我国人力资本参与企业收益分配问题探讨

郑州大学第二附属医院 朱晓莉

我国人力资本参与企业收益分配问题探讨

郑州大学第二附属医院 朱晓莉

随着知识经济时代的到来，人力资本成了一种具有特殊意义的重要生产要素，并成为经济发展的根本推动力。但是，企业在发展实践中往往容易忽略人力资本创造的价值，使得人力资本始终未能纳入企业的收益分配，引发了一系列经济问题。

一、人力资本参与企业收益分配过程中存在的问题

1.薪酬激励机制不合理。在我国人力资本参与企业收益分配的实践中，不合理的薪酬激励机制严重制约了其进一步的发展，也弱化了收益分配途径对人力资本的激励作用。薪酬激励机制的不合理主要表现为激励方式单一和缺乏长期激励机制。激励方式单一或薪酬水平不均，会造成人力资本所有者的报酬与劳动贡献严重背离，必然会影响其从事企业经营活动的积极性、主动性和创造性；长期激励机制缺乏，会造成对人力资本的激励作用不大。

2.激励与约束不对称。作为一种生产要素，人力资本应该享有与物质资本一样的权利。在分配关系上，人力资本的稀有产权性质又要求获得剩余索取权的激励。而我国企业对人力资本的相关激励和约束制度存在明显缺乏。一方面，在国有企业内，没有形成有效的法人治理结构，这给相关经营者利用手中权力谋取私利提供了便利，还会进一步加剧收入分配制度的扭曲；另一方面，在企业外部，国有企业经营者还未职业化，我国发育迟缓的经理市场尚不能对企业经营者构成职业威胁，进而使激励失效、约束短缺。此外，激励机制与约束机制不对称还表现在人力资本薪酬收入反差明显，如，某些亏损企业高层经营管理者的报酬竟大大超过一些盈利企业的报酬，而且亏损越多，薪酬反而越高。科学的薪酬激励和约束体系，对于保护人力资本所有者的正当权益、推进我国人力资本市场的形成，都能产生积极的作用；同时，它对于完善现代企业制度、维护证券市场的健康发展也会起到巨大的推动作用。

3.计量不科学。目前，我国政策法规并未明确规定无形资产认定及计量机构，对人力资本价值（包括知识的无形资产）的认定也没有跳出传统框架，未反映出知识转换为资本的过程。人力资本的计量是人力资本参与收益分配的重要环节，国内外对此主要是从两方面进行研究的：一种是按人的内在价值计量，按蕴含于人体内的能力、智力、学历、资历等因素来确定人力资本价值量；另一种是按人的未来价值计量并加以体现。但它们都有一个明显的不足之处，即没有考虑人力资本价值所具有的不可分割性、时效性和再生性等特点。对人力资本的绩效考核即对每个员工所做的贡献进行评价，因为要据此来确定员工的薪酬福利，因此它与员工和企业两者都密切相关。在不同时间、环境和激励条件下，人力资本得到实际应用和发挥的程度是不同的，而这必然会导致人力资本对企业利润增长的贡献程度也不同。人力资本的价值计量问题得不到解决，就无法科学定量人力资本的绩效，企业价值核算、企业考核、收益分配与机制建立等问题都会因缺乏科学的依据而无从解决。另外，在计量过程中所采用的考核指标也十分不科学。对企业经营业绩的考核必须全面反映企业资产保值增长情况、企业盈利能力、偿债能力和成长能力，还应考虑技术改造投入、产品研究开发投入及员工培训等情况。但从我国目前情况看，各地指标不统一、不够完善，不能全面反映企业的经营状况，使得人力资本的最终报酬不能科学地反映劳动绩效。

二、造成我国人力资本参与企业收益分配问题的原因

1.相关法律法规不健全。

（1）缺乏相应的法律保障。一方面，国内没有类似于美国《国内税务法则》的国家法律，没有涉及股票期权制度的基本法框架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，可以说我国期权法律方面基本处于空白。另一方面，关于上市公司的管理层持股激励模式，广泛涉及民法通则、公司法、证券法、税法、劳动法、反垄断法以及民事诉讼法等法律领域，并受到国家有关国有资产政策的影响，而目前我国缺乏较系统的相关法律法规，原有的法规也由于没有被及时地调整，反而为管理者收购股权造成了许多制度障碍。

