新项目人力资源规划的探索

张 印

（上海交通大学机械与动力工程学院，上海 200030）

0 引言

日趋严重的能源危机成为全世界内燃机行业关注的焦点，也使柴油机受到越来越多用户的青睐。目前，博世在电子控制的高压共轨柴油机细分市场大概占有80%的市场份额。虽然国内柴油机高压共轨的市场已经被博世、德尔福、电装等巨头占据，但是高压共轨柴油机目前只占有柴油机市场20%的市场份额。而国外，商用车市场几乎都是应用共轨技术。乘用车，尤其是欧洲市场，也已经达到接近50%的市场份额。2011年，我国柴油机销量为370万台，所以高压共轨柴油机还有很大的市场潜力，这是S公司抢占市场的机会。

人才是企业的生命，没有人才，企业的生命也会终止。现代企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。在公司经营战略下，目前S公司正在将其转化成批量生产的状态。此过程会涉及过程设计、投资、客户批准等程序。

目前，S公司坐落在江苏省常熟市东南开发区，有一个风险是常熟地区对于精密加工，尤其是对柴油机燃油系统有深入了解的人才很缺乏。在“人、机、料、法、环”5大影响产品质量/交付/成本的因素中，排行于首位的“人”因素至关重要，而人员的流动性会给公司带来各种直接或间接的损失。公司建立初期人员流失率如表1所示。

表1 SCC员工流失率汇总1

主要解决企业员工“进口”问题的人才招聘，则相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购工作。招聘更多更好熟悉柴油机燃油系统的员工，可以很大程度上解决“人才原材料”问题，而招聘风险可以作为风险规避的第一步。

1 招聘风险

人力资源规划首先是通过分析企业现有人力资源状况，找出现有人力资源配置与实现企业战略目标之间的差距，对企业人力资源的需求和供给做出预测，并在一定程度上预测外部人力资源的供给情况，并在此基础之上制定出能实现企业发展战略目标的人力资源行动方案。方案既包括一个蓝图式的总规划，又包括人员招聘、配置、流动、培训、薪酬等具体职能的详细规划。人力资源规划如果出现失误，例如某职位不太适合外部聘任，企业内部资源又可以满足，但规划却选择了外部聘任，这样就会直接引发招聘风险。可见，人力资源规划是招聘工作的基石，会在很大程度上影响企业的招聘工作。

余凯成在《人力资源管理》中将人力资源规划定义为：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。

人力资源部门需要考虑在招聘过程的产出，并制定有效的招聘计划。必要时可以通过猎头公司或招聘网站得到帮助，尽可能为公司招聘到优秀的人才。

另外，由于物流方便，很多制造厂将其生产基地放在沿海地区（部分因为当年的开放城市全部在沿海）。但是随着公路、铁路运输的飞速发展，内地的基础设施建设也越来越好。与此同时，国内消费经济也逐步繁荣。为此，内陆地区的人力资源成本优势成为很多公司投资重点考虑的因素之一，因而越来越多的公司在内陆投资建厂。这也吸引了大批在外务工人员回乡的热情。从历年人员流失的数据分析看，外地员工的流失呈越来越严重的趋势。公司曾经从某外地技校招聘了一批员工，以缓解产能扩充所带来的人员不足的压力。但半年内，这批员工已经全部以各种理由离职。

为了更好地满足项目需要，在人力资源规划的模型下，公司需要短平快地建立项目所需的人才梯队。为此公司有针对性地从柴油机燃油系统供应链寻求候选人才，包括项目经理、产品经理、质量经理等，而制造工程师、装配工程师也是从相关行业挖掘过来的。因为柴油机燃油系统的特殊性，其零部件的制造、装配、测试，以及质量管理、工艺改善等都需要专门的管理团队及技术人才。只有这样的人才可以很快地了解公司运营现状，并有针对性地运用自己的才智，更好地为公司服务，而不需要长时间的岗位培训。

其次，还要对外地员工招聘比例进行限制，同时开发本地技校资源，并逐步建立联合培养机制。同优质技校合作，选取优秀学员进行有针对性的教育培训，结合公司实际加工/操作需要，建立对应的培养教程，并对此批学员进行优先招聘。

最后，适当加大内部招聘力度，尤其是生产方面和技术人才的管理。这样，对于有一定专长的人才，可以让其有进一步发展的机会。简化招聘流程，缩短招聘的时间和人事部的工作量。特别是对候选人的提拔，可以省去许多培训费用，也会改善公司的人员流失率。

2 人员流动风险

在公司2009年决定将此产品在中国投入生产的时候，管理层已经意识到人员的流失会对新项目（DCR=Diesel Common Rail=柴油机共轨）的进展会产生较大影响。根据专家统计，流失一个员工的综合成本是其年薪的1.5倍。员工离职率高，使得企业的人工成本增加。为此公司决定从人员招聘、培养入手，建立相关福利制度来减小人员流动。

