基于人力资本理论的物流企业人力资源开发

白 静

（华南理工大学工商管理学院，广东 广州 510640）

一、前言

随着市场经济的快速发展与全球化步伐的加快，我国物流业进入了一个新的快速发展时期。根据统计分析，人力资源管理问题是影响物流企业发展最重要的问题之一，人力资源管理在影响物流的问题中与物流一体化成功的相关程度最高，两者相关系数为0.54，显著水平为0.01。[1]因此，研究物流企业人力资源管理问题是一件很有意义的事情。

在新的竞争条件下，物流企业必须从全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。首先，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的资本，物流企业拥有的创新知识已经成为不断推动企业提高生产效率、创造竞争优势的源泉。而作为知识和技能“承载者”的人力资源则代表了物流企业所拥有的专门知识、技能与能力的总和，是物流企业创造独占性创新知识和垄断技术的基础。其次，网络化的发展改变了传统的时空观念，新技术的飞速发展不仅提高了物流企业的经营生产效率，降低了交易费用，而且对物流企业的管理方式产生了巨大的冲击。最后，全球化已经彻底改变了竞争的边界，使物流企业同时面临国内国外两个市场的挑战。为在全球化背景下获取竞争优势，建立自己的核心竞争力，物流企业各部门的人力资源管理必须以一种新的思维方式重新思考人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程。

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨的《人力资本投资》一书，为新经济时代人力资源管理研究与实践提供了一个全新的视角。对物流企业的人力资本进行研究，构建物流企业的人力资源，并在此基础上有针对性地进行人力资源开发，有利于提高物流企业员工的现实能力，缩小岗位期望能力与员工现实能力的差距，增强物流企业的核心竞争力。

二、人力资本理论与人力资本管理模型

1.人力资本的概念

人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育和职业培训等的支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。[2]人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理基础之上，综合了人的管理与经济学资本投资回报两大分析维度，将企业中的人作为资本进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。

2.人力资本管理模型

人力资本管理是企业管理系统下属的一个子系统，它存在的前提，一是组织系统的发展战略及其供给条件；二是人力资本管理运作的结果必须实现组织与员工个人同时得到发展的两大目标。人力资本管理模型即围绕组织发展战略，对人力资源各模块的管理。

三、人力资本与人力资源开发的关系

1.人力资本是人力资源开发的基础

当物流企业员工的工作能力、态度等存在不足时，就需要对人力资源能力进行开发，通过教育、培训等方式提高员工的能力，使之达到本岗位工作的要求，从而最终推动企业的发展，实现企业的目标。因此，人力资本是人力资源开发的出发点和基础，而人力资本管理模型的建构是基于人力资本管理的人力资源开发模式的逻辑起点。

2.人力资源开发是促进企业人力资本提升的重要手段

物流企业对员工的培训是其进行人力资源开发的重要途径。随着技术的更新和物流企业的发展，员工的知识、技能、理念不断老化，这要求员工必须与时俱进，不断吸收和学习新的知识与技能，其中企业有效的培训是提高员工技能的重要手段。现代物流企业培训不仅包括物流运输、包装、配送、信息处理等知识、技能的培训，还包括思维和服务理念的培训。此外，全面系统的培训不仅有利于促进员工能力的发展，而且有利于员工在外部环境不断变化的情况下提高自己的适应能力和创新能力。

四、基于人力资本理论的物流企业人力资源开发

1.物流企业人力资源开发的原则

有效的物流企业人力资源开发必须遵循以下原则：第一，动态适应性原则。随着科学技术的进步和发展，企业依据市场制定的经营目标和经营战略的变化，以及物流企业对员工岗位胜任能力要求的不同和员工个性化发展的需要，人力资源开发必须符合动态适应性原则。第二，系统性原则。必须将物流企业人力资源开发作为一个有机的整体，分析各要素之间的相互关系，从而达到对系统整体性的认识。人力资源开发应由需求分析、规划设计、具体实施及效果评估等几个方面构成。第三，协调性原则。物流企业是一个大系统，包括战略管理、人力资源管理、生产管理、销售管理等。既要协调子系统内部的关系，又要协调子系统之间的关系。物流企业人力资源开发必须在充分进行培训需求分析的基础上，与薪酬、晋升等挂钩，促进培训效果的转化，使员工的能力得到提升与发展。[3]

