基于人力资源管理的和谐劳动关系构建

唐春勇，刘 蓉，陈婷婷

（西南交通大学 经济管理学院，四川成都 610031）

一、引言

劳动关系是整个社会关系中最普遍、最重要的关系之一，也是企业人力资源管理的重要内容。和谐的劳动关系有着深刻的内涵和重要的意义：对企业而言，构建和谐的劳动关系是提高企业竞争力的有效途径，是树立企业品牌、形象的内在需要;对国家而言，和谐的劳动关系是维护社会稳定的基石，是全面落实科学发展观的必然要求〔1〕。简言之，劳动关系是否和谐，小则影响到企业的经营与发展，大则影响到社会和谐和国家稳定。因此，构建和谐的劳动关系势在必行。

但是，随着后金融危机社会中的环境转变，劳动关系也在发生变化，劳资双方关系紧张、人才流失等问题日益凸显出来〔2〕。面对劳动关系中存在的劳动合同签订率低、法制观念淡薄、人才流失严重、员工收入差距过大等问题，企业应当如何应对以构建和谐的劳动关系。现代管理学之父彼得·德鲁克认为：“所谓企业管理，最终就是人力资源管理”〔3〕，因而解决劳动关系中存在的问题就是人力资源管理的应有之义。基于此，本文提出企业应当从人力资源管理的角度来构建和谐的劳动关系，从而为构建社会主义和谐社会奠定坚实的基础。

二、劳动关系文献回顾

劳动关系理论始于西方，形成于20世纪40年代。在20世纪40年代中期，劳动关系的概念、方法和理论渐趋成熟，而到50年代末，就出现了较为完整的劳动关系理论体系〔4〕。对劳动关系，国外学者多从政府的角度展开研究〔5〕。例如，Messina＆Vallanti的研究指出，政府颁布的雇佣保护法越严格，企业的员工流失率就越低，而且雇佣保护立法使得工作流失的反周期性不再那么明显〔6〕。而Marcello＆Filipa针对法国政府颁布的每周35小时工作制对企业的影响进行研究，结果发现：该条例实际上对总的社会就业没有影响〔7〕。

国内学者对劳动关系的研究起步较晚，2010年以后，国内涌现出大量关于和谐劳动关系的研究。这些研究多从企业外部环境的角度介入。例如，沈文玮提出构建我国和谐劳动关系的重要途径之一是加强企业经济民主建设，并且指出主要发达资本主义国家已经形成了具有本国特色的企业经济民主模式〔8〕。施端银和卓高生在非公企业劳动关系的研究中指出，目前我国非公企业劳动关系总体呈现稳定与协调的状态，但依然存在问题。该研究指出，影响非公企业构建和谐劳动关系的因素主要有劳动力市场失灵、政府行为偏差、企业社会责任缺失以及产业结构不合理，因此需要借助政府的力量〔9〕。

纵观国外和国内学者关于劳动关系的研究成果，大多从政府或经济体制等外部环境的角度来构建和谐劳动关系。因此，本文从企业人力资源管理角度出发，认为企业应加强和完善人力资源管理制度以促进和谐劳动关系的构建。

三、我国劳动关系存在的问题及原因分析

（一）我国劳动关系存在的问题

从改革开放到后金融危机时代，我国劳动关系在不断发生变化。在演变过程中，受转型时期新旧体制的冲击与碰撞，不可避免地出现了一些问题，主要表现在以下几个方面。

1．劳动合同管理不规范

虽然我国《劳动法》对劳动合同的签订、续订、变更、终止和解除等做出了相应规定，但是仍有一些企业无视《劳动法》的规定，不与劳动者签订书面合同。以江苏省为例，劳动监察管理部门责令企业补签的劳动合同在2002年为55．9万份，2003年为56．5万份，2004年为 88．8万份，2005年为 63万份〔10〕。企业错误地认为签订劳动合同将使企业不能任意处置员工的录用和离职。即使签订了合同，一些企业仍然不守信用，随意对劳动合同进行续订、变更、终止和解除，从而造成劳动争议案件不断增加。尤其是在后金融危机时代，整个经济呈现出低迷的状态，企业效益不太理想，人员的流动性较大，因而劳动合同的变更也会比以往更加频繁、随意。

