关于能力素质模型的研究综述

摘要：能力素质是在知识经济时代提高员工工作绩效的重要依据。能力素质理论的发展，经历了概念界定、理论应用即能力素质模型两个大的阶段。随着能力素质模型的提出、发展和成熟，能力素质模型对人力资源管理工作的作用越来越重要，但是在能力素质模型应用过程中也面临着挑战。

关键词：能力素质 能力素质模型 人力资源管理

0 引言

20世纪70年代以后，在McClelland研究的基础上，各学者通过自己的研究丰富并深化了能力素质理论。主要表现为以下两个阶段：第一阶段是20世纪70-90年代学者们致力于能力素质概念的拓展，研究多集中在能力素质的构成因素等基本概念的厘清。第二阶段是90年代中期至今，这段时期是能力素质的实证研究阶段。学者们将能力素质理论通过实证的研究和检验，构建能力素质模型以指导人力资源管理的具体工作。

1 能力素质模型的概念

自从20世纪70年代能力素质（competency）概念在管理学领域首次提出以来，能力素质理论经历了40多年的发展历史。在知识经济发展的新时代，由于能力素质对员工的发展、企业的运营产生了重大的影响，越来越多的学者和人力资源管理者对能力素质进行理论和实证的研究，能力素质模型应运而生。

能力素质模型（competency model）是一种描述性的工具，它是一组关于个人的外显和潜在的特征，作为评价人们在工作岗位中的能力及工作绩效的测量工具。但是值得提出的是，能力素质模型是一种对行为工作的描述，因此每种职能和工作岗位的能力素质模型应该是有所区别的。[1]能力素质模型是一组人格特征的排列组合，根据工作和组织环境的不同，模型中通常会包含7到9个能力素质特征来描述特定的工作岗位。[2]

2 能力素质模型的构建方法

能力素质模型的构建需要综合考虑多种因素，以适当的方法构建能力素质模型。构建能力素质模型的主要方法包括行为事件访谈法（Behavioral Event Interview， BEI）、关键事件法、专家讨论法、问卷法、职位分析问卷（PAQ）等多种方法。研究者根据以上方法对组织中基于岗位要求的员工能力素质进行调查分析，最后形成能力素质模型，并在人力资源管理中对员工的招聘、培训、绩效等多个环节进行应用。

在这些方法中行为事件访谈法是国内外研究者构建能力素质模型的最常用的方法。行为事件访谈法是McClelland在1970年为美国政府甄选外交官时开创的测评方法。[3]这种方法以目标岗位的职员为访谈对象，通过调查员工过去在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例进行描述，挖掘出能够影响目标岗位绩效的具体行为，并对这些事件和行为进行处理，找到影响工作绩效的核心素质。国内众多学者如时勘[4]等人都采用了BEI研究方法对能力素质进行相关研究。

3 国内外关于能力素质模型的研究现状

3.1 国外关于能力素质模型的研究

能力素质模型起源于行为心理学的相关研究，早在20世纪初，泰勒关于工人绩效的优劣之分的研究就可以说是一种能力素质模型研究的早期形式。之后学者们对管理者和雇员的高绩效工作所具备素质的相关研究越来越多。在1954年John Flanagan提出了关键事件技术法，为学者们对能力素质模型的研究提供了有效的研究方法。McClelland在以往的研究结果和研究方法基础上，在1973年通过BEI方法研究提出的外显特征和内隐特征构成的能力素质模型，奠定了能力素质模型的基础。

美国管理协会（AMA）（1970）和Hays（1979）分别进行了漫长的大规模的对于优秀管理者所具备的能力素质的调查，最后提出专业知识、心智模式、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度五个关键的能力素质是能够影响管理者是否优秀的重要素质，构成了工作能力素质模型。

