大庆油田人力资源开发管理存在问题及对策

马光/大庆让胡路区人口和计划生育局

大庆油田人力资源开发管理存在问题及对策

马光/大庆让胡路区人口和计划生育局

大庆油田经过多年的开发建设，为企业谋求可持续有效发展奠定了坚实基础。大庆油田的开发建设历程充分说明，人才是生产力诸因素中最活跃、最具有积极性和创造性的第一要素，因此可以说，解决制约石油企业发展的资源接替问题根本出路在于人才数量及质量，突出的是高层次人才的接替。所以，研究油田可持续发展问题，首要的是要加强人力资源管理和开发的研究。

一、大庆油田人力资源开发管理存在的问题

（一）员工队伍结构不合理

一是员工队伍年龄集中。从年龄结构来看，“老中青”人员比例失调，没有形成梯次结构，存在结构性缺陷。二是各类高层次核心人才紧缺。油田企业各类管理人员中技术型人才较多，缺乏懂得现代企业经营、善于管理、具有突出的决策能力、创新能力、领导能力的复合型管理人才；在专业技术人员中，缺乏具备突出的技术决策能力、技术攻关能力、高水平的专业技术带头人。三是各类人才专业不够配套。公司管理人员队伍中存在“重生产、轻管理”的现象，部分人员经营管理知识欠缺，综合管理水平不高；专业技术人员中存在专业不够配套，技术创新能力偏低的问题；操作服务人员中存在文化层次不高，岗位技能水平低的问题。

（二）缺乏完善的绩效考核体系

一是缺乏对员工个体的绩效考核。油田从建厂伊始就建立了自己的经济责任制考核办法，但由于该考核办法主要是对公司各二级单位和公司机关各部门的整体考核，还没有建立起针对公司每位员工的日常绩效考核，即便是对个体员工进行了绩效考核，也是在干部提职的特殊情况下进行的。二是绩效管理系统关键环节的缺失。在大庆油田，绩效考核只是停留在计划制定和考核打分上，缺乏绩效改进非常关键的环节，造成绩效考核达不到期望的效果。三是缺乏沟通辅导。在进行绩效评估时，不能用全方位的思考来解决问题，没有针对人员问题做出相应的解决方案，不能帮助绩效落后的人员完成任务，导致问题再三地出现，带来负面效果。

（三）薪酬激励机制不完善

一是在激励机制方面，没有形成长期激励与短期激励相结合、按劳分配与按生产要素分配相结合、基本薪酬制度与特岗特薪相结合、物质奖励和精神奖励相结合的有效激励约束机制。二是在高层次拔尖人才方面，还没有有效地发挥薪酬分配的激励作用，一定程度上造成核心人才流失。

（四）人力资源培训与企业战略脱节

人力资源培训与油田企业组织目标和战略目标脱节，就培训论培训，企业今后有什么样的战略和重点，需要什么样的人才素质和人才结构，人才的主要差距是什么，这些在培训前都没有进行前瞻性、针对性的设计。

二、大庆油田人力资源开发管理对策

（一）进行科学化的岗位设置

一是工作扩大化。一方面包括横向扩大工作。可将属于分工很细的工作任务进行合并，由一人负责若干项工作任务，或者分担一部分的辅助工作。另一方面是纵向扩大工作。工作范围沿组织形式的方向垂直扩大，如将中层管理人员的部分职能转由一般管理人员承担，即适当下放某些管理权限，让管理人员直接承担本岗位应该承担的工作责任，使得职能部门岗位工作范围扩大、责任增加，有利于提高劳动效率。二是工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，实际上就是要强调一专多能。三是工作满负荷。每个岗位的工作量应当饱满，使有效劳动时间得到充分利用。这是改进岗位设置的一项基本任务。每个生产工作岗位如果是低负荷，必然影响成本的降低，造成人力、物力和财力的浪费。

（二）完善人力资源绩效考核体系

一是确定绩效考核目标。绩效考核中的员工绩效考核目标。应量化或可行为化，能获取数据或信息来判断目标的符合情况。二是进行技术准备。绩效考核是一项技术性很强的工作，其技术准备包括拟定考核标准、选择考核方法，培训考核人员等。考核方法主要包括等级评估法、目标考评法、排序法或序列比较法、相对比较法等。可以把各项生产经营管理和精神文明建设指标细化，量化成每条标准并层层分解到矿、班组、岗位，每一条量化的标准都是可以进行考核的，有相应的考核分值。三是收集资料。一般来说收集信息资料可以从以下途径获得考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、现场视察记录、立功记录、事故报告等。四是分析评价。这一阶段的任务是要对员工个人或被考核群体各方面的绩效做出综合性的评价，在这个阶段需要注意的问题是在企业中对处于不同地位的员工进行考核时，其侧重点也不一样。五是绩效反馈。只做考核而不将结果反馈给被评价的下级，绩效评估便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能。反馈的方式主要是绩效面谈，而在绩效面谈中需要掌握一定的技巧。六是结果运用。根据考核结果将部室、矿、职工分成不同等级，进行分等级奖惩。然后进行统一归档管理，与职工的晋级、评先树优、人才的培养任用等挂钩。

（三）建立基于岗位职务的激励机制

一是应根据科研任务设置岗位。对职称实行评聘分开、按需设岗、公开招聘、竞争上岗、签约管理、动态调整，切实做到人员能进能出，岗位能上能下，待遇能高能低，最大限度地调动和激励各类人员的积极性和创造性。二是应建立持久的精神激励。积极宣传大庆精神、铁人精神，以新时期铁人王启民为榜样，这就要求管理者要尊重人、关心人、爱护人，着眼于激发人的积极性采取适合于管理对象的有效措施，正确地对人的行为进行预测、控制和激励，以充分发挥人力资源的巨大潜力，高效率地实现组织目标，为提高科研水平，为大庆油田稳定发展做出贡献。三是应突出典范的示范带头作用。应采取多种方式，大力宣传油田企业的人才理念，同时，评选“青年创新创效英才”鼓励青年员工大胆创新，投身实践；评选“学术技术带头人”，带动广科技人员刻苦钻研，勇于攻关；评选“自学成才标兵”，倡导勤奋学习岗位成才；评选“技术能手”，引导操作人员掌握过硬本领，提升岗位值。

（四）加大培训力度，提高员工素质

油田应从提高管理人员的创新意识、理论修养和领导能力出发，定期组织处级以上领导人员集中学习法律法规、经营管理等专业知识，邀请国内外知名专家学者来油田举办专题讲座，系统学习国内外的先进科技和经营管理知识；从提高员工操作技能出发，开办技师、高级技师培训班和优秀生产操作人员跨工种培训班，广泛开展经常性的岗位练兵，分层次、分工种组织召开技术运动会和生产操作技能大赛，通过培训，提高员工队伍的整体素质。