有利于医院护理水平的提升

有4名受访者认为延迟退休的护士是医院一笔宝贵的人力资源财富,应充分地加以利用。N10:“高年资护士在临床、培训、管理领域具有独特优势,延迟退休可以充分发挥其作用。”

2.2 主题2:实行护士延迟退休的阻力或难点

2.2.1 退休年龄“固化”被打破,护士主观意愿不强或反对

退休方案沿用了几十年,加之护士的工作性质,不少护士认为就应该按时退休,回归家庭。如N2:“延迟退休违背了他们对退休年龄的传统观念,主观上难以接受或存在抵触心理。”N10:“延迟退休就不能很好地照顾到双方父母和隔代,当无法尽到赡养义务、分担子女的压力时,就会影响到家庭稳定,况且市场照料成本也在逐年增加,到时能否对保姆放心,自己安心工作也是问题。”

2.2.2 管理者的主观意愿不强

护理工作基本是以体力劳动为主,要以精湛的操作技能与足够的体能作为支撑,而即将退休护士的精力与体力都在衰退。作为医院管理者来说可能更愿意接受医生的延迟退休。如N9:“我院一向鼓励医生延迟退休年龄,近3年28名高级职称的医生应退休,返聘了24名,而护士返聘极少,几乎可以忽略不计,所以护士延迟退休的相关提案也未纳入我院明年党委会计划讨论的内容。”

2.2.3 可能成为医院发展的桎梏

受访者一致认为人才与创新才是医院发展的根本,基于此观点N12认为:“一般年龄越大的护士,所接受的教育程度就越低,他们延迟退休占据岗位,就难以充分发挥其他高素质人才的作用,势必影响到医院的核心竞争力。”此外,大多数受访者也提出了对人力成本支出增加的顾虑。N3:“高龄护士基本都具备中级职称,其工资、绩效、保险等费用相对较高,只要不退休这笔费用就仍由医院支出,这无疑增加了用人成本,且不少高龄护士难以适应高强度、新标准的临床工作,他们创造出的价值与成本支出是否会差距太大都是我们所顾虑的(皱眉)。”

2.2.4 护士的岗位胜任力不足,可能影响其身心健康

受访者也一致认为延迟退休势必会造成部分护士出现岗位胜任力不足,继而影响身心健康状况。N7:“如重症监护室(ICU)、急诊科、手术室等专业性强的科室,如果体力、精力不足就无法胜任本职工作,还可能诱发身心疾病,同时也是不可忽视的安全隐患。”

2.2.5 岗位安排困难,同时增加年轻人就业压力

N5:“经常有老护士来找我要求调离临床工作,我虽然理解但也很为难,毕竟不在临床的护理岗位是有限的(苦笑)。”N4:“高龄护士不退休,不仅影响年轻护士的职业发展,还会导致医学院校护理毕业生就业和招生困难,甚至直接影响到护理后备人才的培养。”

2.3 主题3:促进护士延迟退休的策略

2.3.1 建立激励、竞争机制

受访者一致认为将养老金收益水平与退休年龄挂钩,设定出不同的养老金增降标准,以增强养老金的激励作用,减少提前退休。N1:“对响应延迟退休政策的人员提高养老金发放比例,以此来调动其积极性。”受访者也考虑到为防止延迟退休后的人员在岗不作为的情况出现,N2建议:“实行护士与用人科室双选,根据岗位给予相应的报酬,提高他们的竞争意识。”

2.3.2 将退休年龄与健康指数挂钩

随着年龄增长,人体健康会受到不同程度的损伤,故受访者均建议将退休年龄与健康指数挂钩。N8:“延迟退休的前提必须是以身心健康为基础,否则就违背了国家延迟退休政策的初衷。”

2.3.3 采取局部试点再全面推广的方法

有6名受访者认为采取先行试点的办法比较稳妥。如N12:“先行试点的目的就是为了延迟退休方案可以在实践中再完善,以减少其副作用。”

2.3.4 改革护理岗位与创新管理模式

4名受访者认为延迟退休政策一旦实施,护理岗位的改革与管理模式的创新就显得尤为重要了。N9:“院内适合延迟退休护士的岗位十分有限,建议将他们引入社区与基层的院外护理岗位,但如何有效管理就需要创新管理模式了。”

2.3.5 积极完善配套政策

受访者均提到了完善配套政策的重要性。N10:“延迟退休的改革应与养老保险基金的投资运营、老年服务体系、老年职工的继续教育、财政与税收制度、监督机制、利益诉求渠道等方面的改革同步进行。”