随着学者对能力素质模型研究的深入，能力素质模型日趋成熟。Prahalad&Hamel;（1990）直接把能力素质模型带入到个人绩效和组织工作绩效实际应用领域。这使能力素质模型得到了实践的直接检验。David Ulrich（1997）又利用隐喻的方法使员工能力素质引申到组织能力素质，使员工与组织连接起来使二者“能力”都有所提升。

3.2 国内关于能力素质模型的研究

国内关于能力素质模型的研究起始于20世纪80年代，由中国社会科学院心理研究所组织的对优秀管理者的素质能力测评开始。随后徐联仓等人利用领导行为评价模式，分析了工作绩效和人际关系与情境因素的关系。[6]

随着能力素质理论的成熟和深入，国内关于能力素质理论的研究越来越多。其中最有标志性的是时勘教授主持的项目《关于企业高层管理者胜任特征模型评价》和王重鸣教授主持的项目《管理能力素质模型特质分析的研究》为国内能力素质模型的研究起到了推动的作用。通过这些学者对管理者能力素质的研究，推广了能力素质模型在国内能力素质理论的发展。

笔者用“能力素质模型”、“素质能力模型”、“胜任力模型”三个关键词在CNKI数据库中进行搜索，共有相关文章一千多篇，尤其在2000年以后，增长速度非常快。在这些研究中，各学者对胜任力模型结合中国各行业、各岗位的不同情境，深化了能力素质模型在中国的发展。

4 能力素质模型研究的挑战

综观能力素质模型的相关研究，能力素质模型虽然在理论界和实践界得到了长足的发展，但是仍然面临着一些挑战。

4.1 能力素质模型不能作为人力资源管理的唯一工具。能力素质模型在人力资源管理中起到非常重要的作用，但是它却不是人力资源招聘、选择和其他管理程序的唯一标准。Ashworth & Saxton（1990）指出把能力素质作为一个结果来考察员工工作会忽视那些员工进行发展和展现技能和有效知识的精神过程和行为过程。[7]也就是说，如果我们把能力素质模型作为唯一的考核标准和结果，那么员工在工作中所展现的学习和改变的思维和行为过程就会被忽略掉。因此在人力资源管理工作中应该灵活运用能力素质模型，而不能作为唯一的考核结果。

4.2 能力素质模型应体现出行业、企业、岗位的差别。能力素质模型的建立是根据企业的目标、战略、规模等多种因素构建的，因此能力素质模型应该因行业而异、因企业而异、因岗位而异。此外应该以发展的观点看待能力素质模型。在能力素质模型的应用过程中，考虑到企业成长阶段的变化、外在环境的变化，应对能力素质模型进行适时的修正。在能力素质模型的应用过程中，不能照搬照抄，应结合具体的实际情况进行修正，以期获得更好的效果。

参考文献：

[1]Fogg，CD.Implementing your strategic plan：How to turn intent into effective action for sustainable change[J].New York. American Management Association，1994（10）.

[2]Shipman，J S Ash；R A.The practice of competency modeling[J].Personnel Psychology.2000（11）.

[3]David McClelland.Identifying competencies with behavioral-event in view[J].Psychological Science，1998，9：331-339.

[4]时勘.人力资源开发的心理学研究概况[J].管理科学学报，2001.

[5]Hewitt associates.Research Highlights：How the top 20 companies Grow Leaders[EB/Ol] http：＼＼was4.hewitt.com＼hewitt＼

resource ＼ rptspubs ＼ subrptspubs＼pdf ＼ top-companies-2005.pdf，

2005（14）.

[6]王晓东.国内外能力素质模型研究综述[J].科技信息，2011（22）.

[7]Ashworth，P.D.，& Saxton，J.competence[J].Journal of Further and Higher Education，1990（27）.

基金项目：

2012-2014年度中国交通教育研究会一般课题（编号：交教研1202-48），主持人：孙莹。

作者简介：

孙莹（1981-），女，辽宁沈阳人，辽宁省交通高等专科学校，讲师，管理学博士，研究方向：组织行为学、职业教育原理。