浅谈如何在国有企业管理中引入激励机制

韩剑升

（山西汽运集团晋龙捷泰运输贸易有限公司，山西 太原 030006）

0 引 言

在现代企业管理中，如何有效使用激励机制是摆在企业管理者面前的一个新课题。激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。企业建立自己的有效激励机制，不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球经济一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。

1 激励的概念

激励是指激发人的行动动机的心理过程，是一个不断朝着期望的目标前进的循环动态过程，是在工作中调动人的积极性的过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行为的一种有效手段。激励的过程就是管理者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程[1]。每一个人都需要激励，在一般情况下，激励表现为将外界所施加的推动力或吸引力转化为自身的动力，使得组织的目标变为个人的行为目标。

1.1 激励是一个过程

人的很多行为都是在某种动机的推动下完成的。对人行为的激励，实质上就是通过采用能满足人需要的诱因条件，引起行为动机，从而推动人采取相应的行为，以实现目标，然后再根据人新的需要设置诱因，如此循环往复。

1.2 激励过程受内外因素的制约

各种管理措施，应与被激励者的需要、理想价值观和责任感等内在的因素相吻合，才能产生较强的合力，从而激发和强化工作动机。

1.3 激励具有时效性

每一种激励手段的作用都有一定的时间限度，超过时限就会失效[2]。因此，激励不能一劳永逸，需持续进行。

2 企业管理中的激励机制

美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的员工一般情况下只发挥20%~30%的能力。如果能够受到充分激励，就能发挥其能力的80%~90%，也就是说，一个人平常表现的能力水平，与经过激励可能达到的能力水平之间存在着大约60%的差距。

2.1 激励是企业留住和吸引人才的重要手段

企业拥有的各种专门人才的数量和质量直接关系到企业的生存和发展，因此，企业通过适当的激励，可以吸纳所需要的人才，从而实现组织的目标[3]。激励既可以使员工自愿参加组织，也可以使员工愿意留在组织中，激励可以使员工忠于组织目标从而增加组织的凝聚力与向心力，保持组织内人员的稳定性。

2.2 激励可以规范员工行为提高企业绩效

企业最关心的是什么？是效益和效率！效益和效率是靠绩效来完成的。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。通过激励，可以规范员工的行为，鼓励先进，鞭策后进，有效地调动员工工作的自觉性、主动性、创造性，从而提高工作绩效。激励可使员工积极主动而不是消极被动地向目标努力，可使员工采取最有效的方法去实现目标，可以克服消极怠工尤其是劳而无功甚至劳而有害的行为。这样组织的绩效水平就会有根本性的提高。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

2.3 激励可以充分挖掘人的潜力提高人力资源质量

每个人体内都蕴藏着极大的能量，只是一般情况下发挥不出来，所以被称为潜能。如能把人的潜能都发挥出来，世界将发生巨变[4]。现在不少人在研究潜意识、探索潜能，事实上，激励就是激发潜能的好方法。

2.4 激励有利于实现企业目标

激励是对员工行为有目的的引导。实践证明，企业若有一个良好激励机制，其员工总是表现为积极向上的精神面貌和高度的工作热情，这正是企业实现目标的关键所在。

3 国有企业管理中激励机制存在的问题及现状

3.1 管理意识落后内部管理制度不配套

在传统的企业管理中，尽管注重人、财、物和技术的管理，但在人力资源的管理与开发上还停留在口头上，激励员工的意识不强,在这些企业里，经常会出现企业留不住人才，吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。

3.2 激励制度僵化缺乏灵活性

国有企业的所有权属于国家,它的众多企业内部制度都是国家的硬性规定。虽然也有奖金做激励,但是对于同样的岗位、同样的职称,不论干多干少,认真与否,只要不出大错,大家都拿同样多的奖金。这种形同虚设的激励制度和过去的大锅饭基本上没有任何区别。

3.3 激励措施单一缺乏多样性和现实性

许多国有企业在实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,其结果却适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式,这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性,最终必然形成“逆向选择”。

3.4 缺乏激励过程沟通

企业往往重视命令的传达,而不注重信息反馈的过程。这样对激励是很没有好处的,缺乏必要的沟通,员工就处于一个封闭的环境中,不会有很高的积极性。

3.5 激励就是奖励

这是企业中普遍存在的一个误区。我们知道,需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态,使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种各样的行为方式,其中有一部分并不是企业所希望的。

4 国有企业激励机制的对策分析

4.1 树立以人为本的管理思想

企业必须树立“以人为本”的管理思想，尊重员工，发挥员工的主观能动性，最大限度的激发员工的潜能。

4.2 物质激励和精神激励相结合

物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质激励应该注意：一是设计效率优先兼顾公平的薪酬体系。员工认为薪酬分配相对公平合理，才可能使薪酬发挥激励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才[5]。精神激励就是满足人的较高层次需要如社交、自尊和自我实现需要等方面的激励。

4.3 建立福利激励机制

福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。同时也有利于公司留住现有优秀人才，吸引高层优秀人才。

4.4 激励要因人而异因需要而异

管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

4.5 坚持以奖励为主惩罚为辅的激励原则

奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的[6]。

4.6 关注员工成长激励

成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。

4.7 注重情感激励

情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。

4.8 企业文化激励

企业文化是全体员工在工作过程中找到的一个共同的心灵归属和精神家园，它能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。

5 结束语

人力资源管理是一门科学，更是一门艺术，企业要想发展，一定要根据实际情况，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

[1] 孙成志.新编组织行为学[M].北京：中央广播电视大学出版社，2006.

[2] 张岩松，陈百君，周宏波.现代管理学案例[M].北京：清华大学出版社，2009.

[3] 胡八一.这样激励最有效-员工激励十大方法[M].北京：北京大学出版社，2011.

[4] 陆爱秋.论国有企业激励机制的构建[J].企业科技与发展，2009（10）:135-136.

[5] 向勇.构建战略性国有企业员工激励机制[J].合作经济与科技，2008（1）:47-51.

[6] 黄杜渐.动态激励基层年长员工盘活国企存续人力资源[J].中国人力资源开发，2009（11）:119-123.