事业单位绩效工资的理性思考

杨 婷

摘要:绩效工资,于个人引入了“粮草”,能者多得,让劳动更有价值;于单位引入了“鲶鱼”,激励竞争使工作更有成效。2006年事业单位收入分配制度改革以及2009年事业单位绩效工资改革推进事业单位建立起绩效工资制,但在改革实施的过程中出现了很多不规范现象,出现了分配秩序混乱、收入差距过大、长期激励不足等不和谐的问题。文章在肯定绩效工资具有激励因素的同时,分析了这一机制在运行过程中所出现的问题,并提出解决对策。

关键词:事业单位;绩效工资;激励

绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分,它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工,改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个,在职人员3000多万人,离退休人员900多万人,集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大,如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念:

第一,事业单位。1998年国务院发布,2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位(Institutional Organization)是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

第二,事业单位绩效。核心是它所提供的公益性服务的质量和数量,因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。这既是对单位而言的,也是对员工而言的。

第三,绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

一、事业单位绩效工资的两次改革

计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制,平均主义和吃大锅饭现象严重,既不能调动职工的积极性,也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题,虽然它伴随着我国的改革进程,但工资制度没有根本改变。直到21世纪,以绩效工资为方向的工资制度改革才“破题”。

2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制;实行“一岗一薪、岗变薪变”,“一级一薪、定期升级”,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。

这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,但“绩效工资”仅仅作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革,提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理,逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说,两次改革是一脉相承的。

二、事业单位实施绩效工资改革的初步成效

(一)强化了工资构成中的激励因素

绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制。在组织方面,绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关,并直接体现在单位创收能力上。实施绩效工资,事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面,在传统观念的影响下,目前事业单位使用的是较为简单的办法,如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬,无法体现员工在本单位的实际价值,更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关,能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。

(二)扩大了事业单位的分配自主权

随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进,传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节,没有利益驱动力,难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变,事业单位内部分配的自主权进一步扩大,职工收入来源日益多元化,有利于打破那些长期为人诟病的弊端,如官僚主义严重、专业技术人员不被重视等。从国家和事业单位两个方面来看,自主分配的权力空间都有所扩大。

(三)激发了事业单位的内在活力

长期以来,事业单位工资分配倾向于平均主义,绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制,给事业单位注入新的活力,有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样,干好干坏一个样”的固疾,体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下,允许事业单位从科技成果转化取得的收益中,提取一定比例,用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才;部分单位和岗位,在完成本职工作的前提下兼职兼薪,从而调动事业单位工作人员的积极性,建立和完善人才激励机制。

三、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题

(一)岗位管理与工资体系对应关系混乱,岗位评价不科学

我国事业单位内部按岗位性质不同分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三类。总体上涵盖了纷繁复杂的事业单位内各种岗位,据此可以进行各类岗位设置工作。但是,目前很多事业单位中存在着“双重身份”,甚至是“多重身份”的员工,例如,管理岗位工作人员不仅承担管理的职责,还同时兼任一定的技术岗位,如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇,这将直接关系到他们积极性、主动性的发挥,关系到队伍的稳定和建设。

实施过程中,各单位必须在国家政策的基础上利用单位自主分配的权力,在岗位管理和工资体系上保持一个科学的、实事求是的、合理的衔接,在这里科学合理的岗位评价发挥着重要的作用。事业单位在进行工资设计时,要结合单位实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准,确定三类岗位的绩效工资占绩效工资总额的比例以及三类岗位之间的绩效工资比例。在科学的岗位描述、岗位评价和分析的基础上理顺岗位与工资的对应关系。

(二)绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度

事业单位的特殊性质决定了它不可能和企业一样能实施有效的绩效考核,有些单位工种繁多,不同员工工作条件工作时间不尽相同,岗位绩效考核指标难以合理化。目前事业单位的科学的绩效评估机制还没有真正建立起来,绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式,在考核中又缺乏科学的衡量机制,往往有情面因素,轮流思想,主观评价等因素影响考核结果。

