OEC管理模式在低年资护士培训中的应用

沈剑英，谢 华，章瑞云

（绍兴第二医院，浙江绍兴 312000）

低年资护士培训一直是医院每个科室关注也极为费心费力的问题，往往是事倍功半。OEC 管理模式是海尔集团实行的一套内部管理体系，O：Overall，即全方位；E：Everyone，Everything 和Everyday，即每个人、每件事和每一天；C：Control和Clear，即清理。该管理模式由目标体系、日清体系、激励机制构成，其主导思想是：首先确立目标，日清是完成目标的基础工作，日清的结果必须与正负激励挂钩才有效，管理思想的核心为全方位对每个人每一天所做的每一件事进行控制和清理［1］。2011年8月至2012年7月，本院心内科对参加工作5年内的低年资护士采用OEC管理模式进行培训，取得了良好效果，现报告如下。

1 方 法

1.1 OEC管理模式应用方法

1.1.1 确定培训目标与师资 成立由护士长、总带教老师及责任组长为成员的培训质量管理小组。根据分层，培训质量管理小组制定相应的培训计划与目标，包括月目标及周目标，并根据分级选择相应资格的导师；设立科内培训记录本与个人考核本，科内培训记录本对每一次的培训内容、方式、时间、地点及参加人员分别作详细的记录，个人考核本记录每个人参加的各项考核内容及评分，每项记录由相应的导师签名认证。

1.1.2 确定培训目标的责任体系 OEC 管理模式的本质是把每一个细微的目标责任落实到每个人身上。科室要提高护理团队的整体竞争力，必须强化每名低年资护士及导师每天、每项工作的目标责任，全员落实“以质量为核心、以能力为优先”的主动学习意识。

1.1.2.1 导师的管理目标责任 明确上级的培训目标，深入临床各项教学工作，调查研究、分析比较，实施规范化培训［2］，制定的培训目标、措施及评价具体、可操作，及时发现培训过程中存在的问题，让低年资护士共同讨论、协商整改，做到防患于未然。

1.1.2.2 护士的培训目标责任 明确每一项培训目标的标准，严格确保各项培训工作的落实与执行，根据既定的标准进行自我检查、相互比较、自我调节。

1.1.3 细化培训工作的日清体系 日清系统是目标系统得以实现的支持系统，包括两个方面：一是“日事日毕”，即每天下班前，花15min时间让导师与低年资护士按制定的培训目标进行清理、检查，对部分未能完成者，在当天进行分析，针对存在的主要原因，采取相应的措施，防止问题积累，保证培训目标的顺利实现；二是“日清日高”，在培训过程中，质量管理小组注意找出薄弱环节，对一些不合理环节不断进行改善，以期达到“日清日高”的目的。

1.1.4 落实培训工作的激励机制 激励机制是日清控制系统正常运转的保证条件。本院把参加工作5年内的低年资护士分为三级，工作1年内的轮转护士为N0，工作满1年且转正定级、3年内的护士为N1，工作满3年、5年内的护士为N2。N0晋级N1，N1晋级N2，N0、N1、N2 三级护士的绩效工资考核系数分别为0.7、0.8、0.9。低年资护士理论考试和操作考核均在90分以上者，工作年限一到可直接给予晋级，并优先选送外出培训、学习与参加市级以上的各项理论与操作比赛。

1.2 评价方法 采用核心能力测评、理论考试和技能考核的方法进行评价。运用刘明等［3］开发的注册护士核心能力量表（Competency Inventory for Registered Nurse，CIRN），量表包括7个维度，分别是评判性思维、科研10条目，临床护理9个条目，领导能力10条目，人际关系8条目，法律、伦理实践8条目，专业发展6条目，教育、咨询7条目，共58条目，采用Likert Scale计分，总分232 分，174～232 分为高能力，116～173 分为中等，≤115分为低能力。理论考试试卷由护理部统一命题，闭卷考试；技能操作考核由科内培训质量管理小组完成。分别在2011年8月、2012年7月，即应用OEC管理模式前后对接受培训的低年资护士进行核心能力测评、理论与操作考核。