从目前的公司运营来看，总经理及财务总监为公司总部任命的外国人士，其他部门经理主要以苏州市和无锡市的高级人才为主，这一定程度上增加了人员流失的风险。如何留住人才，就成为了人力资源管理需要考虑的第二个风险。

针对此现状，公司决定从如下几个方面入手：

2.1 安排班车

安排苏州、无锡等地的班车，解决交通上不方便的地方。对于不乘坐班车的员工，提供交通补贴。

2.2 对外地经理级别和高级员工，提供住宿/交通补贴

虽然公司提供宿舍安排，但为了更好地改善其生活条件，公司在录用通知书上会标明，公司提供对应的住宿补贴。并对自行驾车上下班的经理提供交通补贴，一定程度上减少其生活负担。

2.3 话费补贴

对员工提供电话补贴。特别是对于特定人员，公司提供全额后付费支持，并为其开通国际长途业务，以便其能更好地同客户/供应商/兄弟单位进行沟通。

2.4 全方位培训

企业要获得竞争优势，要有相当的投人开发和员工培训，以期掌握生产或服务所需的知识和技能。建立完善的培训矩阵，按照岗位需求，每年年底由部门经理根据公司业务需要以及本部门实际现状，并按照入职培训、管理培训、技术培训等提交培训计划。

首先是入职培训。主要内容为介绍企业基本情况、企业工作基本知识、工作中应有的精神和风貌、企业安全教育等。

其次是管理培训。为生产线领班以上、办公室主管以上员工提供沟通技巧、展示/肢体语言培训、经济法律知识、情商开发等。

还有技术培训：

针对新录用的技术人员：（1）基层锻炼，熟悉企业技术特征及其实际情况；（2）在骨干技术人员主持下，进行基础知识和专业知识的定期研讨；（3）工程师在工作现场进行实际技术指导。

针对助理工程师资格的技术人员：（1）安排具体的技术工作；（2）对解决实际技术问题的能力进行考评；（3）对实际技术问题进行有组织的研讨。

针对工程师资格的技术人员：（1）专题科技交流或派出进修；（2）由其在企业内开技术专题讲座；（3）培养组织管理能力。

2.5 建立完善的流程

公司按照TS-16949：2009质量管理体系的要求，根据公司组织架构和实际运营需求，借鉴公司总部和其他兄弟工厂的程序文件，逐步建立起中国工厂自己的流程。这有利于分清职责和权限,提高企业管理水平和效率。体系详细而明确地规定了各个部门、各个岗位的职责、权限以及相关接口的职责，并且建立健全了可操作的质量工作程序及作业指导书，有了贯穿于各个层次的产品质量保证链。这样既改善了活动本身的运行质量，又改善了部门之间的协调，增强了部门之间的沟通，增强企业内部的团结和凝聚力，从而提高了组织内部各部门及各部门之间的动作清晰度和对问题做出反应的速度，也就提高了运作效率。ISO/TS16949技术规范告诉企业的不仅仅是质量管理体系各过程的要求，而且提出并规定了许多有效的、切实可行的控制程序和方法，如质量先期策划、测量系统分析、生产件批准程序等。规范尽可能加强标准化操作，减少员工间，部门间的推诿现象，提高员工的满意度。

公司于2012年初通过第三方认证公司审核，并顺利拿到TS-16949:2009质量管理体系证书。

2.6 建立岗位工资制度

为了更好地培养人才、留住人才、开发人才、利用人才，公司逐步建立了岗位工资制度。

对于车间工人：根据劳动强度、工作环境以及对操作技能的不同要求，工人分为操作工、调整工、测试工、检验工、样品制造工等，并给予不同的工资待遇。让工人有自己的奋斗目标，并对关键岗位提供岗位补贴，进一步加强员工的归属感。

对于办公室员工：根据员工工作年限、岗位描述、需求，学历等分为不同级别，并对管理层员工提供不同的福利待遇。

自从2010年公司开始筹划通过质量管理体系，并实施了如上所述的诸多措施后，公司员工的流动性得到了很大的改善。虽然没有达到世界级工厂的水平（欧美企业流失率为14%），但对于一个不足500人、不断引进新项目的公司来讲，已经取得了很大的进步。现员工流失率如表2所示。

表2 SCC员工流失率汇总2

经过以上措施的陆续实施，有关新项目的人力资源尤其是人员流动性的改进措施已经取得了阶段性效果。虽然距离同行业的平均离职率有些距离，但这也意味着有些地方需要改善和加强，并需要认真调查公司的现状，找到根本原因并有针对性地采取措施。这样，最终效果应该会更好。

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