责任会计中的激励约束机制的实现

周德杰

摘 要：文章着重分析了我国责任会计中的激励约束机制实现存在的问题，并结合实际情况提出相应的建议和对策。

关键词：责任会计 激励约束机制 实现方式

中图分类号：F234.3 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2009）06-147-02

责任会计是现代分权管理模式的产物，其宗旨是实现业绩考核和评价的内部控制方式。明确的责任会计制度需要通过严密的激励约束机制来实现，激励约束机制的实现也同样需要有系统的责任会计制度为基础。责任会计将现代行为科学引入到会计管理中来，按照行为科学确立的原理和方法来实施会计管理，引导和激励员工在生产经营中充分发挥主观能动作用，争取实现企业最大的经济效益。

一、我国责任会计中的激励约束机制实现的现状

责任会计的理论基础之一是委托代理理论，在企业中由于多层委托代理的存在，各层目标会有所不同，为了保证企业的总体目标利润最大化的实现，需要采用约束机制，使各层都能以这个目标为重。同时，为了使员工能积极地参与其中，又必须采用激励机制，激励管理人员提高效率和效益，更好地完成企业的总体目标。企业实行激励约束机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励约束机制运用的好坏在一定程度上决定着企业的兴衰。

近年来，国内企业通过借鉴西方先进管理方法和实践形成了一套有中国特色的责任会计激励约束机制，有效的提升了企业管理水平，但也存在一些问题，总的来说，可以概括为以下几方面。

1.激励不当。责任会计是一套有效的管理控制制度，其基本目的是要落实各责任中心责任人的责权利，追求利润最大化；另一方面，对完不成计划的要追究责任，使他们对其所能控制的成本、收入、利润负责。通过目标利润、目标成本等指标分解落实到各个生产车间、职能部门和个人，形成企业上下为之奋斗的责任网络。这一网络运行是否正常，能否达到预期的目标，如何达到预期的目标，关键在于调动人的积极性，而调动人的积极性应采取合理有效的激励机制。但目前我国企业收入分配仍存在诸多不利于责任会计制度形成与发展的因素，主要有：

（1）总体报酬水平偏低、结构不合理。目前，对企业经营者还没有一个比较合理的单独薪酬制度，大多数人还是拿月薪加适量奖金，收入与其经营业绩没有直接的关系，缺乏比较科学和详细的经营者业绩考核指标体系和企业业绩考核指标。

（2）激励方式单一。报酬激励结构不合理，短期激励与长期激励，精神激励与物质激励不能协调配合。虽然现在一部分国有企业实行了年薪制、期权、期股制，但对此的理解还仅限于形式上，未能将其落到实处，还没有形成类似国外的体系完整的企业经营者薪酬体系。较为单一的报酬方式容易诱导企业家的短期行为。强调物质激励，造成人们对物质激励的依赖性加大，激励成本日益提高。另外，精神激励方式主要是晋升激励，忽视了其他激励方式的应用，不仅增强了经营者“官本位”的观念，而且单一的激励方式难以充分发挥对经营者的激励作用。

（3）福利性消费和灰色收入过度。一些企业经营者利用手中的权力取得各种合法的或灰色的收入，如报销难以查证的个人消费性支出，出席各种活动获取的报酬等。这些隐性的货币性收入远超过公开的货币性收入，成为企业经营者收入的重要渠道。灰色收入的存在，不但影响了收入分配的透明度，给监督带来了难题，而且降低了可支配收入，削减了在其他方面的支付能力

2.指标制定不合理。由于各责任单位的性质不同，衡量业绩的标准也不同。同样的指标完成率不能代表相同的业绩，责任单位制定指标时往往与管理层讨价还价，留有余地，减轻责任，易于完成。预算目标不能与企业总目标有效结合。许多企业的预算目标与企业总目标之间缺乏直接、明确的联系，使各责任部门无法看到自身行为对企业总目标的影响和作用，只重视如何完成本部门的预算目标，而忽视了部门的首要职责是确保企业总目标的实现，从而导致各责任部门用预算目标取代企业总目标。有些单位管理层在编制预算时，忽视了对市场的调研与预测，即使考虑了市场，也由于取数过程随意性较大、数据分析技术不科学等原因，导致编制出来的预算往往与实际存在较大差距，使预算缺乏市场灵敏度和应变能力。