2.基于人力资本管理的物流企业人力资源开发模型

将人力资本管理模型引入物流企业人力资源开发系统，建立基于人力资本管理的物流企业人力资源开发体系，针对模型中所涉及的各个模块，进行有针对性的分析，以此为依据进行物流企业人力资源开发，进而设计出人力资源开发方案，以此提升组织和个人的人力资本，满足和推进物流企业的战略性发展，实现物流企业的战略目标。同时，对人力资源全过程进行跟踪和评估分析，并及时进行反馈和改进。具体见图1。

五、物流企业人力资源开发的构建及应用实施

1.提早进行人力资源战略规划

人力资源战略规划指根据组织发展战略/组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括分析人力资源的现状、预测组织未来人力资源的供求状况、制订行动计划以及实施和评估计划等内容。目前，我国物流人才供需结构严重失衡。由于物流业容纳着多层次的专业人才与技工，人员需求绝对数量较大，2010年我国物流人才缺口约为600万，物流人才被列入我国12类紧缺人才之一。另外，刚刚走出校门的学生很难立即适应物流岗位的复合型需要。因此，无论从数量上还是质量上物流人才都存在严重的供应不足的现象。为此，物流企业需要提早进行人力资源规划，使企业对物流人才的需求与企业发展战略相匹配，以应对企业未来发展的需要。

2.对企业员工进行全面的人力资源素质测评

素质测评是选贤任能的一种科学的方法和手段。其综合利用心理学、行为学、管理学、统计学、计算机技术等多种学科和技术，通过建立科学的模型和评价体系，通过心理测评、面试、情景模拟等技术手段，对人员进行客观的测量，对人的智力水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能、素质状况等进行综合测评，为企业招聘、选拔、培训提供科学的参考和依据。我国物流企业从业人员学历、职称、技术水平普遍较低：（1）从学历结构看：在全国物流核心行业的物流从业人员中，具有大专及以上学历者占从业人员总数的21.56%，其中具有研究生及以上学历者占从业人员总数的0.47%，具有大学本科学历者占从业人员总数的5.62%，具有大专学历者占从业人员总数的5.46%。（2）从职称结构看：从业人员中具有中级及以上技术职称者占从业人员总数的5.24%，其中具有高级技术职称者占从业人员总数的0.85%，具有中级技术职称的占从业人员总数的4.38%。（3）从技术等级结构看：从业人员中高级技师占从业人员总数的0.19%，高级工占从业人员总数的3.06%。[4]要设计一套全面的测评系统，包含性格特点、职业兴趣、行为类型等框架要素。职业生涯规划不要流于形式，要做到真正了解员工、挖掘潜力、发挥最大潜能，让员工与公司一起成长。同时，通过测评能够清楚地了解当前企业人力资源素质的现状，了解企业人力资本的状况，通过与物流行业人力资源应该具备的素质相比较，找出企业在哪些方面需要提升，未来需要招聘具备哪些素质的人才等，为以后培训、招聘等工作的开展提供依据。

3.招聘高素质、复合型的合格物流人才

人力资本管理以人为核心，视人为资本，强调一种动态、心理的调节和开发，属于“服务中心”，管理的出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。因此，基于人力资本的物流企业人力资源开发应重视招聘，为企业招到合适的人是企业持续良性发展的根本。当前，我国物流业飞速发展，需要一批高素质、复合型的物流人才，而目前我国物流人才素质偏低，需要在招聘过程中注重招聘高素质、复合型的物流人才。从人才的来源方式上，应采取内外部相结合的方式。从内部来源看，可激发内部员工的进取心，让员工有转换工作的机会，使过去长期的教育训练投资获得相应的回报；从外部招聘看，可以帮助公司增添新的血液，使公司内原有的员工有一定的竞争与忧患意识，督促其保持积极的工作态度。

