高校党政管理干部考核评价问题之探讨

朱 敏

(闽江学院 人事处,福建福州 350108)

高等学校承担着培养人才、知识创新和服务社会的重任,高校的领导干部是高校改革发展的领导者、组织者和推动者。建立起符合科学发展观要求的、符合高校特点的干部考核评价机制,对干部进行客观公正、全面准确的评价,努力造就一支高素质、懂学术、会管理的高校干部队伍,为中国高等教育事业发展提供强有力的组织保证,是高校党的建设工作的一个重要课题。

一、合理制定考核评价指标,增强考核评价工作的科学性

高校党政管理干部考核评价的指标是否科学会直接影响到干部的价值取向和从政行为,关系到考核评价工作的成败。从现代人力资源管理的角度看,合理制定考核评价指标最重要的是进行深入细致的职位分析,制定切实可行的工作目标。

(一)进行深入细致的职位分析

职位分析是指对员工的工作岗位进行科学规范分析,以确定该岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容,并出具职务说明书的一项管理活动,是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。职位分析对高校党政管理干部考核评价体系的科学建立有着重要的意义。首先,职位分析为考核评价标准的确定提供了依据。通过对岗位性质、工作环境、资格能力、责任权限、工作标准的综合分析,形成职务说明书,明确说明各岗位做些什么,怎么做,做到什么程度、做到这样的程度需要什么样的能力、资历与工作技能,以后的职位通道是什么等等,这些岗位描述和资格分析是确定考核评价标准和要素的直接依据,将有效地解决高校党政管理干部考核评价中普遍存在的目标不明、标准模糊的问题;其次,职位分析为考核评价的有效实施提供了依据。考核评价的标准是通过职位分析确定的,它一方面使高校党政管理干部明确在实际工作中什么是有效绩效、什么行为产生有效绩效及鼓励哪些绩效;另一方面使考评工作人员能够了解针对具体岗位考评什么、用什么标准进行考评等问题[1]。

(二)制定切实可行的工作目标

考核评价高校党政管理干部关键要看其在各自管理岗位的工作成果,即管理目标的实现程度。这既是高校绩效管理的起点,也是考核评价的主要依据。制订工作目标应强调其严肃性,维护其权威性。每位党政管理干部必须在充分了解学校战略规划的基础上,分析本部门的分目标和分战略,根据个人的岗位职责,明确自己该做什么,为什么做以及实现目标的计划。在提出自己的工作目标后,要和部门领导进行双向交流和沟通,将学校和部门追求的公共目标转化为具体的工作目标来进行衡量。目标的难度要适当,既要有挑战性,也要符合实际情况,要根据合理加压的要求,每次制定目标的时候,适当地提高难度。目标可以是宏观的也可以是具体的,但目标确定后必须制订出切实可行的计划和实施方案。

二、正确选择考核评价方法,增强考核评价工作的有效性

正确选择考核评价方法是高校党政管理干部考核评价体系的核心。它一方面检验着职位分析、绩效目标的制定是否科学、合理,并根据考核评价实施过程中发现的问题,不断对其进行修改和完善;另一方面,通过具体的考评办法,及时发现党政管理干部的绩效表现及其与工作目标之间存在的差距,进而运用调配、任免、奖惩等手段,实现干部队伍管理与建设的最终目的。因此,高校应本着“严格要求、实事求是”的原则,建立一套科学合理、简便有效的考核评价办法。具体做到5个结合：

(一)考评措施的科学性和适用性相结合

科学性体现在考评指标和体系合乎高校党政管理的客观规律,具有严谨、精确、周全、逻辑性强的特点。用于考评同类对象时,内容是可比的,付诸实施时,是可测定的,同时,考评的方法和手段是先进的;适用性是指它是针对高校整个党政系统人员的,必须按照高校党政管理工作发展的必然趋势确立考评指标和体系,应简明扼要,符合高校党政管理工作实际,能为高校党政管理干部理解和接受。考评方法和手段简便易行,能根据高校现有基础和条件使用和操作。同时充分考虑到各党政管理部门的工作性质和特点,区别对待,各有侧重。

(二)定性考评与定量考评相结合

定性考评是通过对干部德、能、勤、绩、廉等方面的考查,对干部做出表述性的鉴定,具有主观性、片面性和不准确性等缺点,同时也有易操作的优点;定量考评是将德、能、勤、绩、廉等方面以量化的形式划分比重,对干部进行具体的数值评价,具有精确度高、考评结果简洁明了、具有可比性等优点,但也存在数字是否真实、查核工作量大、能够用量化指标反映的考评内容比较少等不足。定性考评和定量考评是考评过程中两种最主要的方法,但单纯使用哪一种方法都难以全面客观地反映干部的情况,容易导致考核评价的简单化和片面化。因此,在考核评价干部时,应将定性考评和定量考评有机结合起来,二者结果必须相互参照,在此基础上再进行综合分析[2]。

(三)平时考评与定期考评相结合

平时考评是指对干部日常工作的表现以及是非功过进行考查、记录和评价的活动,是对干部进行的经常性考评。定期考评是指干部管理部门在一个工作时段结束后,按照一定的程序和规则,对干部各方面的实际表现进行集中统一的考查和评价活动。平时考评和定期考评的区分也是相对的,如年度考评对本年度内的其他考评而言是定期考评,而对任期考评而言则又是平时考评。平时考评是“过程”,定期考评是“结果”,定期考评以平时考评为基础,平时考评为定期考评积累素材。因此,要将平时考评与定期考评有机结合起来,在坚持定期考评的基础上,建立健全平时考评制度,加大平时考评力度。只有这样,干部考核评价工作才能系统全面[3]。

