高校岗位设置管理的问题解析与制度重构——对解决高校岗位设置管理操作性重难点问题的观察与思考

林 玲

（福建儿童发展职业学院 ，福建省 福州市 350007）

高校岗位设置管理的问题解析与制度重构
——对解决高校岗位设置管理操作性重难点问题的观察与思考

林 玲

（福建儿童发展职业学院 ，福建省 福州市 350007）

岗位设置管理对高校内部整体改革具有基础性、根本性、长期性的影响，问题形态多样，原因错综复杂，涉及制度嬗变与传统观念的断裂、队伍建设与个人利益的冲突、操作技术与人文精神的矛盾等。做好岗位设置管理工作，应准确把握问题实质，着力优化激励机制；遵循系统工程理念，统筹安排实施举措；综合运用多种手段，解决人职匹配问题。要坚持制度管理与以人为本相结合，人力资源匹配与人文生态环境建设相结合，做实做好前提性、基础性、关键性及后续性的工作。

高校；人事；岗位设置管理

岗位设置管理工作是当前高校人事制度改革中最重要的内容和举措之一，事关人事管理制度的科学化和人才队伍建设的质量水平，事关教职工的切身利益和工作情绪，事关学校的和谐稳定和长远发展，在高校内部整体改革中具有基础性、根本性、长期性的影响。因而，岗位设置管理工作既是一项重要而必须完成的人事工作任务，也是一项复杂而艰巨的管理改革系统工程，其中存在着不少亟待解决的问题，应甄别情况，理出思路，采取制度重构、科学实施、情绪抚慰等有效措施加以妥善解决。

一、高校岗位设置管理问题的表现与解析

实施高校岗位设置管理改革意在解决高校人事管理机制中长期存在的人员“能进不能出，能上不能下”问题，具体目标就是根据国家有关政策规定，使学校现有在册的正式工作人员，也就是与单位有正式的人事关系、工资关系的人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。要顺利完成这项任务，必须对其中可能发生的问题有一个正确而清晰的认识。

（一）高校岗位设置管理问题表象描述

1、岗位总量确定和岗位分级条件等问题。在岗位总量确定方面，不少高校由于以往很长一段时期内没有核定编制，进入岗位设置管理改革后就或多或少地出现超编、缺编的问题，因而如何确定岗位设置管理的实施范围和岗位总量，处置好超编、缺编的情况，就成了这些高校在岗位设置管理工作中所面临的首要问题。在各类岗位分级特别是教师岗位分级方面，由于不同专业各具特点，分级的划分标准难以平衡和把握，因此易造成专业之间任职条件不同、等级不平衡等问题。

2、三大类岗位比例、学科比例和“双肩挑”岗位比例等问题。高校岗位结构比例包含三个层面的涵义：岗位类别结构比例、同类不同职级岗位之间的结构比例、同类同职级不同等级之间的结构比例等[1]。由于受学校类型、办学水平、办学历史及办学特点等多种因素影响，目前各高校人员岗位结构状况差异甚大且存在不少不合理现象，如中、高级专业技术人员分布不均，管理、专业技术、工勤岗位分布比例失衡等。在各高校内部，不仅各二级单位存在工作性质差异，而且各学科、专业的发展也不均衡，由此也带来各学科、专业在岗位设置中的岗位分级、比例控制问题。“双肩挑”岗位范围和比例方面，由于目前大多数党政领导是由学有所成、具有一定学术地位和影响力的专业技术人员担任，所以如果他们同时占用管理岗位和专业技术岗位，势必出现专业技术岗位偏紧的矛盾。

（二）高校岗位设置管理问题实质解析

1、制度嬗变与传统观念的断裂。在传统的人事制度下人们形成一种定向思维，即将自己的职业前途寄托在按部就班、循序渐进的晋升规律上，这种情况严重地影响了高校教职工的工作积极性和工作效率。岗位设置管理改革力图在更高的层面上解决公平与效率之间矛盾，着眼于提高教职工积极性和工作效率，引入竞争淘汰机制，解决“进出”与“上下”问题。这样，“资格”与“业绩”被重新估算，“超车”与“淘汰”成为一种常态，对传统观念就形成一种强烈的“地震”，要求教职工实现理念更新，树立竞争意识、契约理念等新观念。