3.指标考核责任不清。企业把内部组织分为成本中心、利润中心和投资中心。对可控成本、利润和资金使用情况进行考核，无法体现企业经营宗旨和经营效果。考评指标的科学性与系统性不强，只重视财务业绩指标的考核而忽视了可以体现企业战略目标的非财务业绩指标的考核；只重视对预算执行情况的考核而忽略了对预算编制的准确性和及时性的考核。财务业绩指标考核中一般只注重费用的节约和盈利的实现，致使有些部门为了节约费用，削减一些必要的开支，这不利于企业经营活动的开展和企业价值的增加。企业的最终目标是实现利润的最大化，但片面追求业务部门的责任指标，忽视对企业的全面考核，产品质量是否过关、售后服务是否完善、决策人员是否承担责任，还没有统一的衡量和评价标准。

4.奖惩制度不完善。预算考核流于形式。具体表现为：一些企业的奖惩制度过于宽泛和笼统，起不到应有的激励作用。一些企业的预算考核结果没有与工资挂钩。虽然有些企业员工的个人工资与个人业绩挂钩，但在工资总额中起激励作用的岗位工资和奖金比重偏小，而平均发放的津贴、补贴数额比重较大。奖励容易，处罚难。由于奖惩不到位，使得预算考核流于形式，不能有效调动企业职工的主观能动性，从而影响了企业预算目标的实现。

5.经理市场约束乏力。企业经理市场尚未正式统一开放，使我国绝大多数国有企业经营者都是通过行政任命方式产生的，导致一些经营者只对上级主管部门负责，只关心上级主管部门和领导对个人的评价，不关心企业绩效，精心于做眼前文章，甚至弄虚作假。这种选用方式缺乏透明度，难以保证公开、公平、公正，难以选出优秀的经营者，也使在职的经营者感受不到来自经理市场竞争的压力。

6.约束原则绝对化与约束形式简单化。约束问题的突出特点是求全责备，实际上要求企业家为人处事必须尽善尽美，这不仅有悖常理，而且在实际中把道德水准置于经营能力之上，这种情况导致平庸无能却无明显过错的企业领导人比比皆是，“不求无功，但求无过”的观念长期盛行。在实践中，约束的形式过于注重行政约束、道德约束，相对忽视组织关系约束、市场约束、制度与环境约束。

7.法律法规不健全。一个健全的法律法规体系是市场经济健康运行的保证。目前我国市场经济的法律法规体系还不够完善，一方面经营者经营过程中的经营行为及其结果只在企业内部进行一些形式上的评估，并没有形成具有法律约束力的社会审计与评估，企业经营者事实上并没有受到来自法律方面的真正约束；另一方面也存在着有法不依、执法不严的问题，如对腐败问题打击不力，纵容了企业委托风险和代理风险的发生。代理人在法律漏洞上有着比较大的博弈空间，这也造成对代理人行为的约束不力。对会计信息失真、内幕信息传播打击不力，给投资者造成了巨大损失，给国家宏观调控造成很大困难。

二、我国责任会计中的激励约束机制实现的对策

在现代企业制度下，要充分发挥责任会计激励约束机制，必须做好如下工作。

1.考评制度科学合理。评价与考核责任中心的工作业绩，是责任会计的主要内容之一，也是责任会计实施激励约束的重要环节。由于我国长期以来一直以产值、利税、利润等单一化指标对企业进行考核，使得企业在对责任中心考核时采用的指标也往往单一化、片面化，产生的激励作用不大，甚至误导责任中心片面的完成指标，而置企业整体利益于不顾。因此企业在进行绩效考评时．必须考虑到其科学性、合理性、综合性。

