用科学发展的理念推动人力资源管理工作

李中华

当前企业之间的竞争，实际上是组织和发挥人力资源优势的竞争，这对人力资源管理工作的要求越来越高。人力资源的管理者，只有勇于挑战自我，不断完善自我，不断加强自身建设，提高自身素质，才能有效地履行职责，才能着力提升人力资源管理工作的整体效果，不断开创人力资源管理的新局面。

当前全党正在开展深入学习实践科学发展观活动。科学发展观是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现，是同马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想既一脉相承又与时俱进的科学理论，是我国经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。深入学习实践科学发展观，是我们在新世纪破解发展难题，创新发展思路，全面建设小康社会的指导思想，也是我们当前做好本职工作的必由之路和正确选择，做好报业集团的人力资源管理工作必须坚持科学发展观。

深入学习科学发展观，着力转变人力资源管理理念

以人为中心的管理是现代管理的发展趋势。人是最宝贵的财富，是各项事业发展的动力源，人力资源管理是管理工作的重中之重。传统的人事管理工作局限性很多，要充分发挥人力资源管理工作，就必须自觉地按照科学发展观的要求，更新和树立崭新的人力资源管理观念，与时俱进地创新思维模式、工作思路和工作方法，切实把科学发展观贯穿于人力资源管理的全过程，不断开创人力资源管理的新局面。

科学发展观作为一种长期指导我们事业的发展理念，内在地要求人力资源管理要坚持“以人为本”、全面发展、协调发展和可持续发展理念。这种管理理念的嬗变，对于人力资源管理理念具有深刻的启迪作用和现实的指导意义。

１．坚持“以人为本”，就是要把人作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展；就是要尊重和保障人的基本权利，不断提高人们的思想道德素质、科学文化素质和健康素质；就是要改善人的生活质量，创造有利于人发展的工作和生活环境；就是要通过激励机制，调动人的积极性和创造性。只有这样，才能真正实现尊重知识、尊重人才，才能真正靠人才在竞争中赢得胜利。

２．坚持“全面协调”，就是要强化协调发展理念。事实表明，畸形的人力资源结构与畸形的经济结构必将影响经济的协调发展。在人力资源管理层面，就要树立协调、开放的人才观，不仅要实现人力资源的开发、配置和使用，要与地区、行业、产业布局、经济增长方式等相协调，而且要实现社会各种组织、各种人力资源管理机制跨群体、跨文化的协调，实现人才必要的合理流动，实现管理的高度柔性、多样性以及对市场的应对性，体现共同体意识和范围经济的管理。

３．坚持“可持续”，就是要充分开发和合理利用人力资源，同时做好人力资源的管理工作；就是要树立可持续的人才观，既要重视拔尖人才的培养，又要提高员工素质。这就要求把发展的主要动力源泉转向劳动者素质的提高、智力因素的增强、文化科学素质的提高。

人力资源的开发、利用和管理，不是朝夕之事，更不是一蹴而就的短期行为，要做好人力资源的开发、利用和管理工作，就必须建立在科学发展观的基础上，正确认识近期需要与长期发展的关系，要立足现实，着眼发展，科学规划，能动实践。

以科学发展观为指导，着力推动人力资源的开发和利用

过去，人们对人力资源的管理仅限于人员招聘、工资核定、档案保管等较琐碎的具体工作，活动范围有限，工作导向短期化，缺乏战略规划。随着时代的发展，企业之间的竞争日趋激烈，人力资源已成为最具活力和潜力的资源，人力资源的开发和利用已受到人们越来越强烈的关注。

近年来，许多专家在开发和利用人力资源方面提出了两个急需解决的问题：

其一，企业发展与人力资源存在着“能力和结构错位”，形成了影响企业发展的“能力瓶颈”。

其主要表现在：一是“能力素质滞后”，也就是说，人员的整体能力素质偏低，与企业发展中日益增长的对科技含量的要求不匹配。二是“能力结构失衡”，也就是说，经济和科技的发展带来的经济结构和产业结构调整，需要对有关人员在能力结构上作出相应调整，包括个人能力结构和组成人员的能力结构的调整。三是“人尽其用的用人机制缺位”，也就是说，在用人机制方面，不能有效地做到人尽其才，仍存在用非其人、用非其才的现象，例如由于机制方面的原因常常有某些企业确实需要的人才却不能进入，而进入的人又不适合企业需要，这既造成了人力资源的浪费，又造成了企业人才的空缺。