针对事业单位绩效考核这样一个世界性的难题,从中国的大环境来看,我们首先要明确事业单位的分类,结合事业单位分类改革进程,有针对性地、有层次地实施事业单位绩效评估,动态调整绩效工资总量。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位,促进公益服务水平和质量的提高,防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据,在绩效工资总量和财政拨款额度的分配上应本着“循序渐进、增减适度”的原则,根据事业单位绩效大小灵活调整工资分配总量:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位,适当增加绩效工资总量;反之则相应核减绩效工资总量;对知识密集、高层次人才集中的单位,核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。

从单位内部人力资源管理职能角度来说,要努力建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系,有效激励并约束员工行为;管理人员要实施有效的绩效监控,单位内部要成立考核领导小组按照考核程序进行严格考核,并对考核程序及考核结果进行公示;仅有考核是不够的,还必须有相应的配套措施如薪酬、提升、惩罚等,这样才能真正产生激励作用。

四、其他有待解决的问题

(一)津贴补贴不透明不规范

事业单位自行发放津贴补贴现象严重,资金来源不规范,分配程序和结果不透明,收入分化突出,导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。部分行业、单位和个人收入过高,行业间、单位间、个人间收入差距悬殊,非分配要素进入分配领域。这是事业单位内部矛盾冲突来源的一个重要方面,应该引起足够的重视。

要根据不同类型事业单位的特点,对津贴补贴的项目、水平、发放办法及资金来源等进行全面清理;在此,政府部门要发挥主导作用,加强管理监督力度,在清理津贴补贴的基础上,对津贴补贴进行规范化管理,合理确定津贴补贴项目、水平和资金来源。可分类制定相应的政策措施,并保证实施力度和效果,监控清理不规范津贴补贴的过程。严格管理事业单位用于分配的资金,规范分配程序和分配方式,加强监督检查,有效避免借助行政权力和公共资源参与分配,这样才能使员工要求平等和被尊重的需求得到满足。

(二)编外人员有效激励不足

伴随各项社会事业蓬勃发展,事业单位编制外用人越来越多且呈继续增长之势。现行事业单位薪酬制度设计仍是按照人员“身份”区别对待的,编内和编外人员实行两种不同的薪酬制度,工资、福利方面有较大差异,影响了编制外人员的工作积极性和稳定性,同时也悖离了公平公正的分配理念。

编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定,其标准可以参照同类同等岗位上编内人员的收入水平,基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。编外人员由于心态不稳定可能会给单位的正常工作带来波动,所以还是应该注意编外人员绩效工资的公平公正性,激励他们发挥出自己最好的绩效。

(三)沟通不畅纠纷多

绩效工资的改革正在进行,在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。许多事业单位单位虽然制定了绩效目标,也进行了考核,但激励效果不明显,员工满意度不高,甚至产生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的沟通,开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望,增强他们对绩效工资制度的信任。

员工来自社会各个层次,文化背景各有不同,单位要求员工认同单位的价值观,建立共同的企业文化,必须对员工进行文化整合,营造一种和谐宽容、积极进取的氛围。在绩效管理的过程中,管理人员要运用好斯金纳的强化理论,对绩效总目标的完成过程中每一个进步要进行正面沟通,及时表扬和鼓励;对偏离绩效目标的每一个差错要进行负面沟通,及时批评和纠正;在绩效考核过程中,应该让员工积极参与进来,如建立员工绩效评审系统和员工申诉系统,让员工有机会就一些建议和员工共同心声与领导进行有效沟通,一方面能让员工更容易接受考核结果,另一方面强化了员工的责任感和为组织工作的动机。这些能够促使员工更快更好地接受改革、适应改革,最终提高自己的绩效水平。

五、结束语

总之,事业单位绩效工资改革要按照社会主义市场经济体制的要求,与单位的发展相适应,在实践中不断探索、修改和完善。绩效工资改革并不是孤立进行,还必须有许多相应的配套改革措施作为支撑,要与事业单位分类改革、人事制度改革同步考虑,分步实施,逐步到位,还需要政府部门加强引导和监督。相信在社会各方共同努力下,改革中出现的问题和矛盾会逐步得到缓解,进而取得更大的成效。

参考文献:

1、吴德贵.实施绩效工资需要理清的十个关系[J].人力资源,2009(10).

2、张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛,2009(7).

3、王俊杰.事业单位绩效工资改革问题探讨[J].青年科学,2009(10).

4、郭祥林,陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发,2007.

(作者单位:安徽大学)