医护人员多角度综合绩效考核体系构建探讨

刘庆华

医护人员多角度综合绩效考核体系构建探讨

刘庆华

医院以往采取的人员考核体系是以科研能力为主、医疗技术为辅的方法，具有考核重点本末倒置和考核内容不完善的缺陷。为了有效解决这一问题，本研究从医疗技术、科研、工作协作和医德4个方面重新构建了人员考核体系，并且4个方面的权重根据医院的需求可自由调整，以使考核体系与医院的发展相适应。

综合考核体系；绩效考核

在医院管理的过程中，良好的考核体系不仅增加了医护人员工作的压力，更是工作和发展的动力，但在医院多年的建设和发展过程中，医院的人员考核体系仍然处于原地踏步的境地，使考核体系系统虚设。为了有效解决这一问题，本研究提出了从医疗技术、科研、工作协作和医德4个方面相互结合，构建了多角度的考核体系，并将绩效管理模式融入其中，使每一项内容均有明确的衡量标准。

1 医院现有考核体系存在的问题

1.1 考核内容的重点本末倒置 医疗人员的工作具有以临床医疗工作为主、科研能力为辅的特点，但目前医院主要的考核体系却与之相反，即建立和使用以科研能力为主、医疗技术为辅的考核体系，这表面看似矛盾，但经过多年的使用，这一体系并没有成为医院整体管理模式的瓶颈之一，其主要原因如下为：一、受到医学学科体系自身的制约，早期诊疗方法、设备等较为简单，简化了医护人员的诊疗过程，使医疗工作看起来较为“容易”，在这一背景下，医护人员的工作技能差异不明显，仅凭医疗技术方面考核无法拉开医护人员能力的距离；二、以往医院规模有限，加之当时正处于高等教育的精英式阶段，使医疗队伍小组稳定，由于竞争力的缺乏，医护人才在科研方面稍做努力，就能够达到考核标准，也就是说在达标的同时，不会对日常医疗工作产生影响。可见已形成的人员考核体系具有合理性。

但这一考核体系带来的问题正在逐渐凸显，如仅从科研能力为主、医疗技术为辅的考核角度分析，就存在致命的缺陷。因为随着医疗技术的高速发展，疾病的诊疗工作日益复杂，相应对医护提出了更高的要求，医护人员医疗技术能力的差异得以显现；二、近年来，国家和省市各级部分对医疗机构经济投入与年俱增，医院的规模越来越大，同时自1999年高等教育扩招以来[1]，大量的高学历、高素质的医学人才走向市场，有效填补了医院变大后人才力量的不足，二者相互结合加剧了医院人与人之间的竞争激励程度。在这一背景下，医护人员为了顺利晋级职称，往往在科研方面投入大量的时间和精力[2]，从而对本质的医疗工作产生了巨大影响。

1.2 考核内容不完善 常年来，以科研能力为主、医疗技术为辅的人员考核体系，实质上是以个人为核心的角度开展的考核，只要顺利进职称就是合格的理念已经根深蒂固，使很多医护人员养成了为了科研而工作和为了工作而工作的态度，彼此间较为孤立，这是医疗人员之间关系冷漠的根源之一；另外同样由于考核体系的不完善，缺乏对医护人员医德方面的制约，使很多医疗工作者的工作理念向钱看齐，加剧了医患间的矛盾[3]。

2 医护人员多角度综合考核体系的整体框架

结合上文分析，总结了医院以往考核体系的弊端，从多角度构建较为系统完善的考核框架，具体如下：一、将医疗工作纳入主要考核内容之一，医疗工作不在以辅助的地位存在，将医护人员的工作重点回归到理性位置；二、科研考核仍然存在，但不在是核心的地位；三、将工作协作纳入考核体系中。医疗工作的实际开展必然涉及到彼此间的相互协作，是医护过程中必不可少的环节。通过增加工作协作的考核部分，有效地改善医疗工作者之间冷漠的关系，为医护工作的顺利开展创造了条件；四、重视医德的考核。医患关系的持续恶化是近年来社会普遍关注的问题之一，其中医院方负有不可推卸的责任。增加医德考核部分的目的就是针对此问题设置，在制度上对医护人员的医疗道德加以约束[4]。

