人力资源管理中的问题及对策

刘晏池

人力资源管理的理论问题

一、人力资源管理的概念及其特性。人力资源管理是通过影响员工的行为、态度和绩效来为完成企业管理工作和总体目标的各种企业管理政策、实践及制度安排。其特性包括时效性、能动性、思想性、全面社会性等。

二、人力資源管理的目标与内容。人力资源管理的目标与企业的经营战略的目标和绩效改善的目标是一致的，并在基础上实现效用最大化、收益最大化和满意最大化。内容包括内部人员的配备（计划、招聘、安置）、人员的培训和开发、薪酬与福利制度、团队建设、激励制度、绩效评估等内容。

三、人力资源管理的职能。人力资源管理的职能是通过合适的方法，监督和协调完成预期共识目标，服务功能的作用是提供建议和帮助。

人力资源管理中的问题

一、管理与开发不够平衡发展。管理与开发不够平衡发展是当前人力资源管理存在根本的问题。同西方发达资本主义国家相比，我国目前人力资源的整体素质存在着很大的差距。此外，就开发利用而言，我国的人力资源虽数量众多，但整体素质水平不高，所以仍有很大的潜在开发空间和价值。一些单位盲目强调管理效益，却忽视对人力资源的培训开发，这必然导致了低工作效益。

二、经营管理与考核相互脱节。经营管理与考核相互脱节是目前人力资源管理存在的主要问题之一。绩效考核主要包括战略、管理和开发等方面的基本内容。但是，从我国的实际来看，经营管理与绩效考核不能相互结合，出现了相互脱节的现象。这主要是因为没有把经营管理、发展目标以及生产计划等很好地与绩效考核有机结合起来，更没有落实到个人和具体部门的头上，也缺乏关键的绩效考核指标，因而没法把经营目标、发展战略等落到实处。

三、企业只重视经济效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识。在竞争激烈的市场经济体制下，许多企业都过于追求经济利益，然而忽视了人力资源管理的迫切性和重要性。中小型企业表现尤为突出：第一，中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，甚至没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，从而导致企业未能发挥人力资源的优势；第二，一些企业只看到当前经济的利益，他们认为只有经济效益才能带动企业的发展。企业的管理人员也未能从长远的角度对人力资源进行规划、管理和开发；第三，部分的中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的人员、资金等投入过少，从而导致人力资源管理的体系不完善。

四、激励机制存在不足。激励作为人力资源管理的一个重要的环节，其作用效果的好坏直接影响到企业生产率水平的高低和发展的程度。目前一些企业对激励制度的设置与执行缺少相应的灵活性，使员工的积极性不高，导致企业缺乏竞争力。

五、企业文化滞后或缺乏自身特有的文化。任何一个企业都应存在一种属于本企业的特有文化。把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展之间的联系，才能鼓励员工不断地为企业奋斗。大部分企业不重视自己企业文化的建设，甚至背离企业文化与人力资源管理，因此发挥不出企业文化和人力资源相结合的优势。企业只是一味停留在喊号上，很难激发员工的积极主观能动性。

人力资源管理对策

一、建立健全的人力资源管理。企业的领导人和管理者都应正确认识人力资源管理的重要性，建立健全的人力资源管理，并加以重视。企业只有依靠稳定的员工数量和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。

二、建立合理的用人机制，为企业员工创造良好的工作环境。用人机制和选拔制度的科学建立主要是对能力优秀、表现突出的人才给予奖励和职务的提升，从而鼓励和加大员工工作的积极性，同时也可吸引外来人才。必须严格控制，避免利用关系提升职务或获取奖励，否则会减弱企业员工工作的积极性，使员工以为自我奋斗的价值没有得到企业的重视，从而造成企业人才的流失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工提供良好的学习和工作环境，只有这样才能让企业员工的价值得到最大的体现。

三、建立科学的激励措施。企业要建立基本的福利保障机制来保证员工对企业的依赖。工作上表现突出、积极主动、专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。

四、建立企业特有的企业文化。通过企业文化的不断完善，企业员工和企业发展紧紧凝聚在一起，这使企业人员为企业的发展而不断地努力和创新。实际的文化可以促进企业员工对企业价值观的认可，从而促进了企业的长远发展。

人力资源管理作为一种创造、积累、开发和利用物质的资源，对促进我国经济社会的发展具有积极的作用。因此，我们要牢固树立以人为本的管理思想，努力提高员工综合的素质，积极发挥员工的积极性，推动我国经济社会不断地全面、健康地发展。

（作者单位：天津工业大学管理学院）