2.薪酬结构多元化与长短期激励相结合。薪酬对经营者来说至关重要，企业必须大力提高经营者的报酬水平，在内部建立起多元化的、长短期激励相结合的薪酬激励模式，充分调动起经营者积极性的同时，最大限度地减少其机会主义。参考国外的做法，建议经营者的报酬由三块组成：年薪制、股票期权和福利。就年薪制而言，日本企业家的年薪是一般职工的7倍左右，美国有的十几倍，甚至几十倍以上。我国企业家的年薪按照一般职工的5—7倍比较符合我国的基本国情。在不断完善年薪制的基础上，考虑逐步引入股票期权，促使经理人员的管理行为长期化。建立和完善经营者持股制度和在有条件的企业中尝试股票期权应成为企业分配制度改革的一项重要内容。股票期权计划应是我国企业激励机制建设的重要方向随着企业微观机制的完善和宏观环境的改善，它的引入必将为我国企业整体改革的推进产生积极的作用。激励方式中还应解除在职经营者的“后顾之忧”。多样化、个性化的福利保障，是留住人才的基本措施，许多大企业都制订了一揽子福利方案，在费用封顶的限制下让符合资格的员工选择所需要的福利项目，最大限度地保证了福利项目的激励效果。

3.综合因素产生的效应。要使激励制度能产生预期效果，就必须考虑到组织分工、目标设置、公平考核、奖励内容、奖励制度等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在付出中的反馈。领导者应针对员工的不同特点采用不同的方法，如目标激励、榜样激励、精神激励及实物奖励等。在实际操作过程中，具体又应该注意到：(1)企业应该根据预先确定的考核指标和测评机制兑现是否对责任人和责任单位进行奖惩。通过工资分配等方式，使工作业绩与经济效益挂钩，在评价、考核的基础上拉大差距，使工资真正起到激励员工的作用。考核指标的设置要科学严谨，形成责任网络，建立责任控制体系，完善责任控制制度。(2)在制定激励政策中，采用分红的方法，鼓励协调和团队合作，充分考虑承担的责任、所作贡献等非财务指标，将个人行为与企业长期战略目标结合起来，使全体员工都对经营单位获利做出努力。(3)借鉴国外企业的做法，对高级技术和管理人员制定具有竞争力和吸引力的补偿方案及支付办法，避免人才的外流。例如，员工股份制和产权激励。

4.加强约束机制。约束的方式主要有内部约束和外部约束。内部约束主要是来自公司内部各种制度安排及机构的约束。规范与健全企业法人治理结构，在企业内部形成相互分离而又相互制衡的权利机制，是建立健全经营者约束机制的必然要求。股权多元化有利于形成股东之间的利益制衡机制，有利于产权明晰，强化产权激励约束。规范和控制经营者的在职消费，实行职务消费货币化制度，根据企业经营活动的实际需要制定经营者的在职消费的预算额，然后将现金支付给经营者，同时取消这些费用的公款列支。外部约束主要是来自与企业生产经营活动有关的各种制度安排及机构的约束，如产品市场约束、资本市场约束、经营者市场约束、法律约束。建立有效的企业家市场选择机制，改革企业领导人事任命制度，逐步实现由“组织任命”向“市场配置”的跨越。规范外部监督，使政府部门的监督职能制度化；推行厂务公开，实施民主监督；建立法制化的市场经济；通过中介机构和媒体的跟踪与社会舆论的监督，来解决由于信息不对称所导致的内部人控制问题。

5.对各责任中心的激励约束要用对方法。

(1)成本中心。针对节约原材料和动力消耗、提高产品质量、减少废品损失、提高设备利用率、节约制造费用等几点，企业应制定相应的奖罚制度。各班组、生产车间进行评比，对于生产成本低的车间班组进行奖励，对于怠工费料的车间班组进行批评，不论先进或落后都要及时总结，究其原因，推广先进经验，鞭策落后单位，从各个基层管理者抓起，落实到责任个人。

(2)利润中心。事前做好各项预测，对利润实现和未实现的情况，均应做好分析，具体责任分配到人，奖罚分明，才能降低成本，提高利润。由于我国会计准则中将收入定义为主营业务收入和其他业务收入，而不包括投资收入、营业外收入，但这些收入也是构成利润的一部分，因此利润中心，也要对这些收入负责，强化管理，实施控制。

(3)投资中心。投资中心是企业最重要的责任中心，它直接关系到企业的兴衰成败。应投资什么，何时投资，将会面临什么样的环境，得到什么样的效果，这是决策者在投资前必须做好可行性研究的，也是企业管理者所面临的最大风险。投资方向选择正确了，那么企业才会有无限发展。

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6.张涛.企业激励约束机制问题实证研究[J].山东财政学院学报,2003(4)

（作者单位：山西医科大学财务处 山西太原 030001）

（责编：郑钊）