(四)显绩考评与隐绩考评相结合

显绩是指那些可以用实物、实据表现出来的成绩;隐绩是指那些无法用实物等形象表达出来的成绩,这些成绩容易被忽略,但却是基础性的、有潜在效应的成绩。在实际工作中,有些工作岗位易取得实绩,在这样的岗位上工作的干部,其工作实绩易被人们所看到。反之,有些岗位的工作,成绩隐性较强,不易被公众所认识。传统考评中偏重显绩的倾向已在高校产生了负面影响,主要表现在党政干部不注重苦练内功,只追求“速效灵”,对打基础和“为他人做嫁衣”的事不愿做、不想做。因此,深入挖掘隐性实绩,并以此树立正确导向十分重要,这也是党政管理干部考核评价体系完善的标志之一。“既要看干部在任期内做出的成绩,又要看前任留下的基础和起点;既要看干部取得的眼前看得见的成绩,又要看干部抓基础性、长期性工作的力度。”江泽民同志的这一论述指明了在干部考核评价工作中要努力处理好显绩和隐绩的关系[4]。

(五)领导评价与群众评价相结合

领导评价是集中干部各方面的表现和反映,对干部进行去伪存真、去粗取精的综合评价;群众评价是干部管理工作民主化的体现,是对干部实施有效监督的一种途径,是领导评价的参照和选准用好干部的基础。从信息学的角度讲,考核干部的信息渠道越广,收集的信息要素就越多,对干部的评价也就越准确。高校是知识分子集中的地方,教师的民主意识比较强,对民主的要求程度比较高。正确处理好领导评价与群众参与的关系,实现领导意图与群众意愿相一致,是民主集中制在干部考核评价工作中的最好体现。因此,应当坚持领导评价与群众评价相结合,扩大群众对考评工作的参与权、知情权、监督权,特别是要增强参与考核评价群众的广泛性和代表性,多元设置考核评价主体,建立领导评、同级干部评、群众评三位一体的干部评价体系,全方位、多视角地考核评价干部。

三、积极运用考核评价结果,增强考核评价工作的导向性[5]

干部考核评价工作的归宿,是对考核结果的正确运用。考评结果形成和运用的关系非常明确,考评结果形成的目的就是为了运用,它是运用的直接依据;运用的结果是为了促使党政管理干部更好地开展工作,做出更大的成绩。因此,高校党政管理干部考核评价体系的成功与否,关键在于考评结果如何有效运用。考核评价工作要起到引导党政管理干部行为的“风向标”作用,就必须将考评结果与教育培训、薪酬调整、职位晋升等联系在一起,这样才能强化高校党政管理干部对考核评价工作的认同感,不断提高管理工作的质量与效益。

第一,及时反馈考评结果。考核成功与否,不仅与考核结果是否客观、公正有关,而且与考核结果是否及时反馈及有效利用有关。被考核者不了解对自己工作绩效的评价结果,就无法达到激励先进、鞭策后进的目的,考核工作也就失去价值。同时,单纯依靠简单的考评是不能提高管理水平和效能的,重要的是根据考评结果,分析出问题的原因,进行诊断与反馈。反馈的结果应该包括完成情况是否达到了预期的工作目标的要求;下一步如何改进和怎样提高业绩;个人能力是否还有提升的空间,应在哪些方面加强;等等。考核结果出来后,考核者和被考核者双方共同研究,针对绩效中的不足,查找原因,在分析原因的同时,制定绩效改进目标、个人发展目标和未来事业发展计划。通过这种持续的交流反馈,促进党政管理干部积极参与,使得上下达成共识,充分发挥考评的作用。

第二,建立有效的激励手段。要充分发挥考核结果的作用,把考核结果与对干部的激励奖惩结合起来,对考核成绩好的干部,除了在精神上给予奖励外,应加大与工资待遇挂钩的力度,结合学校内部管理体制改革,运用经济杠杆进行调节。要把考核与干部使用结合起来,对考核结果好的干部要及时予以重用;对考核成绩较差的干部,组织上要及时对其进行诫勉谈话,提出改进工作的要求,给其改进工作的机会;对不能胜任本职工作的干部或大多数群众不满意的干部要及时进行调整,形成能者上、庸者下的用人机制[6]。目前高校试行的职员制就是一种有益的做法,但要完全达到职员制实施的目的还有很长一段路要走,还应加大职员制的推行力度和完善职员制的相应政策;三是充分利用培训机会激励人,“终身学习”是对党政管理干部不断提高业务水平和自身素质的必然要求。

第三,建立党政管理干部档案。应把党政管理干部考评的结果保存起来,以长期观察党政管理干部工作的发展情况,对人力资源政策做出正确的调整,培养党政管理干部珍惜荣誉、重视考评结果、追求自身职业生涯发展。由于部门性质和工作内容的不同,各个党政管理部门的考评之间看上去难有可比性,但在服务意识、服务质量和服务对象满意度方面,仍可以相互之间做一个比对。

[1] 汪琼.对高校行政管理人员绩效考核的几点思考[J].高等教育改革,2003,(增刊)：174-175.

[2] 赵林,徐友.高校党政管理干部考核规范化思考[J].南京林业大学学报,2006,(6)：77-80.

[3] 胡春晓,王巍,艾娟.高校管理人员的考核与评价问题探讨[J].江西农业大学学报,2006,(9)：130-131.

[4] 薛天祥.高等教育管理学[M].上海：华东师范大学出版社,1997.

[5] 苏伟洲.高校党政管理干部年度绩效考核要处理好几个关系[J].西南科技大学学报,2004,(2)：65-67.

[6] 高海水.普通高校党政管理干部队伍建设的思考.郑州航空工业管理学院学报[J],2008,(2)：113-115.