图书馆“隐形馆员”现象及其破解对策

刘学健（天津大学管理学院）

童 静（山东工商学院）

现代社会是一个知识和信息型社会，知识和信息已成为社会发展的重要推动力。提倡终身学习成为一种社会思潮。图书馆作为知识的聚集地，承担着保存知识、传播知识的重要责任。图书馆的价值是个固态的价值，而固态价值的实现要靠动态价值——图书馆员的执行和推动来实现。因此，图书馆员是图书馆实现价值体现的具体执行者，是图书馆传播知识的最关键因素。然而，现在图书馆却出现了一种普遍存在却容易被忽视的现象——隐形馆员现象。其行为表现为：在其位，不谋其职。既不关心图书馆的发展，对待工作漫不经心，自身缺乏工作技能，也不愿意学习提高，工作中只做表面工作，满足于混过每天的八小时工作时间。隐形馆员就像一只“无形的手”，阻碍着图书馆事业的发展。事实上，比起那些爱挑毛病的刺头、“坏孩子式”的馆员，这些表面平静、看似循规蹈矩的馆员对图书馆的工作更具杀伤力。因为他们的心远离图书馆，在无为的工作中，消耗着图书馆的精、气、神。更令人担忧的是隐形馆员消极情绪会传染给其他馆员，导致新的隐形馆员产生。因此，重视隐形馆员的管理，让隐形馆员回归到正常工作轨道，是图书馆人力资源管理的当务之急。

1 隐形馆员的成因分析

1.1 社会因素

图书馆虽然是一个国家文明的体现，是知识传播中心，但是在我国图书馆的社会地位并没有得到应有的尊重，社会公众(包括部分领导)存在轻视图书馆的现象，组织上在制定政策和制度时给予图书馆的支持也很少。因此，图书馆员虽然恪守图书馆价值的信仰，默默无闻、辛勤地工作，但如果长期努力工作得不到相应的回报和尊重，甚至连晋升职称都很难时，图书馆员会产生沮丧心理，对前途感到渺茫，失去工作热情。

近年来，由于网络信息技术的迅猛发展，人们获取信息知识变得快捷、方便，对图书馆的依赖也越来越小，图书馆地位在逐渐边缘化。有些图书馆员对图书馆的自身价值及发展前途产生悲观情绪，因而也会影响图书馆员的工作热情。

1.2 个人因素

由于种种原因，图书馆员文化素质参差不齐，文化水平低的这部分馆员职业发展通道相对比较狭窄，他们会觉得自己不受重视，即使再怎样努力也没有什么发展前途，因而缺乏工作激情，隐形在图书馆中，做些浅层次的工作。

当今，随着社会市场化的发展，部分馆员思想也发生了变化，图书馆员“默默无闻和无私奉献”的价值观也受到了冲击。一些馆员放弃了对图书馆职业精神的追求，转而成了拜金主义、利己主义的追求者。思想决定着行动。当这部分馆员人生价值观发生转变，不再把工作当成一种事业，而只是一种谋生手段时，工作态度会变得消极，对待工作也是得过且过、敷衍了事。

随着信息网络的运用，图书馆的工作方式也发生了转变，过去那种简单的手工操作已经被淘汰，图书馆员必须掌握网络信息技术为读者服务。然而，有部分馆员专业素质偏低，难以跟上时代发展的需要。当一个人在工作中力不从心时，会选择逃避，躲在图书馆中，变成隐形人。

1.3 职业因素

图书馆是事业型单位，相对于激烈竞争的社会而言，图书馆员捧的是一个不大不小的铁饭碗。图书馆员感觉不到就业的压力，但也容易滋生一种惰性。有些馆员就会有“干好干坏都一样”的思想，工作被动消极。

图书馆的工作内容多为文献整序和借阅服务，工作环节程式化明显，这种单调、被动、繁琐、机械的低创造性工作，不仅耗去了馆员的大部分精力，压抑了馆员的创造性，而且容易产生一种职业厌倦和颓废心理。如果馆员长期在一个岗位工作数十年，就会变得机械、厌倦，失去工作热情。

