高校组织管理视域下提升辅导员自我效能策略研究

黄义务

一、自我效能理论和辅导员自我效能

自我效能理论源自美国心理学家阿尔伯特·班杜拉的社会认知论，其概念也是不断发展和完善的。目前，自我效能可以界定为：人们对成功实施达成特定目标所需行动过程的能力的预期、感知、信心或信念。自我效能的信息来源：作为个人能力指标的亲历的掌握性经验；通过能力传递以及与他人比较而改变效能的替代性经验；使个体知道自己拥有某些能力的言语说服；人们在一定程度上用以判断自己能力、力量或机能状况的生理和情绪状态。不同的影响都可以通过这四种信息源中的一种或多种对个体效能信念发挥作用。

自我效能理论应用到辅导人员身上，可称之为辅导员自我效能。辅导员自我效能是指辅导员对自己从事的工作及其工作能力是否相适应有其主观判断。如自身是否具备运用管理理念影响学生的技巧、有效纠正学生表现的能力、突发危机处理能力等，对上述能力的自信程度就是自我效能的内容之一；当然，在辅导员工作过程中也会不断形成将上述能力和技巧，从而使辅导员对自身工作抱有更大的自信，这也是辅导员自我效能的内容；辅导员在从事辅导工作时对自己效能的预期，此种预期将决定个人要付出多少心力，面临困境或挫折时能坚持多长时间。

辅导员自我效能作为辅导员能动性作用发挥的核心因素，对其工作动机、工作成就和情感都会带来极大影响。班杜拉认为，自我效能影响行为的努力水平、坚持性和活动选择。自我效能高的辅导员在工作中遇到业务、技术和思想困难时，会做出更大努力、坚持更长时间。因此，高校组织管理者应该重视辅导员自我效能，积极为提高辅导员自我效能做更多工作。

二、高校组织管理中的辅导员工作现状

（一）高校辅导员的设置时间短

20世纪50年代，清华大学率先建立了学生政治辅导员制度，以加强学生思想政治工作。这种政治辅导员制度被形象地称为“双肩挑”。2004年8月，中共中央、国务院印发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》强调：辅导员队伍建设开始向专业化、职业化方向发展。2006年7月23日，教育部颁发教育部24号令即《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，规定在概念上定位“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。至此，当代意义上的辅导员队伍才真正建立。截至目前，辅导员队伍建设时间也就不到10年，历史相对较短，高校对辅导员的专业化和职业化系统研究和管理方面并不完善，实践过程中更是存在着不利于辅导员队伍专业化和职业化发展的政策和氛围，对辅导员工作的自我效能感建设不利。

（二）高校组织管理实践中辅导员定位不明

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》在国家层面对高校辅导员虽然有了明确清晰定位，也决定了高校辅导员的工作性质和内容，但在高校现实管理实施中要给辅导员做到明确清晰的定位非常困难。首先，现实中的双重身份让辅导员自身的归属感和职业认同感不强。在学生眼里，辅导员只是管理学生的琐事，很少有学生把辅导员当作真正意义上的“老师”来看待；其次，辅导员的工作是开展大学生思想政治教育，而大学生思想政治教育内容不明确，涵盖太广，因此辅导员的工作既繁琐且还没有固定模式，需要辅导员倾注更大的精力。高校组织管理实践中对辅导员的定位理解也经常出现偏差，因而事关学生的许多工作都落到辅导员身上，由他们负责执行，即“什么事都要干，什么事都可干”。

（三）高校管理中辅导员组织生涯管理不重视

高校辅导员组织职业生涯管理，是高校为了自身战略发展的需要，协助辅导员规划其职业生涯的发展，并为辅导员职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会。通过组织生涯管理，辅导员能够获得更好的认识自己的机会，可在组织中学到各种知识，从而增加自身竞争力，满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要。但当前学校对辅导员个人职业发展的关注不足，影响了辅导员工作的积极性和自我效能。如虽有培训，但辅导员的培养没有明确的、系统化的专业培养机制和规范化的专业培养体系，培训内容多是“拼凑式”，多注重基本理论或方法能力的培训。同时，高校组织管理中普遍缺乏职业化的辅导员专业分级认证机制与统一化、制度化的安排，导致高校辅导员的职业发展途径不明确，辅导员队伍流动性大、工作归属感差等现象。

