非营利组织人力资源激励研究

随静雪

摘 要：很多时候，当政府和市场失灵时，非营利组织充当政府和企业的重要补充发挥了重要作用。而在非营利组织内部人力资源的使用效率又直接影响到非营利组织能提供的服务质量和服务对象对其服务满意与否。对非营利组织的人力资源管理激励措施有：完善薪酬制度；培育员工归属感；实施柔性管理。

关键词：人力资源；激励；非营利组织

中图分类号：C916 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）26-0079-02

在现今社会，组织与组织之间的竞争不同于过去的竞争，逐步走向软实力和理念创新的竞争，而竞争中的重头戏落在了人才身上，因此面对人力资源管理史无前例的挑战，非营利组织产生了巨大的压力。非营利组织不仅需要人力资源管理，而且必须以最好的方式来管理，因为做好事也要精益求精[1]。非营利组织过去的僵化被动的激励手段和过分轻视物质激励以及缺乏与时俱进的激励理念已经不再适用于目前的状况。

虽然非营利组织为了适应时代发展的要求尝试做出了一些理论探索，但企图将企业的创新性理念和先进的方法以及经实践检验有效的经验运用于非营利组织中的人力资源工作中，仍然需要进一步探讨。因为缺乏创新性的且行之有效的激励，致使在非营利组织中的工作人员难以发挥工作积极性，也就使工作难以产生预期的效果[2]。非营利组织工作人员中，部分人员工作热忱减退，从事工作时，对树立组织形象毫不上心。面对服务对象，也是冷言冷语等。这种情况对提高非营利组织的效能与树立组织良好的外部形象都已经产生了极其不良的影响。依据马斯洛的层次需要理论，非营利组织只有关注组织人员的多方面需求，清晰认识非营利组织的成员较之企业的员工需求的特殊性，才能寻找到合适的激励方式。

目前国内，虽然非营利组织如雨后春笋般出现，为教育、科技、文化、卫生、劳动事业已经做出了巨大贡献。同时又在政府和市场失灵部分做出了填补。但我们却不得不承认，大部分非营利组织自身的发展情况并不乐观，非营利组织处于无法吸引到专业人才的尴尬境地，而众所周知发展非营利组织最需要的就是人才。因此只能通过构建适合组织的激励机制，才能使非营利组织吸纳优秀的人力资源。

一、传统非营利组织激励的困境

1.僵化、被动的激励手段

过去非营利组织的激励形式仅仅只能暂时激励组织人员，这些方式，一成不变，缺乏创新，也不能使人员自我内在激励，不利于他们自觉主动承担起组织责任，这种“上令下行”的手段同企业中丰富多样的激励手段形成了天然对比。

2.轻视物质激励方式

一直以来，非营利组织内部对其工作人员总是采取口号式的精神激励，很少能为他们提供同企业一样的物质激励，甚至盲目排斥一些合理的物质激励方式的。假设如果非营利组织提供给工作人员的报酬已经明显低于同类岗位时，这些工作人员或许就会通过违法行为获取额外收入。这样就会大大增加树立组织形象和社会信任度的难度。

3.缺乏与时俱进的激励理念

只有在合适的时间及时对非营利组织中的工作人员采取激励，才能使非营利组织获取到期望的激励结果。然而，部分非营利组织总是推迟奖惩，使应有的激励无法获得，长此以往，人员逐步丧失工作的热情[2]。以前存在激励过程繁琐、办事拖拉、奖惩迟缓的缺陷，对应受到奖惩的行为不及时处理，因而造成激励效度短暂或根本不能发挥其作用情况时常发生。

二、非营利组织人力资源管理难点

1.基本需求未得到充足的保障

根据马斯洛需要层次理论，只有作为人类维持自身生存的最基本要求的生理需求得到满足，人们才能有工作的动力。在非营利组织中的从业人员，他们仅有有限的职业发展机会，并且一般薪酬较低。除此之外，又缺乏其他形式的内部经济补偿，这样组织中人员没有办法享受到充足的保障，因此，基本需求得不到满足的人员就会在工作中出现工作倦怠、工作态度淡漠，甚至离职问题。

2.自我实现需求难以满足

马斯洛需要层次理论中，马斯洛认为，自我实现的需要是最高层次的需要，个人通过实现理想、抱负，从而使自身能力最大程度发挥。具有志愿性特征的非营利组织，强调员工要具备志愿精神去采取利他和亲社会行为。但大部分非营利组织没有提供给组织人员参与组织决策的机会，组织人员仅仅单纯地执行命令，独立解决问题能力较弱，在工作中自觉性也不高，不善于独立处理事件。马斯洛认为，只有称职的工作才能使从业人员获取到最大的快乐。只有适度参与，才能使组织人员不断被唤起责任感和使命感，

3.组织人员尊重需要未满足

马斯洛需要层次理论中，尊重的需要包括有信心、成就、对他人尊重以及被他人尊重。在非营利组织中组织人员也希望自己具有稳定的社会地位，也渴望个人的能力和成就可以获得社会的承认。但非营利组织由于自身宣传不够，组织的社会认知度不高，使组织人员并没有获得他所希望的道德社会地位和别人的高度评价。得不到自我尊重需要的满足，逐渐使组织人员产生挫败心理，从而开始灰心失望。在非营利组织中，只有当组织使人员的尊重需要得到满足，才能使其对工作充满信心，对服务对象怀揣满腔热情，并从工作中体验到生存的价值。

