制造业上市公司高管薪酬“粘性”问题研究

□文/耿茜茜

（山东财经大学会计学院 山东·济南）

一、高管薪酬“粘性”相关文献

经营权与所有权的分离，催生了信息不对称现象并衍生出委托代理问题。国外大量文献证实了上市公司总经理报酬与公司业绩存在着显著的正相关关系。伴随着我国国有企业的改革，我国的经理人市场开始逐步形成（陈冬华，2005）。国家也在2005年前后在企业薪酬制度方面出台了许多的新政策，例如2004年国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，2006年1月和8月国资委和财政部分别联合下发的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。国有企业的薪酬制度也逐步引入市场化因素而具有了业绩型薪酬的特征（辛清泉等，2007）。美国《福布斯》杂志披露的年度薪酬中发现，薪酬下降的总经理并不多见。美国上市公司的CEO在业绩增长时获得了额外的奖金，业绩下降的时候却没有受到丝毫的惩罚（Gaver et al，1988）。Jackson etal（2008）对美国上市公司的高级管理人员的薪酬进行了研究，发现上市公司的高管薪酬具有“粘性”，即业绩上升时高管薪酬的边际增加量大于业绩下降时的边际减量。方军雄（2009）使用了2001～2007年的数据验证了我国高管薪酬“粘性”的存在。

根据赫兹伯格的“双因素理论”，货币薪酬属于因素，得到时不会产生显著的激励作用，但是得不到时却会产生负面影响，换言之，损失一块钱带来的负效应显著超过增加一块钱所带来的正效应。……