（2）缺乏税收政策支持。在一些发达的市场经济国家，政府对利润分享计划都有税收优惠，尤其对股票期权计划。而目前我国的税收政策尚不明确，对个人收入而言，只有个人所得税一种。个人所得税规定，对通过执行购股权和转让所获股票实现的收入，如果收入过高时，税率也相应提高，股票期权的激励作用就会弱化，甚至消失。

（3）缺少合法的股票来源。目前，我国新发行的政策中，尚没有关于准许从上市公司在首次公开发行中预留股份以实施公司股票期权计划的规定，同时在增发新股的政策中也没有相应的条款。另外，虽然新《公司法》在回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面的规定有所突破，消除了国企尤其是上市公司实施股权激励的某些法律障碍，但同时生效的新《证券法》并未涉及这些问题。

2.人力资本市场有效性不足。人力资本市场是传递人力资本供给和需求信息，使人力资本所有者与其他资本所有者进行产权交换，形成劳动契约，实现人力资本和非人力资本合理配置并最终实现人力资本价值的专门场所。在人力资本市场上进行交易的，不是“人”，而是存在与人身上的人力资本。简单来讲，人力资本市场是人力资本供求双方为实现各自利益最大化而进行交易的一种机制和制度。我国企业家调查系统2005年的调查显示，企业经营管理者对“人力资本市场培养”状况的满意程度较低：表示“很满意”、“比较满意”的分别占2.6%、15.9%，而表示“一般”的占45.9%，认为“不满意”的比认为“满意”的高出17.1个百分点。这说明我国人力资本市场发展情况不容乐观，主要表现在市场总体规模偏小，中介组织不够完善，价格反映不真实等方面。

3.评估机构不适应现实需求。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能合理地确定人力资本的价值，准确量化其应获得的薪酬收入。但我国目前的评估机构存在不少问题，严重影响了评估的有效性。主要表现在两个方面：一是业务能力较差。评估机构的评估人员应具备丰富的经济管理、财务会计、资产管理和法律等方面的专业知识并具有很强的综合分析判断能力、丰富的经济专业工作经验。但目前代表我国评估力量的会计师事务所、审计事务所等中介机构力量薄弱，工作人员专业素质较低，其对人力资本的评估方法不科学，考核指标设计不当，导致人力资本的真正价值含量不能得到完整有效的反映。也使自身的公正性、客观性受到怀疑。二是道德风险较大。由于政府对中介机构的监管不力，加上我国道德诚信体系还没有建立健全起来，容易导致中介机构与企业管理层合谋的现象，造成验资报告、财务报表的不真实，严重影响了个汇总收益分配途径的实施。

三、完善我国人力资本参与企业收益分配制度的对策

1.建立科学评价体系。

（1）建立科学的个体人力资本计量模式。目前，在人力资本的计量模式中，对个体人力资本的模式很欠缺，企业在进行收益分配时缺乏计量依据，需建立一套科学的个体人力资本计量模式。

（2）确定薪酬结构和授予量。应通过与市场数据的比较，运用科学统计评估方法，进一步确定激励对象薪酬的结构，尤其是固定薪酬、短期激励及长期激励等在目标总薪酬中的比例。

（3）建立客观、科学的绩效评估体系。国外收益分配的实践显示，客观、科学的绩效评估体系是人力资本参与企业收益分配的重要基础。一套合理的绩效评估体系，首先要包含全面真实反映人力资本所有者努力程度和经营效果的基本考评指标，其次要能根据企业所处行业和特点，综合反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素。