2．企业法制观念薄弱，法律法规不完善

在激烈的市场竞争中，企业“自主经营，自负盈亏”。为了在金融危机的侵袭中站稳脚跟，一些企业不惜以身试法，谋取非法利益。相继出台的《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规虽然使我国的劳动关系开始走向规范化、法制化，但对于有些企业仍然不签订就业合同、随意克扣员工工资、随意让员工加班等危及和谐劳动关系的行为，法律还是显得“心有余而力不足”。再者，企业违法成本低、守法成本高在一定程度上也助长了企业的违法行为，导致劳动争议案件增多。

3．员工流动性大，人才流失严重

金融危机以前，我国经济的发展态势良好，但是金融海啸给我国经济造成了严重的影响，尤其是给海外投资、进出口贸易和金融证券等造成了重创〔11〕。在后金融危机时代，很多企业效益大不如前，造成了员工流动性大、离职率高，劳动关系管理面临着严重的人才流失问题。再者，一些企业对人才不够重视，致使员工缺乏安全感，对企业失去了信任，从而加大了员工的离职率，使得人才的挽留成为企业需急迫解决的问题。

4．分配不公，员工收入差距过大

收入分配问题一直是我国企业人力资源管理面临的一个难题。虽然随着经济的发展，员工的收入也在不断增加，全国各省市也相继采用修正最低工资标准的方式来推动劳动者工资收入的上调，例如，员工收入排在前三位的深圳、上海和天津分别将2012年的月最低工资标准上调至1500元、1450元和1310元〔12〕。但是，由于企业人力资源管理不到位，薪酬体系设计不合理，员工得到的实际工资难以提升。加之在“强资本，弱劳动”的格局下，员工在工资谈判中没有主动权。企业为了自身利益最大化，蓄意将员工的工资和加班费压得很低，甚至出现拖欠克扣员工工资的现象，使得劳动关系进一步恶化。

5．工会以及非正式组织流于形式

工会代表的是职工的利益，应依法维护职工的合法权益。但是在我国，工会在非公有制经济中的力量还很薄弱，影响力非常有限。而对于非正式组织而言，还没有以劳动关系的主体资格进入劳动关系协调领域，因而使得本来就很不稳定的非正规组织中的劳动关系变得更加不稳定。

（二）劳动关系问题的成因分析

1．企业缺乏和谐理念以及以人为本的思想

过去，“就业难”是我国劳动关系中的一个难题，如今却出现了“用工荒”。但是企业由于缺乏和谐理念以及以人为本思想的引导，角色认知没有转换过来，仍然将自己视为员工的“衣食父母”，没有将员工的职业发展与企业的发展联系起来。从组织行为学的角度来讲，企业不重视员工利益，那么员工的组织认同感和组织承诺也会降低，工作中可能会“偷工减料”，更不会表现出组织公民行为。劳资双方没有共同的利益点，就不会站在统一的立场上，因而容易滋生劳动关系问题。

2．政府的监督力度不够，法律法规不健全

由于政府的政绩与当地的经济挂钩，因此政府在招商引资的过程中会给投资者多方面的保护，这种保护无疑提升了资本所有者的地位，从而降低了劳动者的地位。在处理劳动纠纷的时候，政府往往容易忽视对劳动者的保护，这诱发了劳动关系问题的滋生。此外，我国在劳动关系方面的法律法规还不够完善，有待加强和深化。

3．企业人力资源管理机制不健全

中国的人力资源管理始于20世纪80年代，属于西方的舶来品。由于我国的基本国情和基本经济体制与西方国家有着很大的区别，因而我国企业在直接运用西方的人力资源管理思想和机制时出现了“水土不服”的现象。企业过于强调人力资源管理理论和方法的工具性价值，而忽略了背后的价值理念。我国企业在人力资源规划、招聘、绩效管理、薪酬管理和培训等方面的管理机制还不够健全和完善，导致人才流失严重。

四、解决我国劳动关系问题的对策

人力资源管理和劳动关系是保证企业发展的两个关键方面，构建和谐劳动关系离不开人力资源管理的支撑。过去，人们把劳动关系看作是一个法律问题，认为应该依靠思想上的引导以及法律政策的支持。事实上，还应该将劳动关系融入到人力资源的各个环节当中，从人力资源管理的各个方面构建和谐的劳动关系。