三、高校辅导员工作现状对辅导员自我效能的影响

当代意义上的高校辅导员队伍历史相对比较短，使得很多高校在辅导员的定位和组织职业生涯管理方面相对滞后。实践过程中，过重的负荷和压力导致辅导员自信心的降低和焦虑感的产生，长此以往使得辅导员的工作热情大大削弱，导致了职业倦怠。辅导员职业倦怠一旦产生，离职倾向性就更为明显，如经常旷工或消极怠工等，甚至选择转职或转业。同时，在高等院校以科研、教学为主旋律，对辅导员队伍的建设缺乏长期规划和可持续发展的安排，辅导员个人职业发展前景不容乐观，这种工作挫折感也加大了辅导员的职业倦怠。

因此，高校组织管理中的辅导员工作现状对辅导员自我效能感产生了诸多不良影响。在工作中具体表现为：其一，学生人数多信息繁多，辅导员掌握学生信息的技能不足。自我效能感低的辅导员不会积极调动思维，不能透过一些似乎毫不相关的信息去发现背后联系，不能通过分析、筛选和归纳出自己需要的信息，而是经常受到其他无关信息的干扰和迷惑；其二，辅导员由于自信心不足，决策能力下降。面对日常学生管理中的各种危机，瞻前顾后，犹豫不决；也有辅导员遇事不假思索、草率行事，缺乏应有的理智判断和审慎而导致作出的决策漏洞百出；其三，辅导员逐渐适应工作后，其不适应感、无能感弥散，但也丧失了工作热情，工作过程中敷衍了事，不再追求更高更好的工作效果。

四、高校组织管理提升辅导员自我效能的策略

影响高校辅导员自我效能的有其个体内在的因素，但辅导员工作作为一种职业，高校组织应该赋予该职业外在环境的必要保障。结合辅导员自我效能理论，高校组织管理方面应该从辅导员自我效能的信息来源予以探索和实践。

（一）亲历的掌握性经验

1.招聘。招聘辅导员是高校组织职业生涯管理的重要一步。在招聘对象选择方面，高校组织具有很大的自主权，选择那些具有更多辅导员亲历掌握性经验的人来从事这项工作，他们对辅导员的职业认同有天然的亲近感，能以最快的速度进入工作角色。在实际操作中，高校人事部门选任辅导员只注重考察他们是否是党员等类似的指标和素质，对从业人员进行简单培训后就认定为达到上岗标准，至于该同志学什么专业、其能力是否适应学生工作、其职业素质是否较高等因素则放在了次要地位。因此，高校人事管理部门应该从源头抓起，把好入口关，实现人职匹配。应聘者的性格应与辅导员职业相匹配，如应聘者个性特征中是否具有辅导员工作所需要的外向性和灵活，包括亲和力、真诚、爱心、乐观开朗、耐心、宽容大度等；应聘者的兴趣与辅导员职业相匹配，如应聘者的政治思想素养好、工作能力强、热爱辅导员工作；应聘者的特长与辅导员职业相匹配，如应聘者的职业发展潜力，专业相近，知识面广、深厚，同时还具备定向发展的专业知识结构；还有内外环境与辅导员职业相匹配，做到“事适其人，人尽其才”。这样的应聘者入选辅导员就有了亲历的掌握性经验，他们进入辅导员队伍可以很快进入工作状态。

2.管理。高校科学的组织管理，可以使辅导员的自我效能感得到提升。高校对辅导员的定位首先要考虑到人的生命和精力是有限的，绝大多数都不可能在多个专门领域造诣很深，必须专注某一领域才会有所成就。因此，首先，高校应将辅导员分为几个方面的“专家”为骨干的专业组织和团队。只有这样的团队和组织才能完成和胜任高等教育赋予辅导员的历史使命。其次，高校要建立各种辅导员中心，为学生提供更多的专业化水平服务：学习辅导中心、生活辅导中心、生涯辅导中心、心理辅导中心等。辅导员根据自己的专业发展进入不同的中心为学生提供专业辅导。再次，高校组织部门要明确部门职责，避免使辅导员的工作陷入“无边界性和不可测性”的状态，如工作时间超长、负责学生过多、承担事务过繁等。

