浅析高等学校教师激励的作用及现行机制存在的问题*

芦 霞

(新乡职业技术学院，河南 新乡 453000)

1 激励及其在高校教师管理中的作用

“激励”意为鼓动、激发，使之振奋或振作，通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态，为某一目标的实现而努力。人力资源管理中的激励机制主要是指管理者在管理过程中为激励组织内的被管理者所采用的一系列规章制度、行为准则及相应激励措施等的总称。运用激励机制，能最大限度地调动被管理者的积极性、主动性和创造性，让他们爱岗敬业、努力工作，以提升个人的绩效，从而实现自我的价值，并最终促进组织的发展。

对于高校教师而言，他们的学历高，视野宽广、思维活跃、个性突出，有着强烈的自尊心和高度的责任感，是富有良好教养的高层知识群体。然而高校教师作为一般意义上的人，当然有一般人所有的生存的需要，马斯洛的需要层次理论对他们同样适用，某种情况下他们又有着更为丰富的个人的物质和精神需求，学校管理者在实施激励的时候一定要注意既要研究教师的群体需要，又要研究教师的个体独特需要，做到因需制宜。

大多数教师的工作具有弹性工作制特点，他们承担着教学和科研的双重任务，普遍不坐班，工作没有也不可能有统一的时间和空间，一个全面完善的衡量标准也很难制订。他们的需要因其劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点。如何针对高校教师的鲜明特点，制订和运用针对性较强的激励机制，有效激发他们在教书育人、科学研究、社会服务等工作中的主动性和积极性，一直是许多专家学者和广大高校管理工作者关心的焦点。

近年来，随着我国教育体制改革的不断深化，高校管理者普遍认识到了运用“以人为本”的理念进行管理的重要性，采取了各种办法和措施进行教师激励管理。在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性，有利于激发教师的积极性和主动性，对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，形成凝聚力和向上的氛围，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量，提升高校学科发展水平，实现学校管理目标。

2 高校激励机制中存在的问题

由于目前我国高校人事制度较为陈旧，高校内部管理体制改革滞后于社会其他组织，再加上高校教师群体的特殊性和各种限制因素的影响，在教师激励机制的运行中仍然存在诸多问题。分析高校教师激励机制存在的问题，加强对高校教师激励机制的探索，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择。

2.1 薪酬与付出不成比例

马斯洛的需要层次理论中把生理需求放在最基本的位置，教师首先是自然人，同时，在市场经济条件下，高校教师行为不仅表现为传道授业的角色特征，也会表现为“经济人”的经济特征，即工作的动机是为了追求自身利益最大化，获取相应的经济报酬。

事实上，中国自19世纪出现现代意义的大学以来，大学教师的工资还是相当高的。但自从1957年以后，高校教师的收入不管是绝对水平还是相对水平都呈现下降趋势。改革开放以来，随着国家科教兴国战略的实施，高校教师的收入水平有很大的改观，但从总体上来看，我国高校教师现行的工资水平远未达到其人力资本价值。近几年，与普通高校学生规模的增长速度相比，教师总量增长较少，生师比已经失衡。由于生师比例过高，班级规模越来越大，高校教师的教学心理负荷和工作压力很大。在繁重的教学任务之外，高校教师还要承担着重要的科研任务，许多高校都对教师提出相应的科研要求。高校教师基本上都是高学历者，经过多少年的寒窗苦后，工作中仍然需要付出大量的脑力和体力劳动。相关调查表明，高校教师对其收入表示基本满意、满意的仅占30.8%，不太满意或很不满意的约占67.7%，其中表示很满意的人只有0.5%，表示很不满意的有20%。可见，教师的收入水平与教师的期望还有比较明显的差距。在某种程度上可以说，教师的薪酬背离了教学和学术研究工作，背离了人才的价值。由于长期大量的智力投入不能得到相应的社会回馈，作为“经济人”的高校教师在教学、科研等方面的积极性和热情必然大受影响。长此以往，就会导致大学无法吸引到最优秀的人才，就会导致高校的整体科研和教学能力的不断下降。

2.2 精神激励不充分

在高等教育大发展的背景下，高校教师的流动越来越频繁。当然，高校教师的国内流动总体上对于高校的发展是有利的，但对于欠发达地区的高校而言，高校教师的流动对于学校的发展则相对不利。近年来，许多中西部高校甚至是发达地区的高校通过提高工资、增发奖金等物质激励方式来稳定教师队伍。虽然优厚的待遇对教师稳定很重要，但只靠优厚的待遇却不能长久地使教师队伍稳定。单纯物质激励的方法只能满足高校教师低层次上的需求。而高校教师是典型的知识型员工，仅仅依靠物质来激发高校教师的积极性与创造力还是不够的。如果高校管理者对激励的理解过于简单化，激励方式过于单一，认为教师工作的目的就是为了获得最大限度的经济利益，认为激励就是给予物质刺激，那就大错特错了。