1．树立和谐的价值观，从观念意识层面上建立和谐的劳动关系

和谐的劳动关系与文化密切相关。我国是一个追求“以和为贵”的国家，因而人力资源管理要契合我国的文化价值观，应从历史的、文化的、社会心理乃至伦理道德的角度对员工的实际需求进行研究，将人力资源管理思想的精髓和我国企业的实际情况联系起来，力求达到和谐管理的高度。企业在具体实施人力资源管理过程中，要实现“本土化”。例如，中国人特别注重公平性，员工在乎的不是工资本身，而是工资背后所体现的公平性，所以企业在进行薪酬设计时一定要注重公平的原则。又如，中国人很在乎人与人之间的感情，因此，企业应当树立和谐的价值观，营造和谐的企业文化氛围。

2．营造和谐的外部环境，为和谐劳动关系提供政策引导和法律支持

在政策方面，我国应当加强法制建设，建立健全劳动基准法律体系，完善工会法，制定工资法等一系列法律法规，为和谐劳动关系提供法律保障。在执行方面，政府应当敦促相关部门加强劳动监察执法力度，提高企业劳动违法成本，从而形成企业提升人力资源管理水平的倒逼机制。此外，还应重视工会的力量，确立工会组织的地位，加强对工会组织的建设，充分发挥工会组织对劳动者的维权作用。

3．实施科学的人力资源管理，为和谐劳动关系奠定坚实的管理基石

和谐劳动关系贯穿人力资源管理的每一个环节，从人力资源规划、招聘到绩效考核、薪酬激励，再到员工培训，每个环节都要体现和谐劳动关系的要求。对企业而言，劳动关系中的问题对企业影响最大的是人才流失，因此，企业进行人力资源管理的最终目标是留住人才，降低员工离职率。

（1）科学进行人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理活动的第一步，好的开始是成功的一半，所以科学地进行人力资源规划能够帮助企业更好地进行人力资源管理。人力资源规划的内容包括人员需求计划、职务计划、培训计划、费用预算计划等内容。企业的人力资源计划应该与企业的发展战略保持一致，兼顾企业利益和员工利益。

（2）认真做好招聘工作。招聘是企业选人的第一步，也是最关键的一步，这直接关系到企业组织资源的合理有效配置。企业在招聘前，应当做好岗位分析;在招聘过程中，应当选择合适的面试官，客观、全方面地观察和了解应聘者，还要让应聘者对企业有着清晰的认识，避免出现员工对企业文化和价值观的不认同。

（3）推行科学合理的绩效管理。绩效管理是一个持续的交流过程，企业应当加强与员工的双向沟通，将绩效管理视为一个动态的系统工程。绩效管理的内容包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和改进以及绩效考评结果的应用，其中绩效考评的结果反映的是员工的工作表现，是员工薪资以及晋升的依据。企业可以使用360度绩效考核、平衡计分卡、目标管理法等考核方法，公平、公正、公开地进行绩效考核，实现和谐绩效管理，促进人力资源的有效开发。

（4）构建公平、有激励性的薪酬体系。构建薪酬体系时，一要注重公平，二要强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能，形成有利于人力资源开发的工作氛围。在进行薪酬设计前，企业需要进行工作分析、岗位评价以及薪酬调查，然后结合企业的自身情况进行薪酬定位，设计具有公平性和竞争性的薪酬结构体系。此外，企业在设计薪酬体系时应加强与员工的有效沟通，以岗定薪，强化薪酬与员工贡献度之间的关系，加强薪酬的透明化管理，建立和谐薪酬体系。

（5）提供员工培训，做好职业发展规划。和谐的劳动关系应当注重以人为本，企业不仅要关心组织的发展，还应当关注员工的个人发展。企业应当为员工做好职业发展规划，为员工提供更多的培训机会和学习机会。因此，企业应该做好培训需求分析工作，采用访谈法、问卷法、观察法等方法了解员工需求，为员工挑选合适的培训内容和方法，切实帮助员工提高知识和技能。培训结束后，企业还要对培训效果进行评估，以了解员工的培训效果并帮助改善培训体系。

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