（二）替代性经验

1.榜样学习。辅导员榜样的存在是年轻辅导员获得替代性经验的重要途径。榜样有两个来源，一个是优秀辅导员个人榜样，一个是高校优秀辅导员团队管理榜样。

优秀辅导员个人榜样的作用不仅限于其辅导员的技能传授和思维的诱导，更在于辅导员动机的激励。当看到与自己水平相近的人获得成功时，能促进自我效能感的提高，增加实现同样目标的信心。同时，工作过程中可以经常邀请“术业有专攻”的辅导员为其他辅导员传授经验，发挥他们的示范作用。

国内外不少高校对辅导员的管理十分科学，如上海大学推行的辅导员“五级聘任制”是个很好的例子。对于这些榜样高校管理者，其他院校应该去参观、学习和交流。学习后也要为本校辅导员做好职业生涯发展规划，提供辅导员职业发展的空间，或不同的职业发展路径；还要对自己的优秀辅导员在晋升、职称、待遇等各个方面给予倾斜，给全体辅导员提供良好的示范。

2.督导团队。高校辅导员在工作过程中，经常遇到各种压力和瓶颈。为了辅导员能及时获得积极有效的环境支持体系，高校组织可以建立一支有丰富的学生工作经验，较强的分析能力、管理能力，有较高威望，热心学生工作的不同领域，如思想政治、学生管理、心理等，绩效优秀的专家作为督导团队。这支队伍对辅导员工作进行督察、评价的同时，能够提供指导和帮助。例如，帮助辅导员分析问题存在的症结和差距形成的原因，指导他们采取相应的措施并加以改进，从而提高工作水平和工作质量；帮助在工作中出现职业倦怠的辅导员进行分析和疏导，提高自我价值的认同。辅导员督导的建立，可以在日常辅导员管理中利用其丰富的学生管理经验和经历为年轻辅导员提供更多的替代性经验，从而不断提升辅导员的自我效能感。

（三）言语说服

1.评价。对辅导员的客观正确评价能有效激发辅导员的工作热情和自我效能，这也就是言语说服的一种。高校组织部门和学生工作职能部门对辅导员进行科学评价的目的是改善辅导员的工作表现，促进辅导员自我提高和进步，提高辅导员的工作满意度和工作成就感。学校考核中提倡的、肯定的、赞赏的、奖励的以及否定的这些内容，都会对辅导员有着积极的暗示、导向作用，会激励辅导员去做肯定的，避免去做否定的。当然，评价过程中要确保考核结果的公平、公正，应当遵循实事求是、定性分析与定量考核相结合及公开透明的原则，坚持以服务对象认可为重点的工作实绩考核为内容，全方位、多层次地对辅导员进行考核评价，特别是新辅导员和老辅导员应该有分层的评价模式。

2.培训。高校要尤其重视对新辅导员的实习期培训，目前辅导员大多来源于非师范专业毕业生，因此，他们更需要系统培训，在培训中获得辅导员自我效能的替代性经验。

由于辅导员专业发展的特殊性，决定了辅导员要涉及多个学科知识领域。高校组织的培训要满足这样的特点，培训内容的知识面要宽，不仅要跨学科跨领域，在专业发展上全面开花、广泛学习、掌握学生教育管理的相关知识、发展相关能力、提高相关素养，还要有重点地专攻某一领域，具备该领域的精深学问及产出相应成果。高校要构建专业化的培训体系，着力提高以辅导员队伍的职业素质和专业能力为核心的综合素质。其中，职业素质方面包括辅导员的理想信念、专业素质、实践能力和敬业精神等；专业能力方面包括思想政治教育理论、心理健康教育、文化艺术能力和管理方法等。为了推动辅导员队伍向专家型发展，学校可组建包括党建、心理健康教育、校园文化、寝室文化等多个学术团队，以团队形式开展学术研究和工作创新。当然，培训中学校要尤其重视理论与实践相结合。对刚入职的新辅导员的培训最好为期一年，在真刀真枪中将各种理论方法与具体学生管理和辅导相结合，让新教师体验成功从而提高自我效能。

（四）良好的生理状态与情绪状态

从学校组织管理层面上，应理解和尊重辅导员的精神境界和愿望需求，努力为他们营造良好的工作氛围，建设能让辅导员保持良好生理状态与情绪状态的环境。从组织关怀的角度讲，在对辅导员进行绩效评估、组织评价的过程中，指出辅导员工作不足的同时，更要强调辅导员具有做好本职工作的能力，鼓励辅导员投入更多的努力和热情，让他们感受到组织的积极支持，以此提高职业自我效能感。