2、队伍建设与个人利益的冲突。一方面，优秀的人力资源是极其宝贵的第一资源，如何通过管理制度的改革和优化来更加合理有效地配置、积聚人力资源，是高校管理者必须面对和解决的重大问题，也是高校岗位设置管理改革的既定目标和不可绕过难关。另一方面，由于岗位数量的有限性和上岗竞争的激烈性，必然导致大多数教职工担心这项改革到位后对其经济利益、家庭地位甚至社会尊严等所产生的影响。因此，他们会格外重视公平公正原则的实际体现，特别关注个人资历、以往业绩、工作能力、人际关系等因素对未来岗位安排、利益回报的影响，并可能因未能实现其预期目标而出现一些消极的情绪。

3、操作技术与人文精神的矛盾。高校岗位设置操作过程中，往往给人以铁面无私、缺乏温情的感觉，这样的改革势必伤害教职工对于社会温暖的认识，影响他们对党和政府的情感态度。要防止或减轻这类的损害，就不能不将人文精神贯彻到技术操作之中，改革的设计者就必须有科学发展的新思维，引入社会生态和谐的理念--“以人为本、以师为本”。因此，在实施岗位设置管理改革过程中，虽然高校行政部门有权采取必要的强制措施，但是必须尊重和遵循以人为本原则和可持续发展价值观，注意进行符合人文精神的救助与补偿。

二、解决高校岗位设置管理问题的基本思路

高校岗位设置作为一项人事制度改革，应以系统的方法进行整体谋划，在充分考虑措施制定出发点、人员结构、教师劳动复杂性等特点，以及分析预测实施过程可能出现的技术难点问题基础上，制定出总体思路、内容框架和步骤路线。

（一）准确把握问题实质，着力优化激励机制

高校岗位设置管理改革根本着眼点应为如何激励教职工，以使其更加努力的工作和奉献。也就是说，要创建一种既符合人事工作规律又符合高校教职工特点的管理制度，以能够更加充分地发挥各类人员的工作积极性。因此，岗位设置管理改革，不能只是简单地将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，并将每个教职工安排进各个具体岗位，而且还要通过利益诱导与思想教育相结合方式，如实行收入分配改革，以岗定薪，岗变薪变，并配合以强大的思想政治工作，形成舆论感染和引导的新格局，使得教职工真正感受到这是组织事业与个人利益紧密结合、互利共赢的必然，增强对岗位管理制度的敬畏和上岗机会的珍惜。通过对思想高尚、品德优秀、学识出众、能力卓越、业绩卓著的优秀拔尖人才分配倾斜力度，加强榜样的示范、引导等作用，促进形成一种群体性的“见贤思齐”、争先恐后追求气氛，有助于教职工队伍整体人格、知识、能力等素质的不断进化，为学校事业又好又快发展奠定厚实的人才资源素质基础。

（二）遵循系统工程理念，统筹安排实施举措

岗位设置工作实行“按需设岗、公开招聘、竞争择优、合同管理”原则，涉及面甚广，环节甚多，是一项综合性甚强的系统工程。在制定方案和实施中时，要立足当前，着眼长远，抓住关键，带动全局，统筹各个方面和环节的工作，做到既满足现实需要，又为今后发展留有余地。一是确定进入各类各级岗位的基本资格，把好入口条件关；二是合理确定各类各级岗位的结构比例，促进人力资源的合理配置，保持岗位结构比例的相对均衡；三是全面推行竞争上岗和择优上岗，建立和实行竞争机制和职业保护机制；四是完善人才的评价机制、激励机制，进行分类管理，实现任职条件、岗位职责与岗位考核的三位一体；五是完善人事争议处理的机制，确保改革的顺利推进和学校的和谐稳定。要避免岗位设置管理工作的各种冲击和负面影响，必须制定好高校岗位设置管理改革的指导性意见，还要充分实现岗位设置管理效用，辅以配套的制度体系，把岗位设置管理制度与教学、学术、管理、服务等各类团队的建设有机结合起来。

（三）综合运用多种手段，解决人职匹配问题

高校按照按需设岗、精简高效原则进行以专业技术岗位为主的岗位设置管理，要创新人力资源管理机制，统筹并用多种手段，做到相辅相成。首先，为了降低办学人力成本，提高办学总体效益，就要用好“减法”手段，最大限度地控制编制，特别要尽量压缩、减少非技术人员岗位数量。其次，为了实现人事相宜，就要用好“配置”手段，通过科学的岗位设置和分配制度的改革，进一步完善人事竞争机制，增强人事制度的活力，使得学校内部的人职匹配水平达到一个新的高度。再次，为了可持续发展，就要用好“契约”手段，认真做好内部人员聘用和管理，其中特别需要关注的是高校教师具有自身的人才、劳动等特点，在岗位设置管理工作中要充分考虑其特殊性。最后，为了建设和谐校园，就要用好“调和”手段，对于历史遗留问题必须妥善解决，方法可以遵循柔性的“中庸之道”，以求平稳过渡。

