定能分级管理模式在病区护士绩效考核中的应用及其效果

祁克蓉，丁晔

（无锡市人民医院 胃肠外科，江苏 无锡214023）

长期以来，我国公立医院普遍存在护理人力资源短缺、专业职称与岗位技能不匹配、职业目标不清晰的现象。在护理人员管理上，欧美国家和我国台湾地区一般采取能级管理体系，而我国内地大多数医院则实行的是与之相似的职称制度。两者比较，能级管理模式更注重护理人员专业技能的评价，所以成为发达国家医疗机构广泛采用的临床护理管理模式[1－2]。借鉴能级管理的理论和思路，结合医院现有的护士管理和培训现状，我院提出了以“三定”为核心的护士管理新模式，即定员管理、定向培养、定能分级。其中，基础是“定员管理”，核心是“定向培养”，保证是“定能分级”。定能分级，明确护士能力与薪酬，构筑护理绩效评价体系。定能分级是根据绩效评价原则、能力分级原则、薪酬配套原则，将临床护士划分为不同的等级，并规划不同层次人员的升级途径，为每位护士提供一个较为直观的职业蓝图，从而增强各级护士的岗位意识和竞争意识。

1 定能分级管理的方法

1.1 定能分级管理模式 依据护士临床工作的基础护理、重症患者护理、整体护理、专科护理和教学科研等能力，将临床护士能力分为五级[3]。N1级为规范化培训阶段护士，N2级为准专科护士培训阶段的护士，即职龄3～5年的准专科护士。N1级到N2级，需要有1～2年的护理经验，应具备护士基本的护理技能及相应的专科护理知识。N3～N4级为进入专科护士阶段的护士，即N3级是指职龄为第6～10年N2级护士，能正确实施各项专科和急救护理。N4级是指职龄为第11～15年的N3级护士，要具备一定的教学能力。N5级是指职龄为16年以上的N4级护士，需要具备护理管理、临床教学、护理科研等能力。

1.2 考核体系的建立 依据护理人员能级、护理效率指标得分、护理质量指标得分来建立考核框架，制定绩效奖金考核细则。根据按劳分配、兼顾公平的原则，结合本病区实际情况进行分配。（1）定能分级薪酬：原则上N1级第一年不予以能级奖，第二年予以系数0.5，N2级予以系数1.0，N3级予以系数1.0＋300元，N4级予以系数1.0＋600元，N5级予以系数1.0＋1000元。（2）附加薪酬：根据岗位职责，按照责任风险计算，责任组长大科奖励300元，病区奖励300元；新职工及实习生带教老师奖励50元；病区专职办公班人员予以N2级奖金；哺乳期、产前期参照N2级奖金（低于N2级者按原级别发放）；外出进修培训人员享受N2级奖金的50%。（3）考核细则：分别由护理工作效率指标、护理工作质量指标以及其他考核指标共同组成。①工作效率指标。根据病区工作量特点，以公平为原则，制定工作量效率指标统计项目，考核内容包括：护理危重病患者，抢救及急诊接诊人数，护理手术人数，办理新入院及出院人数、每日手术人数，专科操作例数。②工作质量指标。工作质量项目基本分为基础护理落实、护理文件书写、安全管理能力、操作规范性、优质护理落实情况、健康教育落实率等，可根据上月常发生的质量问题或近期护理部督查重点问题每月进行调整，以达到持续质量改进。基础护理方面：基础护理不到位扣0.5分，导管护理不到位扣1分（患者发生有责任的意外拔管扣5分，并再与绩效直接挂钩），卧位及伤口管理不到位扣1分。护理文件方面：电子病历诊断与病情不符合扣1分，临时医嘱漏签名扣1分，护理记录与病情不符合扣1分，漏记血糖、体温等指标扣0.5分，提前记录扣5分。安全管理方面：发生1例有责任压疮、坠床、跌倒扣5分，预防压疮、坠床、跌倒不到位扣1分，陪伴者管理不到位扣0.5分，病区环境管理不到位扣1分。优质护理三好方面：每日提前沟通不到位扣1分，饮食未落实好扣1分，医技检查未安排好扣1分。健康宣教方面：健康教育不到位扣0.5分。护士长每月考核分为护理部对病区的考核分为准。③其他考核指标。年度内在护理各项重要检查中有突出贡献者给予奖励200元，出现严重失误者扣200元；2年内年轻护士带教老师同奖同扣；若是责任组长考核不通过，重新审核其能力并调整任期时间。参加医管中心等各项竞赛，参与者每人奖励200元；获奖者给予奖励300元。参加院护理部、工会等各条线组织的活动比赛，参与者奖励100元，获奖者奖励200元。在院、出院患者书面或者是网上点名表扬某护士，则给予奖励50元，有批评者则扣50元。

1.3 计算方法 能级奖占总额的50%，工作效率考核奖占总额的20%，质量指标考核奖占总额的30%。某护理人员绩效奖＝[（全科护理人员绩效奖总额÷2－总能级奖）÷全科护理人员能级总系数×某护理人员能级系数＋个人能级奖]＋（全科护理人员绩效奖总额÷2×0.4÷全科护理人员效率考核总分×某护理人员效率考核分）＋（全科护理人员绩效奖总额÷2×0.6÷全科护理人员质量考核总分×某护理人员质量考核分）＋中夜班费＋奖励－扣罚。

1.4 考核方法 护士长建立绩效考核手册，每位护理人员有个人档案，每日本人统计效率指标，由责任组长审核并签名，责任组长效率指标统计后由护士长进行审核并签名。护理人员质量按照病区护士长的质量检查、大科的质量检查、护理部的质量检查考核，护士长夜查、监察处的满意度调查等各行政条线的质量检查结果而定。下月初前进行汇总，作为月底绩效发放依据和年底评先评优依据。

