绩效考核之殇

黄小龙

“绩效”即成绩和效益。“绩”指工作业绩，以数量为主；“效”指工作成效，以质量为主。没有哪个企业不搞绩效考核。绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。因此，考核手段尤为重要。

绩效考核走了样

T公司在2005年通过咨询公司导入了绩效考核体系，主体内容为：

（1）所有员工进行月度考核，并根据考核结果进行奖优罚劣；

（2）考核结果分5个等级（S、A、B、C、D），月基本工资的20%为奖惩基数，其中：B级以上者可获得奖励，奖金＝基数×（员工考核等级系数×部门考核等级系数－1）；C级以下者则处以罚款，罚款＝基数×（员工考核等级系数×部门考核等级系数－1）；

（3）依据“活力曲线”原理，对部门考核结果进行强制分布。

在考核实施初期，因有目标的指引和奖金的刺激，员工的工作积极性得到了极大的提高。最近两年，因行业竞争加剧、原材料成本上涨等情况，公司的盈利能力有所下降，为开源节流，开始推行成本管理。而在进行人力成本分析时，公司高层们惊讶地发现，每月根据考核结果发放的奖金占月工资总额度的1/3。即使在公司主营业务收入下降的这两年，员工的考核奖金都一直保持上升趋势。

经过综合调查分析发现，在绩效考核中有两方面问题比较严重：一是员工在考核上弄虚作假。如绩效考核方案中规定，员工连续三个月考核结果为“A”，可以加薪一级，于是有些已经连续两个月达到“A”的员工，在第三个月为了能够拿到“A”，就私下花钱买其他员工的产量；有些基层主管为了让自己的绩效好看，制造假数据；……