其二，对人力资源开发重要性的认识滞后，措施不力。

目前在现有企业中仍有传统的选人、用人和管人的思维习惯，没有把人力资源开发作为经济发展战略上的一个基本点来考虑，从而没有取行之有效的改革措施。在机制方面，对人力资源缺乏整体开发，实行的是部门所有制、单位所有制，对“人头”直接管理，市场配置作用没有充分发挥出来，人才市场和人力资源市场，对各类人才还难以实现真正的合理流动、合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进管理和人才供求中；对内部人员，常常由于缺乏科学的业绩考核和评价体系，而造成一些人才的流失。而求全责备造成了一部分人才浪费，论资排辈造成了对杰出年轻人才的排挤，“官本位”意识的存在，使只能上、不能下的壁垒难以突破，缺乏有效的激励手段，使人才难以发挥才干，实现自身价值。

人力资源管理工作之所以是这种状况，与我国人力资源市场受行政隶属关系、部门利益的限制有很大关系，按部门分立，逐渐形成了隶属人事部门的人才市场、隶属劳动和社会保障部门的人力资源市场。在计划经济时代，这样的设置在劳动力与人才的配置方面曾发挥了积极的作用，但随着形势的变化，这种设置的市场流动性、反应敏感性、调节有效性等方面与市场经济的要求相距甚远。

深入学习实践科学发展观，着力推动人力资源管理工作，就必须解放思想，摒弃一切不合时宜的思维定式，顺应时代的变化和新形势新任务的要求，创新工作思路，要把促进人的发展和依靠人的发展作为人事工作的出发点，形成尊重人、关心人、爱护人，用事业凝聚人心，以实践造就人才，有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围，着力构建鼓励干事业、支持干事业、帮助干事业的社会环境，激发广大干部和职工群众谋发展、促发展的积极性和创造力，积极打造奋发向上、互助合作、勇于承担责任的优秀团队。

１．建立合理的人才流动机制和干部任用机制。要打破论资排辈的用人机制，坚持以业绩、能力论英雄，实行公开招聘、竞争上岗，真正做到优胜劣汰、适者生存，人尽其才、人尽其用，用显其效，能者上、平者让、庸者下，让“想干事、能干事、干成事”的人，有施展才华的空间，发挥人才的最佳效益，实现人才资源的优化配置。要坚持“德才兼备”和“公开、公平、公正”的原则，改干部任免制为聘任制，实行公开竞聘，搬掉“铁交椅”，打破干部终身制。

２．建立合理的责任激励机制和利益分配机制。除正常的制度考核外，着重对干部任期目标责任的考核。考核要坚持定性考核与定量考核相结合、思想政治考核与业务绩效考核相结合、组织考核与群众考核相结合、现实表现与发展潜力相结合的原则，公平、公正、合理、全面地评价人才发挥的作用和取得的成绩。

根据各岗位的劳动强度和复杂程度，合理界定贡献大小，建立岗位工资与工作业绩挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的利益分配机制，实现利益分配的公平、合理，使贡献大的人有奔头，贡献小的人有动力。

３．建立合理的人力资源开放和利用机制。

合理的培训机制在企业管理、人员储备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用。要实现人力资源的合理开发、优化配置和有序管理，从而推动企业的可持续发展，就必须坚持正确、合理的培训机制。河南日报报业集团近年来始终坚持“请进来”和“走出去”相结合的培训机制，不断提高干部和员工的业务素质，今年以来，集团人力资源部先后从中央党校、中央政策研究室、北京大学、上海大学等权威机构和著名学府邀请了白津夫、毛卫平、宋福范、朱学勤、朱苏立等多位国内知名学者专家来报业集团授课，不断给集团员工“加油”充电。还先后组织集团中层干部和采编岗位的骨干人员到日本、韩国进行考察学习，到中国井冈山干部管理学院、中国浦东干部管理学院进行集中培训，开阔视野，转变观念，并结合工作实际，在上海产权交易所、上海文广集团等进行现场教学，学习先进的理论和业务知识，有效提升了干部员工的专业素质和业务能力，为集团由报业集团向传媒集团的跨越做好人才的准备。

深入学习实践科学发展观，着力推动人力资源管理工作，我们必须按照科学发展观的要求，以科学的方法搞好职务分析、人力资源规划、各项制度的设计和工作考核评估，只有这样，才能提高人力资源管理工作的预测性和前瞻性，提高对不断变化的新情况、新问题的应对能力，保持人力资源管理工作的旺盛生机和活力。才能更好地为集团的大局服务，为集团的发展服务。

（作者单位：河南日报报业集团）

编校：施宇