1.3 统计学方法 采用SPSS 13.0 软件对研究数据进行统计学处理，P＜0.01表示差异有统计学意义。

2 结 果

培训前有14名低年资护士参加理论考核和技能操作考核，发放CIRN 问卷14份，收回有效问卷14份；培训后有15名低年资护士参加理论考核和技能操作考核，发放CIRN 问卷15份，收回有效问卷15份。培训前后变动人员的一般资料经统计学处理，差异无意义（P＞0.05），人员变动不影响统计结果的分析。应用OEC 管理模式培训前后低年资护士核心能力测评结果比较见表1，理论与操作考核成绩比较见表2。

表1 应用OEC管理模式培训前后低年资护士核心能力测评结果比较（±s）分

表1 应用OEC管理模式培训前后低年资护士核心能力测评结果比较（±s）分

时 间 例数 总分 评判性思维、科研 临床护理 领导能力 人际关系 法律、伦理实践 专业发展 教育、咨询培训前 14 131.5±16.7 24.2±6.6 22.2±6.7 23.1±6.3 18.6±6.1 19.8±6.3 14.0±4.5 14.7±6.0培训后 15 159.4±23.3 27.1±6.7 27.5±6.6 26.2±6.1 22.2±6.6 23.0±6.1 16.8±5.2 20.2±6.2 t值 3.725 1.179 2.154 1.346 1.541 1.416 1.609 2.442 P 值 ＜0.01 ＞0.05 ＜0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＜0.05

表2 应用OEC管理模式培训前后低年资护士理论与 操作考核成绩比较（±s）分

表2 应用OEC管理模式培训前后低年资护士理论与 操作考核成绩比较（±s）分

时 间 例数 理论考核 操作考核培训前14 85.14±3.53 87.96±4.82培训后 15 90.58±2.67 92.11±4.76 t值 4.658 2.331 P 值 ＜0.01 ＜0.05

3 体 会

一个组织的水平是由最低的那个分子决定的［4］，因此要实现全员水平的提高。应用OEC 管理模式对低年资护士培训，紧扣完善目标、细化日清体系以及建立有效的激励机制3方面实施。成立由护士长、总带教老师及责任组长组成的质量管理小组，根据本专科的特点与护士分级，制定相应的培训目标体系，并将培训方案进行目标分解，落实到每个低年资护士与相对应导师的岗位上，使每位低年资护士与导师明确自己的目标责任，加强全员培训的责任意识。在培训过程中，低年资护士与导师对每天工作与学习中碰到的问题进行沟通与交流，导师进行相应的指正，在交流过程中可以相互提高；质量管理小组对培训过程中的一些不合理环节进行不断改善，达到日清日高的目的。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究发现［5］，一个没有受到激励的人仅能发挥其能力的20%～30%，而当他受到激励后，其能力可发挥至80%～90%。同样一个人，在经过激励后，所发挥的作用相当于受激励前的3～4倍。低年资护士培训导入OEC管理模式后，将绩效工资考核与护士晋级相结合，兼顾了护士的切身利益；设立“年度最大进步奖”与“最佳导师奖”等单项奖，并举行科内颁奖会，理论和操作各项考核在90分以上者将优先外派培训、学习与参加市级以上各项竞赛，使低年资护士学习与导师的带教积极性得到提高。本文资料显示，应用OEC 管理模式实施低年资护士的培训工作，低年资护士的核心能力、理论与操作考核成绩都有了提高。

［1］陈伟，乔淑兰，张绍彩，等.海尔集团的OEC管理模式在护理管理中的应用［J］.中华护理杂志，2010，45（7）：611.

［2］何敏娟，陈爱芬，戴兴芹.骨科低年资护士规范化培训的实施与效果评价［J］.护理与康复，2012，11（9）：882.

［3］刘明，殷磊，马敏燕，等.注册护士核心能力测评量表结构效度验证性因子分析［J］.中华护理杂志，2008，43（3）：204－206.

［4］毛慧萍，黄芳，陈芳，等.全方位个体化控制和清理管理模式在实习护生临床带教中的应用［J］.解放军护理杂志，2009，26（3B）：55.

［5］李慧卿，李志勇.以导师为中心的OEC模式在手术室新护士培训中的应用［J］.现代医院，2012，12（2）：112.