跨国经营企业关键能力转换瓶颈的突破——外派管理人员职业生涯激励视角

● 叶晓倩

跨国经营企业关键能力转换瓶颈的突破
——外派管理人员职业生涯激励视角

● 叶晓倩

本文以外派管理人员（EMs）的职业生涯激励为切入点，在现有理论基础上构建了针对EMs职业生涯发展的理论综合管理模型，并以中国远洋集团公司为例进行了实证。

外派管理人员 跨国经营 职业生涯 职业生涯开发 管理模型

随着对外开放，中国企业进入越来越多的国家和地区参与国际竞争。据商务部统计，截至2010年底，中国13000多家境内投资者在国（境）外设立直接投资企业1.6万家，分布在全球178个国家（地区）。然而，对于一个投资于境外的企业来说，要想取得成功，最重要的是具有跨越国界有效转换企业的关键性能力。而全球人力资源管理实践，尤其是管理人员的外派，被认为是跨越国界有效转换企业关键性能力的最有效方式。因此，外派管理人员（Expatriate Managements，EMs）的开发、管理就成为企业取得跨国经营成功最为重要的人力资源管理目标。

对于我国的跨国经营企业而言，既面临着能够作为国际化人才外派的管理人员不足的现实问题，又存在EMs离职率较高的难题，如何获取并持续保持EMs成为跨国经营能否成功的最为显著的制约性因素。全球人力资源管理咨询公司翰威特在上海发布的2007年亚洲最佳雇主及中国最佳雇主评选结果表明:驱动中国员工敬业度的首要因素为职业生涯发展机会，薪酬因素则排在第二位。因此，激励外派人员的职业生涯发展，进而建立具有丰富全球化经营经验的经营管理人团队，是跨国经营企业获得战略性竞争优势的关键所在。……