1.5 评价方法 统计实施定能分级、改革绩效分配模式以后（2011年9月至2012年3月）患者、护理人员的满意率及6项护理质量检查（包括基础护理、护理文书、安全管理、操作规范、健康教育、优质护理等）评分，与改革前（2010年9月至2011年3月）进行比较。

1.6 统计学处理 使用SPSS 17.0统计软件，计量资料以±s的形式表示，采用t检验；计数资料以百分比的形式表示，采用χ2检验。以P＜0.05或P＜0.01表示差异有统计学意义。

2 效果

2.1 改革前后6项护理质量检查评分的比较 改革后护理质量检查评分均优于改革前，差异均有统计学意义（均P＜0.05，表1）。

表1 绩效考核方案改革前后护理质量评分比较（±s，分）

表1 绩效考核方案改革前后护理质量评分比较（±s，分）

项 目 基础护理 护理文书 安全管理 操作规范 健康教育 优质护理改革前 90.94±2.54 90.10±3.37 90.03±1.23 96.94±1.46 90.31±2.64 89.26±2.19改革后 96.11±1.96 97.75±4.25 97.43±2.41 99.45±1.62 97.87±1.38 96.39±4.51 t 12.96 13.27 10.33 9.08 10.20 11.89 P＜0.05 ＜0.05 ＜0.05 ＜0.05 ＜0.05 ＜0.05

2.2 改革前后患者满意率情况 改革前患者的满意率为（95.74±3.05）%，改革后患者的满意率为（98.91±2.08）%，差异有统计学意义（P＜0.05）。

2.3 改革前后护士满意率结果 改革前护士的满意率为（75.15±10.68）%，改革后护士的满意率为（88.57±9.76）%，差异有统计学意义（P＜0.05）。

3 讨论

改革后的考核方案，以护士岗位能级为基础，坚持以护理质量考核和护理效率考核为主，建立以护理绩效为主导的护理评价体系，配套发放绩效，做到人、岗、能、酬相宜，体现多劳多得、优劳优酬的分配原则。

3.1 稳定护理人员队伍，增加临床护理力量 在实施定能分级管理模式的基础下，构建完善护理绩效奖金评价体系及分配方案。病区护士长对本专科规范化培训护士、准专科护士、专科护士分层次培训、考核，严把准入、准出制度，使岗位职能、工作职责、专科技能与护士的能级管理有机结合，各能级护士在各层次发挥所长，稳定科室力量，为下一步培养专科人才队伍及临床护理专家奠定基础，保证护理队伍建设的持续性和稳定性。将具有丰富临床工作经验的高职称护士，引入临床一线发挥“塔尖人才”的作用，协助护士长进行病区管理、专科培训等重要工作。此外，对身体健康状况欠佳、孕期需要照顾或年龄较大的临床一线护士，设定了办公班、常日班等照顾性岗位，并根据岗位职能，适当调整绩效奖金比例。绩效分配方案改革后，各科室人员配备更趋合理化。通过提高护士待遇，有效提升了护士的职业满意率，相对稳定了护理人员队伍。

3.2 提升护理质量 针对目前护理现状，采取临床护士能级管理办法，根据临床工作任务，让合适的人做合适的工作，让专业的人做专业的工作。高年资护士对低年资护士进行指导和帮助，让护士有专业成长的空间和时间。此外，健全的绩效分配机制，激发了护士的工作热情。工作效率及质量直接影响护士的绩效工资，打破传统的“高职称拿高奖金、低职称拿低奖金”的做法，逐步建立重能力、重技术、重实绩、重人才和重岗位的激励机制。按“多劳多得、优劳优酬”的原则，使护士想干事、并能干好事。工作质量考核细则时刻提醒护士该如何按制度、按职责、按常规规范做事，并且质量考核细则根据近期常发生的缺陷、隐患进行每月考核项目调整，从而可以达到护理质量持续改进。有专家[4]指出，护理质量与薪酬、晋升、评先、评优挂钩，可提高护士自我约束、自我管理能力，充分激发了护士在护理工作中的主观能动性，使其能自觉执行护理质量标准，从而提升护理质量。

3.3 提高患者的满意率 绩效考核分配改革方案中将患者满意率作为一项重要的评价指标[5]，使护士加强主动服务意识，不管是责任护士、还是年轻护士都会主动到床边与患者沟通、交流，取得患者对自己的信任，并希望患者及家属对自己的服务满意，从而拉近了护患距离，改善了护患关系。护士也意识到提供优质护理的基础正是做实基础护理，做精专科护理，为患者提供最优质的护理服务工作，从而才可以得到患者的肯定。同时，患者和家属对护士工作的表扬和肯定，激发护士不断改善服务态度，建立了护理服务的良性循环[6]。

[1]万蓬，曹洁，刘云娥，等.大型综合性医院护理人员能级体系的研究[J].解放军护理杂志，2010，27（8B）：1217－1219.

[2]卢根娣，马静，杨亚娟，等.新型护理管理模式在优质护理服务中的做法与体会[J].解放军护理杂志，2012，29（2A）：65－67.

[3]张晓萍，周立，卢根娣，等.建立以岗位需求为导向的医院护理人员培训模式[J].解放军护理杂志，2008，25（10B）：65－66.

[4]郭燕红.适应形势 锐意进取 促进护理工作可持续发展[J].护理管理杂志，2010，10（5）：305－307.

[5]徐志晶，夏海鸥，徐筱萍，等.建立上海市护理人员分级和能力标准的研究[J].中华护理杂志，2008，43（7）：581－583.

[6]耿荣娟，陈莉，张侠.护士长多维度量化考核指标的设立与应用[J].护理管理杂志，2009，9（4）：55－56.