4.科学开展物流企业绩效考核工作

物流企业绩效考核指标确定的科学与否直接决定着企业绩效管理工作的成败。考核包括员工的工作绩效、工作态度与工作能力。从国内外先进企业的成功经验来看，建立KPI体系是一种被广泛采用且行之有效的考核工作绩效的办法。KPI考核具有关键性、可操作性、敏感性、系统性等特点，这些特点正是它在物流企业绩效管理工作中发挥不可替代重要作用的根源。对工作态度与工作能力的考核采用360度考核法，以帮助物流企业了解员工当前的工作态度与能力，进而对其进行有针对性的绩效辅导，以帮助其提升绩效，增加员工及企业的人力资本。

5.建立科学的薪酬体系和公平的制度

我国物流企业以中小企业为主，企业本身利润率较低，而人员成本构成了物流企业成本的主要部分。因此，物流企业一方面需要在有限的资金范围内构建科学合理的薪酬结构；另一方面需要通过建立公平的制度和多元化的福利项目弥补自身在薪资方面的劣势。[5]例如，对以体力劳动为主的搬运工等易于量化的岗位更适合“底薪+提成”制，以显示薪酬支付的公平性，让一线员工建立多劳多得的理念，激发其工作积极性；而对以脑力劳动为主的职能部门的人员，如技术人员，科学的薪酬制度需要建立在能力评价的基础上，如此才能更好地激励他们，如给他们分配富有挑战性的工作任务，进行知识技能的培训，奖励其到国外旅游，对其工作表现进行鼓励与赞赏等。

6.加强员工培训，建立适应性培训与发展培训相结合的培训制度

基于人力资本理论的人力资源开发，主要通过培训这一渠道来实现企业人力资本的增加。企业的职业培训会极大地影响物流企业员工的工作积极性。物流行业的工作特性决定了基层工作对员工职业发展的重要性，一线员工扎根在最艰苦、薪资水平最低的岗位上，为其提供必要的在职培训和继续深造的机会，提高其素质，提供晋升机制至关重要。尤其是对那些抱负型员工来说，职业生涯发展关系到自我实现需求的满足。[6]首先，为督促员工主动学习物流行业相关知识，企业应对员工考取物流师资格认证的费用予以报销，并对取得物流认证的员工进行奖励，在企业内形成良好的学习氛围；其次，企业应建立适应性培训与发展培训相结合的培训制度，在解决一线员工人才缺口的同时，满足员工职业发展的需求，提高员工岗位轮换能力，培养全能人才，提升员工的人力资本。

7.建立有针对性的员工职业发展规划

职业生涯规划是针对员工未来发展制定各个时期的阶段性目标，可让员工感受到自己作为企业中的一员，个人的发展前途与企业的蓬勃发展密不可分，对个人价值实现及企业发展都具备坚定的信心和决心，同时有效的职业发展规划能够很好地提升员工的人力资本。相对于其他行业来说，物流行业是一个较新的后发行业，职业生涯可借鉴性较差，导致很多人上来之后没有任何规划就盲目出手。物流企业员工发展的职业规划分可为四个部分：超级操作主管、高效能管理人、领导型管理人、内部企业家。这四个阶段是一个从低级向高级不断发展的过程，是从关注具体的事务向半事半人、再到事少人多的管理内容的转变，直至发展到关注和制定行业发展政策的最高阶段。因此，帮助员工进行职业发展规划，有助于物流企业员工更早地实现职业发展的升级，提升企业人力资本，从而更好地为企业创造价值。

六、结语

基于人力资本管理模型的物流企业人力资源开发，以人力资本理论为基础，以提高物流企业员工的人力资本为目标，遵循动态适应性、系统性和协调性原则。首先，构建基于人力资本管理的物流企业人力资源开发模型。然后，根据模型中所涉及的人力资源的各个模块，进行有针对性的分析并给出相应的建议，进一步提升物流企业的人力资本，最终保证物流企业人力资源开发目标的实现。

[1]刘萍萍.战略人力资源管理与物流企业的组织绩效关系[J].中国市场，2011（23）：8-69.

[2]段刚.人力资本理论研究综述[J].中国人才，2003（5）：26-29.

[3]秦立公，等.基于胜任力模型的物流企业人力资源开发研究[J].企业导报，2010（7）：181-182.

[4]张勇.我国物流人力资源管理的现状分析及对策研究[J].物流科技，2010（8）：128-130.

[5]、[6]徐琳.基于员工满意度的物流企业人力资源管理研究[J].研究与探讨，2012（8）：177-179.