由于图书馆职业性质的原因，馆员与外界沟通比较少，公众对图书馆的工作认识还停留在图书馆的借借还还等表面印象上。虽然图书馆在服务内容、服务方式和服务手段等方面有很大改进，但仍达不到人们的期望值，工作成绩没有得到大家的肯定和重视，如果馆员在长期努力工作后仍得不到公众的理解，职业倦怠感会随之而来。

1.4 组织原因

随着社会的发展，人们对图书馆的需求越来越高，图书馆为了生存与发展，必须向高技术含量的信息技术方面发展。因此，图书馆工作重心发生了转移，图书馆组织对图书馆工作的重视中心也发生了改变。图书馆重要部门如咨询、技术等部门的工作受到的关注度相对变得比较高，这部分馆员获得组织认可和晋升的机会也变得比较多。过去备受重视的传统基层部门，如流通、阅览等部门馆员会有种失落感，对组织的公平感和自己在组织内的职业发展充满了疑惑，不满情绪随之而来。这些部门馆员不满情绪的加剧，也会使图书馆组织感觉这些馆员与组织格格不入，馆员与图书馆组织之矛盾随之加大，伴随而来的是馆员的职业倦怠和消极心态。当一个人失去工作动力时，通常会采取逃避的方法来为自己解脱，会选择隐形的方式来避开可能的伤害，因此会选择做隐形馆员。

2 隐形馆员现象的后果

以组织行为学中的需要层次理论、公平理论以及期望理论为基础，我们可以发现：当馆员对组织产生不公平感和失落感时，会降低馆员对组织的期望值和工作满意度。会诱发馆员对所从事的某个具体工作不满意，进而引发对组织的不满，有一些馆员会选择离职。选择离职的大多是一些有能力的知识型人才，这直接造成了图书馆人才的流失；有离职倾向但难以离开图书馆的馆员，则会加剧对图书馆的不满。他们在日常工作中，除了消极怠工、无所事事之外，还会躲在组织的背后，发泄着抱怨和不满，慢慢变成隐形馆员。更令人担忧的是这些消极情绪还会传染给其它馆员，导致新的隐形馆员的产生。

3 隐形馆员的防治策略

3.1 提升图书馆的社会地位,重塑馆员的社会形象

当一个人所从事的工作受人羡慕、尊重时，职业自豪感会油然而生，从而热爱自己的工作。因此，首先，图书馆要做好舆论宣传工作，通过各种渠道大力宣传图书馆的社会作用，引导全社会正确认识和评价图书馆,形成尊重支持图书馆员的社会氛围，用法律和政策等手段来保障图书馆职业的社会地位。其次，图书馆员要重视自身形象的提高。一味靠政策等措施获得公众的尊重和认可是不会长久的，也是不现实的。图书馆员必须通过提高υ身文化素养，改善服务作风，用高质量的服务来赢得公众的尊重，而这种尊重才更有价值。

3.2 把好招聘入口关

图书馆要想减少隐形馆员的出现，首先，要制定严格的筛选机制，在招聘时把一些具有隐形化特征的员工筛选掉，这样才能防止隐形化常态馆员的产生。其次，图书馆要制定图书馆职业准入制度，用制度来控制图书馆人才资源的质量，从源头上保证图书馆人才资源的专业性。当大批高起点、高素质的人才从事图书馆事业时，才能从根本上解决图书馆员队伍建设中的诸多现实问题。