三、建议

1.关注员工适度需求，完善激励保障相结合的薪酬制度

非营利组织的经费主要从社会捐赠中获得，因此组织的经费有限。但为了非营利组织的持续发展，组织必须想方设法吸引和挽留具有专业技能的人才，为此企业需要考虑在制定报酬制度时考虑引入激励，从而构建面向全员的公平合理的薪金体系。一个公平合理的薪酬体系，应力图兼顾行业环境以及类似岗位的薪酬状况，促使组织的薪酬与同地区、同行业、同规模的组织比较应处于均衡状态。除此之外，组织应竭尽所能，实施相应福利配套措施（如住房、交通、休假、培训等），站在人员角度，为其考虑他们的实际问题，为他们提供一个更舒适的环境。

2.疏导员工情绪，构建组织文化，培育员工归属感

非营利组织为了要求员工采取亲社会行为，就要致力于为促使员工自我需求的觉醒与满足。因此，采取灵活工作计划、使薪酬方案更加多样化且具有一定竞争力、同时提供给人员较多的参与组织决策的机会，这样就可以使人员在工作时实现付出与得到的平衡，而不再使用过去的安慰，比方说给予员工口头上的鼓励。与此同时，组织可以借助媒体对自己的想法进行宣传，扩大组织的影响力，从而获取社会认同感，帮助组织人员实现自我价值。目前社会上存在很多负面事件，组织一旦介入就需要帮助员工克服在工作中产生的情绪上的困扰。这些困扰包括不同服务对象所带来的移情反应以及由于介入突发性事件（如地震与水灾）援助所出现的心理紧张包括焦虑、恐慌等。非营利组织人员工作过程中需要安抚解除对象的情绪，因此，组织人员的情绪显得更加重要，会直接关系到服务的效果。所以，非营利组织需要且应该确保内部沟通渠道畅通，组织需要为人员提供专门的心理咨询室和释放压力的场所。只有借助整个组织内部发挥正面的情绪分享和情绪传递，才能对成员工作的态度以及行为的方式产生积极的影响，进一步促使员工自发自愿为组织出力。

3.提倡“以人为本”，实施柔性管理

对每一个组织而言，组织领导的个人素质、能力和管理模式会直接影响人员自身的成长，因此，激励员工时，领导就发挥着决定作用。管理学提出了两种管理模式即“刚性管理”和“柔性管理”[3]。刚性管理指领导依靠权力和强制命令使员工服从，领导者仅仅凭借自己的认识，采取单独的决策，而下属仅奉命行事。这种领导多采取多惩罚少奖励措施，很少与下属互动，并与下属保持一定心理距离[4]。柔性管理则是一种民主化的管理，领导试图以理服人，以领导自身行为做出要求。组织内部讨论产生组织决策，组织领导只进行统一协调。领导分配任务时尽可能替人员打算，对人员的工作安排体贴入微，使人员有机会参与制定决策，从而培养组织人员自身的创造性思维，将组织的目标逐步演化为自觉的工作行为，这一过程就充分表现出“以人为本”的理念。

四、总结与展望

本文主要偏向理论性探讨，仍需要进一步深入研究和在实践中检验完善。此外，今后研究可以尽可能展开比较性研究，基于我国目前国情建立恰当的激励模式，使非营利组织和人力资源管理理论实现丰富发展。人力资源管理在非营利组织中作为关键且重要一环，需要协调与各方面的关系。不仅要将人才个人目标与组织战略目标紧密接合，而且还要统一组织人力资源管理和组织的战略需求，因此非营利组织人力资源管理首先要协调好各种关系。

1.协调好环境和人力资源管理间关系

非营利组织人力资源管理面临的环境包括外部环境和内部环境。外部环境分为人口和教育环境、文化和科技环境、经济、社会和法律环境、国际环境。此外，组织的制度和文化环境则属于内部环境。相互关联、相互作用以及相互制约的各个环境因素一旦变化通常会引起一系列环境因素跟着变化。因此，只有积极关注人力资源管理方面政策，对各种环境因素间关系有清晰、前瞻性的认识和预测，非营利组织才能适应发展的需要。

2.协调好非营利组织人力资源管理的实践与组织绩效间的关系

对人力资源管理系统会对组织的业绩产生影响，大多数学者持认同态度。但怎样发生的这些影响？不同层次相互关联的因素又产生了怎样作用？学者还在探讨。“人力资源管理与组织绩效之间的关系应该说仍然是一个‘暗箱”（滕玉成等，2003）。致力于解决这些问题，使构建全面反映人力资源管理与组织绩效关系的理论模型变得异常重要，这一模型应该同时具备中介联结和约束条件，这样做不仅有利于人们加深对二者关系的理解，而且也会对怎样通过结合深入的定性分析和科学的定量方法将二者联系也会提供帮助。

3.协调好信息管理同非营利组织人力资源管理间的关系

随着人们越来越重视管理的现代化，组织也认识到人力资源信息管理系统是有重要作用的。组织内部高效存储配置人事信息，以及组织绩效考评都需要这一系统。而这也中将成为下一步探讨的方向。

参考文献：

[1]尉俊东，赵文红.非营利组织人力资源构成、特点与管理——对我国非营利事业单位人事改革的启示[J].科学学与科学技术管理，2005，（12）.

[2]郝美娟.非营利组织人力资源管理的挑战及对策[J].产业与科技论坛，2008，（1）.

[3]王辉，袁渊.有感于泰勒的《科学管理原理》[J].现代经济信息，2008，（12）.

[4]钟宏桃.论刚性管理的特征与利弊[J].学术论坛，2007，（6）.