2.建立全面薪酬机制。

（1）优化薪酬组合结构。在目前的实践中，出现了如年薪制、股票期权、业绩股票等多种方式，同时许多学者也提出了自己的措施和建议。笔者认为，一个完整的薪酬激励机制至少应包括人力资本的劳动报酬和劳动报酬之外的激励性报酬两项基本内容。

（2）转变薪酬管理方式。目前，国有企业中政府作为出资人，对企业人力资本薪酬激励的管理是严格具体的。但实践中，这种直接管理方法暴露出越来越多的弊端。政府应本着“有所为有所不为”的原则，尽快转变政府行为，通过税制适当调控薪酬水平的过大差距，取代对国有企业的工资总额控制和一刀切的功效挂钩的方法，进而转变为主要用间接管理而非直接管理。

（3）强化激励约束机制。有效的激励约束机制不仅能促进企业员工积极努力地学习，而且能扩大企业人力资本的积累。企业中常见的激励约束机制是经济利益与岗位价值相结合的岗位报酬激励约束机制，体现了公平分配的优点，但不足之处在于岗位价值不能综合体现人力资本对企业所做的贡献，不能体现人力资本的真正价值，也不能起到激励和约束人力资本的作用。因此，企业应突破单一岗位报酬的传统模式，建立以充分发挥人力资本技能或能力为基础、以岗位报酬和绩效考评相结合的新的报酬激励约束机制。同时，企业必须强化人力资本的约束机制，完善企业的规章制度，科学配置和选拔人才，结合企业具体情况建立一套人力资源工作业绩的考核制度和体系。

3.选择适当的分配途径。政府应谨慎对待人力资本参与企业收益分配，严格把握人力资本以股份方式参与企业收益分配的条件，防止在此过程中国有资产的流失。对人力资本参与企业收益分配的行为要规范、指导和教育，根据不同层次人力资本、不同行业、企业的不同性质、不同发展阶段等特点，帮助企业慎重选择人力资本参与企业收益分配的方式，实现人力资本参与企业收益分配的稳健发展。

4.完善相关法律法规。我国现行法律基本上是以物权法为基础的，对于非物质形态的商品，在相关法律中也提出了一些原则。如，我国对于专利、商标、商誉这些区别于一般物质资本的商品也提出了可以获得增值收益，可以作为股份进入企业的原则；对于知识产权也提出了保护和获得收益的规定。但是，这些规定主要是针对具有独立产权的商品的，而对于天然或与所有者不可分离的人力资本，目前我国还未予承认，对人力资本的相关保护也仅仅停留在对劳动的保护上，没有专门的关于人力资本的法律。因此，政府应该根据我国经济与社会发展状况，构建保护人力资本产权的法规制度，从法律上规定人力资本产权归人力资本所有者所有；同时，完善我国会计准则的建设，为人力资本参与企业收益分配创造条件。

5.增强人力资本市场的有效性。只有形成公正的、竞争性的人力资本筛选、淘汰机制，才能使股票期权等收益分配模式发挥激励作用。因此，要加快建立企业人力资本市场选拔机制，逐步废除由行政机构任命的制度，实行社会招聘，将各层次人力资本的选聘市场化，建立相关的信誉制度，客观评估人力资本价值，强化就职的竞争压力，加大信誉不良的人力资本择业和从业的难度，使人力资本的流动及配置趋于市场化。而目前，我国人力资本市场还没有建立起来，严重阻碍了各种人力资本收益分配模式的实际应用。应另外重点指出的是，建立和完善我国人力资本市场体系，应该从构建人力资本市场化定价制度、构建人力资本市场的服务体系、构建多层次的人力资本市场等3个方面进行。

总之，人力资本参与企业收益分配不是一个孤立的问题。宏观上，它涉及经济体制改革；微观上，它涉及企业产权制度改革、分配制度改革、内部组织制度改革、人力资本定价模式的探索等。因此，应该根据企业类型和发展阶段的不同，选择不同的人力资本分享企业剩余收益途径，建立科学评价体系、全面薪酬机制，修订相关法律法规，并增强人力资本市场作用的有效性，以便更好地实现我国人力资本参与企业收益分配。