三、开展高校岗位设置管理工作的进程设计

开展岗位设置管理改革，提高认识是前提，吃透政策是基础，制订方案是关键，精心操作是重点[2]，人文和谐是保障。总结分析以往的经验教训，必须实行以下的思路和做法：

（一）做实做好前提性工作

首先，要树立人才资源观念。开展任何工作最终都要还原到人才这个基点上，因而队伍建设始终是一个具有全球共性的问题。高校的社会功能主要由教师来承担，也需要其他人才的支持和配合。岗位设置管理在实施过程中必然要涉及到教职工的人才认定、利益调整以及如何正确对待等问题，而且从年功优先向能力优先、业绩优先转移的改革，也必然会触及到许多历史遗留的人事问题，从而对岗位设置管理的实施过程和实际效果产生极大的影响。因此要格外关注和重视对教职工的宣传、教育和激励，使得人才为本观念为教职工所接受。

其次，要实现思想观念更新。顺利实施岗位设置管理改革，必须有观念意识的新陈代谢、革故鼎新作为先行性的思想保障。通过广泛深入的宣传教育，形成一定的舆论压力和引导环境，对教职工的内在意识进行深度加工、广泛改造和必要升级。要用社会生态学的理论和观点审查有关意识和行为，并进行全方位的调整、改进与创新，使岗位设置管理改革的指导思想和具体制度遵循社会生态环境建设的原理，容纳并满足和谐人文生态环境保护和建设的要求，推动这项人事改革朝着校园人文生态环境友好、有利于可持续发展的方向推进。

再次，要加强组织领导工作。高校教职工活动指向的整合必须借助学校组织、领导的力量和智慧。如果学校领导的力量不能很好地在法理情关系平衡上展示出较高的管理艺术，就不能有序、有力地推进各环节活动。因此要成立由校领导组成的领导机构，负责岗位设置方案的审定和聘任上岗结果的审批，特别是要促进公正理念、统筹理念、可操作理念的深入人心；成立由相关职能部门负责人组成的工作机构，负责调查研究、拟订与论证方案、协调工作关系、处置突发事件等具体工作；成立由纪检监察部门、群团组织负责人组成的监督机构，保证实施过程和结果的公开公平公正，预防危机的出现。

（二）做实做好基础性工作

1、做实做好“两透一清”工作。开展岗位设置管理工作必须吃透上级有关文件精神，摸透学校校情，摸清校外做法。[3]上级有关岗位设置管理的文件是指导高校岗位设置管理工作的纲领性文件，是高校进行岗位设置管理工作的重要依据，它们不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须认真学习研读，吃透精神，力求准确理解和把握特点，逐步明确本校工作的思路。摸透校情即要对本校情况有一个全面、系统、深入的了解和分析，包括学校编制情况、现有岗位情况、现有教职工队伍状况、学校发展目标定位、人才队伍建设现状与规划、学科建设现状与发展等。摸清校外做法即是通过横向联系渠道，了解其他高校在开展岗位设置管理工作中的经验和教训，以便借鉴、吸收好做法和好经验。只有对这些情况有了深入了解和全面掌握，才能明确工作目标，理顺思路，明确重点，找准难点，科学决策。

2、做实做好按需设岗、总量控制工作。高校岗位设置管理工作要兼容国家政策和学校实际，特别必须既着眼于学校现实状况，又充分考虑学校未来发展方向和目标，在按需设岗、总量控制上着力。在立足学校现实状况的基础上，要根据学校事业发展总体规划、人才队伍建设和学科、专业建设规划等，预测未来所需岗位情况，科学合理地拟订专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位职数，优化岗位梯次结构。在设置岗位数量上，要结合上级下达给学校的编制数和学校现有教职工队伍状况，遵循科学合理、精简高效原则，着重控制低技术含量、可替代岗位人员职数，实现总量控制目标；依据各单位的教学工作量、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作任务，确定各单位的岗位数量和结构比例。