3 讨论

3.1 实行护士延迟退休的必要性与重要性

本研究结果显示,受访者均认可实行护士延迟退休的意义。随着老年人口的不断增加,国家的养老压力也日益增大,如果不及时推进延迟退休,那必定会带来更多的社会问题。更有学者提出,相对于西方发达国家而言,我国的延迟退休将遭遇明显的“后发劣势”,明确指出对退休年龄的改革已刻不容缓[11-12]。因此,延迟退休的必要性与重要性必须在全社会范围内广为宣传。延迟护士的退休年龄不但可以一定程度上缓解我国人口老龄化的负面影响,也是解决当前护士短缺问题的有效人力资源管理策略[8],但在本研究中,大部分管理者对护士延迟退休未能持积极的态度,其态度也会对院内护士在决策延迟退休时起到消极影响。因此,相关部门应积极关注管理者对实施护士延迟退休的顾虑,帮助解决实施延迟退休所面临的困难,使其树立积极的态度;医院管理者与护士自身则应明确实行护士延迟退休的必要性与重要性。管理者还须客观权衡延迟退休的风险和获益,为即将到来的护士退休政策早做筹划,争取将负面影响降至最低,达到医院发展与护士个人职业发展双赢的目标;护士自身也应及时更新观念,明确自身的优劣势,充分挖掘潜能去适应新的退休政策。

3.2 延迟退休意愿不强或反对的原因

分析访谈结果发现,受访者谈论较多的是护士延迟退休对医院发展的负面影响,如人事配置的老龄化、供需失衡以及人力成本的增加、竞争力不足等问题,加之目前国家及省内均未正式出台延迟退休的方案,故医院管理者的积极性不高,均处于观望状态。从护士方面来看,回顾相关文献[3-9],在护理行业中绝大多数护士都反对延迟退休年龄,甚至倾向于提前退休。既往也有研究证实,护士长期面对恶性刺激和负面情绪的高强度、高压力工作,容易导致心理—生理—心理的恶性循环,这也是大部分护士选择提前退休或退休不返聘以及离职的主要原因[5-6,13-14]。其次,即将退休的护士在实际生活中还存在家庭照顾责任大的客观情况。目前该职业仍以女性居多,近年来由于我国平均生育年龄推迟,特别是“二孩”“三孩”政策放开后,50岁以上的女性为照顾第三代人而家务倍增,她们在协调工作与家庭之间的平衡时的确要面临很大的压力,故不难理解护士自身对延迟退休意愿不强或反对的原因。

3.3 实行护士延迟退休需要多方支持

此次访谈中,受访者均建议政府及相关部门制定配套政策和建立相应的支持体系,如为医疗机构因雇佣延迟退休者产生的养老金等费用予以适当的税费减免或现金补贴政策,为提高护士的延迟退休意愿将其养老金收益水平与退休年龄挂钩等激励措施以及建立与完善老年服务体系。访谈中有6名受访者担心全面推行延迟退休政策后副作用较大,建议政府部门考虑在三级公立医院先行试点的方法,这就需要医院管理者的大力支持与密切配合,才能累积到可以推广的宝贵经验。此外,建议医院管理者尽早设计出基于护士意愿的院内延迟退休方案。有研究表明,即将退休的护士最关心的就是岗位问题。在访谈中,我们也了解到院内适合高龄护士的岗位极为有限[6]。因此,管理者须从岗位管理入手,多方考虑为他们提供更多的执业岗位。可借鉴国外开业护士多点执业的做法,也可以将延迟退休的护士转移到养老服务人力资源体系中[15]。此外,老龄员工的确会存在工作竞争力不强的现状[16],因此也就出现了岗位胜任力不足的问题,建议制定有科学依据的工作能力测评标准,并主动探索适合老年护士特点的工作模式,协助他们做好5年甚至更长时间的职业规划,积极提供晋升晋级、学习培训的机会,但还须避免占岗不作为的现象发生,实行竞争上岗。另外,国外有研究显示,健康状况是决定退休意愿的重要因素[17-19]。朱华雄等[20]调查也显示,我国女性患重大疾病的高发期为56～67岁,而延迟退休正处于该年龄段,疾病的发生必然会影响到对病人的护理质量。有受访者建议建立老年职工的体检制度与开设心理特需门诊等,只有身心健康才能提高延迟退休的概率[6]。此外,提高护士的延迟退休意愿还需取得其家人的支持[21],最简单的方法是通过增加收入来改变家人的态度,还可以通过增加与家属的互动来提高他们对医院的认同感。另外,医院为提高护士延迟退休方案的科学性,还应制定延迟退休后的护士培养、使用、评价制度,建立延迟退休护士档案,包括资历、工作能力、发展方向等内容,后期还需适时进行追踪。

本研究从江苏省12名医院管理者的视角出发,对护士延迟退休进行了全面审视和深入思考,对此提出了自己的观点以及相应的建议,以期为护士延迟退休政策的制定及推行做铺垫,使正处于类似情形的其他医疗机构管理者能从中得到启迪。本研究仅访谈了江苏省12所三级甲等医院,仅能反映省内部分医院管理者对护士延迟退休的观点。此外,本次研究方法采用的是访谈法收集资料,主观性较强,且存在一定的主客观影响因素,不可避免存在一定的偏差,且本研究对一些现象及研究结果的解释不够深入,有待进一步探讨。