3.3 有针对性的教育培训

从隐性馆员的防治来看，教育培训具有预防和治理功能。目前图书馆员的素质高、中、低参差不齐，如果图书馆对这种现象放任不管或对低水平的馆员弃之不用都是不可行的。低技能的图书馆员难以跟上图书馆的发展，即使有积极的心态，也会被读者边缘化，而馆员也因为“无为”而隐形；高技能的馆员由于得不到更专业化的培训和发展，也难有更大的发展。因此，应根据馆员层次的不同，采取针对性、梯田式的教育方式对馆员进行层次培训，并根据每个馆员的能力和兴趣爱好，尽可能地为他们提供更适合他们的工作岗位和发展平台，让他们的发展目标在组织内部得以实现。

3.4 建立激励机制，实施绩效管理

美国著名学者詹姆士在多年的研究中发现，一个人经过激励后所表现出来的工作效率会超过其本身的能力范围。因此，图书馆要建立激励机制，激发图书馆员，要通过正确评判、榜样激励、荣誉激励、逆反激励、许诺激励、物质激励、感情激励、晋升激励等管理措施，使图书馆员看到希望，感受到家庭般的温暖，这样才能激发广大馆员的主动性、积极性和创造性，使处于隐形的馆员回到主流。当然，要提高图书馆的工作效率不仅靠精神激励，也需要制度的约束。否则，优秀人才的流失和“不求有功但求无过”的工作导向将成为提高图书馆效率的致命“硬伤”。因此，在激励的同时，还要实施绩效管理，绩效管理是提高图书馆工作效率的有效工具，它能更好地满足馆员的个人需要，帮助馆员提高工作效率，从而促成组织战略的实现。

3.5 健全岗位轮换机制

图书馆的工作是一个有机循环的整体，各项业务工作既相互联系又相互制约。一个馆员如果长期从事一种工作，只熟知一种岗位业务，就很容易产生本位主义，遇事不能站在全局看问题，只考虑自己岗位的需求，而不兼顾其它岗位，从而造成图书馆员之间冷漠关系产生，甚至会出现部门边缘化或部门孤岛。通过岗位轮换,一方面，使图书馆员从一个已不再具有挑战性的岗位轮换到同一水平、技术相近的另一个岗位，以扩大图书馆员的工作技巧，提高积极性；另一方面，也使图书馆员体会到了每个岗位的殊同，增强图书馆员之间的凝聚力和整体意识。更重要的是，通过在各个岗位实践的机会，使每个图书馆员对自己多一份了解和认识，清楚自己更适合从事哪个岗位，为个人在图书馆的职业规划拓展方向。

3.6 构建图书馆与员工的心理契约

沟通在图书馆管理中扮演着重要的角色。建立通畅的沟通渠道，在图书馆内部进行正式的和非正式的交流，给图书馆员提供相互交流和学习的机会，让每个图书馆员都能够畅所欲言，充分表达自己的看法，以使下情能为上知，上情能迅速准确地下达，使部门之间能够更为快捷、有效地沟通信息。提供相互沟通的平台和途径，了解图书馆员的情感，体现对图书馆员的尊重，满足图书馆员的尊重需要和自我实现的需要，为组织和管理创造一种良好的氛围，应该成为图书馆管理工作追求的具体目标。

4 结语

隐形馆员现象具有普遍性和长期性，其成因也是复杂性和个体性并存。因此，解决问题的方法也应具有综合化和个性化。本文虽然针对图书馆员的某个隐形因素。作出了相应的解决策略，但有些策略本身就是交叉的，而且，图书馆员的心理状态及其与组织的心理契约是动态的，馆员隐形因素也是不断变化的。因此，图书馆组织需要针对馆员的具体情况，制定具体措施。

1 张芳.福建省高校图书馆人才隐性流失调查报告[J].福建师范大学学报(哲学社会科学版)，2008(5)：167～169

2 [美]阿德里安·向斯蒂克，切斯特·埃尔顿.管好你的“隐形员工”[M].北京：中信出版社，2007.

3 郭文君.抑制高校图书馆员职业倦怠的法宝——皮格马利翁效应[J].大学图书馆情服学刊，2008(4)

4 张岩松.人力资源管理案例精选精析[M].北京：中国社会科学出版社，2009.

5 付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2009.