高校管理者如果没有或很少深入教师基层，去深入了解教师的内在需求，了解教师的实际困难，并帮助其解决生活、工作中存在的问题，就会导致教师对高校缺乏认同感和归属感，一旦有机会去待遇更好的高校或者有更好的工作机会，人才就可能会流失。

教师是个特殊的行业，从我国的传统文化和我国的现实情况而言，教师基本上还算是一个令人尊敬的职业，作为高级人才培养的主力军的高校教师，他们更希望等到社会的尊重和认可。高校管理者如果只注重物质刺激，忽视了教师的情感需求，就会使得激励背离了初衷。因此，教师激励应注重精神激励和物质激励的结合，从而更好地调动教职工的积极性、主动性和创造性。同时，虽然高校教师还算得上是一个令人尊敬的职业，但是社会的现实情况下，必须拥有相应的物质财富作为支撑，高校教师才能获得稳定的尊敬。

2.3 评价体系不合理

目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但作为高校教师，其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，对于教师这个行业来说很难确定。如果在实际工作中，评价考核手段不够科学，对教师的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估时得到的信息不准确，不能给教师奖评提供客观公正的依据，不能全面客观地反映成绩与问题，那么就会影响教师的进取心，责任感和成就感也会减弱，降低教师绩效评价的激励作用。同时还可能引发管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，更进一步影响学校正常的工作秩序。

对高校教师的绩效考评采用科学的方法，以此来评定教师履行职责的程度，并从而确定教师待遇，这是一个很难的工作，需要高校管理者拿出智慧，付出情感，从而得出最接近事实的结果。

另一方面，尽管许多高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，在编教职工的工资仍然主要以工龄和职称为考核条件，忽略了员工能力和绩效因素，导致分配的平均主义，这就容易对教师尤其是富有创造力的年轻教师的不公平。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。

2.4 职称评定和聘任制度不完善

现在的高校在实施教师职务聘任制的过程中，出现了各种各样的问题。应当说，高等院校在教师职称聘任上的规定十分细致，有许多政策、制度与法规等，而且也在不断地趋于完善。然而，在具体工作之中，还是存在许多新问题、新情况，压抑了部分教师的积极性。如许多的高校和高校管理者，在职称评定和聘任过程中，教学是软指标，项目和论文是硬指标，这一定程度上造成高校的浮躁之风，急功近利的行为越来越突出，许多教师使出浑身解数“跑项目”，甚至学术道德也不断溃败。略显荒唐的是，即使是教师达到了职称评定和聘任所需的条件，也仍然不能得到相应的职称，因为有些学校的职称评定已经主要不是看你是否符合所评聘职称的要求，而是看你所在学校是否还有职称指标。不管教师是否已经满足了所申请职称的任职条件，教师的职称评定是有指标限制的，如果没有指标或指标少，教师之间的职称评聘之争就不可避免，除了正当的写论文申请项目之外，还需要花费时间精力去“经营”关系，这对于高校教师的自尊心是极大的伤害。

随着高校的迅速扩张，许多高校开始了人事代理制度，很多新进教师不能获得编制，同样的工作量却不能得到相应的薪酬，这让他们产生不安全感，从而不能全身心地投入工作，工作效率自然降低。职称评定和聘任关乎教师的物质和精神需求，当然不能漠视。

2.5 培训体系不健全影响教师发展

近几年由于扩招，许多高校的教师教学任务繁重，再加上培训资金不足等因素，一般教师很少有学习培训的机会。许多教师只要上了岗，就年复一年日复一日地工作下去。教师本人因为有教学科研的压力，也很少有精力进行知识更新。而随着知识更新速度的加快，许多教师已不能适应知识创新和教育创新的需要。高校教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求也多元化，而现实是“放电多”，“充电少”，学习进修、开阔眼界的机会少，即使有机会接受培训，很多时候也是培训范围过窄，培训内容不能满足教师需求。

2.6 学而优则仕的不良引导

在中国“学而优则仕”的思想根深蒂固，一些高校管理者认为给教师最好的奖励就是让他担任一官半职，把职务晋升当成是最好的奖励。这种不良的激励诱导影响了高校教师职业的纯洁性，使得很多教师把精力放在如何升官上而不是提高教学业绩和科研水平上。再加上我国高校本来就存在着官僚化的诟病，高校官员和容易就能得到大量的资源，这对一些教学成绩突出但无心名利的教师很不公平，最终将严重影响高等学校的健康发展。

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