3、做实做好制定任职条件和岗位职责工作。任职条件规定了应聘者须具备的专业技术资格条件和业务条件，岗位职责规定了从事本岗位工作人员应承担的工作数量和应达到的工作质量。高校要根据教学、科研及其他各类事业的现实和未来需要，妥善处理眼前与发展、改革与稳定的关系，兼顾历史、现状和将来，制定科学合理、可操作性强的任职条件，明确规定应履行的岗位职责。既要依据国家有关规定，又要充分考虑学校现有教职工队伍结构现状；既要确保在教学科研一线的学科带头人成为高级岗位的主体，又要为引进高层次人才留有发展空间；既要突出个人业绩、能力，又要兼顾他们为学校发展做出的奉献。

（三）做实做好关键性工作

1、积极实施和规范合同管理。首先要针对不同职位制定不同内容的岗位说明书，其次要以契约合同的方式明确双方在聘期内的权利、义务、职责、待遇等问题。在进行岗位资格、入岗受聘的评审、聘任后，高校应在平等自愿、协商一致的基础上与受聘人员签订聘用合同，明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容，[4]并据此严格执行，以真正使契约合同方式成为高校人事管理新的有效手段。

2、扎实推进聘后管理和考核。聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。[5]高校要建立岗位设置与聘用管理的常设机构，建立一套制度体系和长效工作机制，制订聘期考核、聘期内岗位晋升调整等办法，建设人员管理信息化平台，并将合同条款作为岗位管理和考核的主要依据，做好聘期管理、聘期考核以及聘期内岗位调整等工作。在这些方面的工作中，还要注意适应学校事业发展的需要，尤其是要有利于学科、专业队伍的结构优化和团队建设，并适应各类各级人员专业成长、职业生涯发展的需要。

3、用好经济利益杠杆。要在确定岗位津贴水平、发放形式、分配办法、调整原则等方面进行深入的探索，合理采取具有较高科学化水平的经济利益诱导方式，逐步形成重素质、重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，在更高的层次上体现人事安排、劳动报酬上的公平公正，从而在妥善处理学校内部各类人员的收入分配关系、吸引和稳定人才、调动工作积极性方面取得显著的成效。

（四）做实做好后续性工作

1、不断增强履行合同意识。要借助合同管理，特别要通过聘期管理、聘期考核等工作，不断增强教职工按照契约履行职责的意识。应当健全合同执行过程中的纠纷处置机制，通过纠纷处理案例，使教职工都能够认真严肃地对待聘用合同。做到既要依法保障合同规定的权利，又要促进教职工依法履行义务，使得改革所必需的契约意识有所归依，落到实处。

2、积极强化积极向上精神。岗位设置管理改革的出发点和目的地，均是为了更加合理地配置人力资源，更加充分地挖掘教职工的潜能，更加有效地完成学校的办学任务。因此，必须通过聘后管理、聘期考核、宣传教育等工作，持续增强教职工竞争意识和岗位意识，激发受聘人员积极向上的精神。不仅要让他们明确努力的方向，而且要激励他们不断努力提高业务能力和综合素质，创造优异的工作业绩，在竞争中求生存、求发展。

3、主动开展善后心理抚慰工作。在岗位设置管理改革中可能出现心理危机问题。消极心理因素的出现和存在，对干部队伍、师资队伍、学术团队等建设以及学校整体工作、校园和谐稳定等方面，均带来很大的冲击，而且如若处理不当，甚至还会产生不小而持久的负面影响。因此，实施岗位设置管理必须在以人为本精神指导下，树立和实行与和谐发展相适应的新理念，不仅要在基本生活、发展机遇等方面给予所有教职工以适当的保障，而且还要制定应对其心理问题的策略，及时疗治改革所带来的心理伤害，恢复和保持教职工的阳光心态，通过积极有效的心理干预来实现高校人际关系的和谐友好和学校事业的持续发展。

[1]朱志敏.岗位设置管理——事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作[J].中国人才，2006，（21）：6-7.

[2]吕玉刚.全面实施岗位设置工作.积极推进聘后规范管理——在中国高等教育学会师资管理研究分会2008年学术研讨会上的讲话[J].中国高校师资研究，2008，（5）：1-7.

[3]唐峻.做好高校岗位设置工作的几点思考[J].高等农业教育，2007，（3）：46-48.

[4]黄长喜，张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报：社会科学版，2008，（3）：147-148.

[5]黄长喜，冷辉，彭邦国.新形势下高校岗位设置管理工作的实践与思考[J].中国高校师资研究，2009，（1）：37-41.

G717 < class="emphasis_bold">文献标识码：A

A

1671-5993（2011）04-0005-04

2011-10-12

林玲（1971-），女，福建福州人，助理研究员，福建儿童发展职业学院人事处综合科科长，研究方向为人事管理工作。