3 框架内容的绩效量化

3.1 制定统一的绩效标准 基于医疗技术、科研、工作协作和医德四个方面的考核体系为医护人员的考核体系提供了考核方向，在此基础上需要对框架进行完善，即通过量化方式为考核的内容提供参考标尺。为了方便表述，将满分均设置为10分，具体如下：在医疗技术和工作协作方面，由于以上两项内容无法通过数据量化，因此采取科室人员投票的方式，彼此间根据医疗技术能力和日常的沟通协作情况相互打分，得分的平均分值作为每个医护工作者的得分；科研方面的量化较为简单，通过发表文章和科研立项的级别可以准确量化，如以发表文章为例，核心期刊、普通国家级期刊和普通省级期刊每篇赋予3分、2分和1分，若发表多篇，为多个期刊对应分数之和；在医德方面，主要从开展的诊疗费用和患者调查途径入手，两项内容满分各为5分。针对前者来说，目前省市医保部门对各个科室收治患者的诊疗费用都设置了上限，以此为基准，计算方法为：满分5分除以患者的诊疗费与该标准线的比值。针对后者来说，医院首先将衡量医德的主要指标进行列举和量化，如服务态度、巡视情况等分别赋予1分和2分的分值，作为患者的评分参考，然后广泛收集患者反馈的信息，同样取平均值[5-6]。以上4部分分数之和作为综合绩效考核分数。

3.2 统一绩效标准因人而异的考核 统一绩效标准确定后，考虑到医护人员的学历、能力等自身条件具有较大的差距，制定统一量化标准或降低高素质人员的考核标准，不利于其工作积极性的培养，或提高青年医护人员的考核标准，增加了其工作的压力。因此需要进一步完善，即将统一绩效分数转化为个性化绩效分数，转化的核心就是建立个人系数值。具体如下：一、个人医疗技术能力的系数确定。俗话说见多识广，从中反映出经验与时间积累存在对应的关系。以此为依据，分别确定个人医疗能力的系数值。如30岁以下、30～40岁、和40岁以上，个人系数为1、0.8和0.6；二、个人科研能力系数值的确定，医护人员职称情况是其科研能力的主要体现之一，根据职称的差异确定个人系数较为合理。如初级、中级和高级职称的个人系数分别为1、0.8、0.6；三、工作协作能力和医患沟通能力不设置个人系数[7]。因为对于前者来说，协作双方因参与者角色的不同，如普通医护人员与领导协作、年长者与青年者协作等，表现出的协作能力有着巨大区别，量化较为复杂。对于后者来说，不设置系数是为了在整体上提高医生的医德修养。因此工作协作能力和医患沟通能力在所有的医护人员面前设置统一的标准。

4 多角度综合绩效考核体系的具体应用

本文构建医护人员多角度综合绩效考核体系是从四个角度综合确定，在具体应用过程中，4个角度因医院的实际需求可设置不同的比重。如非公立医院，更注重医护工作所创造的价值，人员流动性也较大，根据这一情况，可在框架中注重医疗技术和医德考核，降低科研和工作协作所占的比重；在高等学校附属医院，由于医护人员承担一定的教学和科研任务，可适当提高论文等科研成果评价分数；某医院为了加强医院医德医风的建设，可重点突出医德部分的绩效分数等[8]。

个人系数值也可根据实际情况进行调整。如某科室医护人员的的年龄结构集中在中年和老年两个年龄段，可将省略30岁以下年龄段系数的设置，30～40岁、40岁以上两个年龄段的个人系数依次上调等。

构建医护人员多角度综合绩效考核体系，从医疗技术、科研、工作协作和医德4个角度对医护人员的工作情况进行了综合考核，且考核体系充分考虑到了个人因素，从本质上有效改善了医院以往考核体系的弊端，使人员考核体系与医院的发展相互适应。

[1] [2013-10-12].http://learning.sohu.com/20050818/n226717132. shtml.

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Hospital in the past take the staff appraisal system is the main method to the ability of scientific research, medical technology as the focus of assessment have the order reversed, with the defect and the appraisal content is not perfect. In order to solve this problem, this paper from four aspects of medical technology, scientific research, cooperation and medical ethics to construct the staff appraisal system, and the weight of the four aspects according to the requirement of hospital can be adjusted freely, in order to enable the development of evaluation system and hospital to adapt.

Comprehensive evaluation system; Performance appraisal

10.3969/j.issn.1009-4393.2014.32.007

吉林 132011 北华大学附属医院检验科（刘庆华）