某三甲医院82名男护士离职意愿调查分析

褚玲玲 宋彩萍 张庆玲

近年来，有越来越多的男性加入到以女性为主体的护理职业中，其特点是动手能力强、接受能力快、逻辑思维能力高等方面显现突出优势，但同时因传统观念的影响，他们也面对了更多的压力，存在很多不稳定因素。虽然我国男护士就业形势趋好，但是近年来男护士的流失率却居高不下[1]。本研究旨在对82名男护士的离职意愿进行调查，以了解男护士离职意愿现状，分析其影响因素，为护理管理者进行有效干预提供理论依据。

对象与方法

一、调查对象

第三军医大学新桥医院有护理人员1541名，其中男护士82名(5.3%)。调查对象的一般资料，见表1。

表1 调查对象的一般资料(n=82)

二、调查方法

1. 研究方法： 采用问卷调查法，问卷由2部分组成：①一般资料调查表，包括年龄、学历、职称、婚姻状况、入职年资、工作性质6项内容；②采用由Michael等[2]编制的离职意愿量表，此量表是在Mobley的离职意愿量表基础上修订形成，共包括6个条目。根据条目之间的相关性，条目1和条目6构成离职意愿Ⅰ，表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成离职意愿Ⅱ，表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成离职意愿Ⅲ，表示获得外部工作的可能性。量表采用1级～4级反向计分，得分越高，表明离职意愿越强烈。该量表经中国台湾的李经远、李栋荣翻译并修订后适用于中国员工，修订后的量表具有可靠的信度(Cronbach′s α系数为0.773)和效度(内容效度为67.67%)[3]。

2. 资料收集： 在医院组织的男护士座谈会后，统一派发问卷，由调查对象自行填写完成。共发放问卷82份，收回82份，有效问卷82份，回收率有效率均为100%。

三、统计学方法

结 果

一、离职意愿

离职意愿Ⅲ的得分显著高于离职意愿Ⅰ和离职意愿Ⅱ(P<0.01)，离职意愿Ⅰ和离职意愿Ⅱ的得分无显著差异(P>0.05)。男护士离职意愿得分，见表2。

表2 男护士离职意愿得分(n=82)

注：a：与离职意愿Ⅲ比较，P<0.01

二、个人情况

年龄25岁以下者离职意愿得分显著高于26岁以上者(P<0.05)，工作10以下者离职意愿得分显著高于10年以上者(P<0.05)，从事病房工作者离职意愿得分显著高于手术配合和其他护理岗位者(P<0.05)，未婚护士离职意愿得分高于已婚护士，但无统计学差异(P>0.05)。不同个人特征的急诊护士离职意愿得分比较，见表3。

表3 不同个人特征的男护士离职意愿得分比较(n=82)

注：a：与≤25岁比较，P<0.05；b：与>10年比较，P<0.05；c：与病区岗位比较，P<0.05

讨 论

一、男护士的离职意愿处于中等水平

从表2分析，82名男护士的离职意愿总分为(16.00±3.17)分，标准分为66.66%，处于中等水平。离职意愿各维度得分由高到低依次为：离职意愿Ⅲ、Ⅰ、Ⅱ，即获得外部工作的可能性、辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机。其中，获得外部工作可能性的得分最高，表明多数男护士不满足于目前的工作条件，只要外部工作条件有利，就会选择离职。

二、不同年龄、婚姻状况、工作年限、岗位的男护士离职意愿不同

虽然本研究样本量有限，但仍然可以从表3分析，年龄在25岁以下，未婚，工作年资浅，从事病区护理工作的男护士离职意愿更高。

随着年龄的增长和阅历的增加，男性对自身发展规划更加明确，自制力更强，能更好地进行职业生涯规划[4]。已婚男护士在心理和认知方面日趋成熟，加之承担着更大的家庭责任，稳定性相对高。

根据岗位管理要求，所有护士都应针对其岗位目标开展工作，所以，低年资男护士从事临床一线工作更多，可能与其理想的优势和价值相差甚远。

传统观念中，病房护理是女性护士的天下，所以从事病房护理的男护士承受了更大的心理压力，相反，从事手术配合等与医务人员接触频率远大于与患者或家属接触频率工作的男护士们可以得到更大的职业认同感和成就感。

目前，越来越多的男性选择从事护理职业，然而，我国男性护理事业发展尚不成熟，如何稳定这支年轻的男性护理队伍，并有效地发挥男护士的优势是管理者需要考虑的问题[5-7]。由于男护士在职业生涯规划意识方面较女护士强，他们更加渴望获得职业认同和职业发展机会[8-9]。管理者应多给予男护士各种机会与尝试，帮助男护士、肯定男护士，促进这支队伍的稳定。以期更好地为伤病员服务。

参 考 文 献

1 杨国林, 宋继红, 姜小鹰, 等. 男护士专业态度与工作压力源的调查研究[J]. 全科护理,2009,7(13): 1129-1131.

2 Michael JE, Spector PE. Causes of emlloyee turnover: a test of mobley, griffeth, hand&meglino model[J]. Journal of Applied Psychology, 1982, 67(1): 33-59.

3 李栋荣, 李经远. 矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D]. 台北：交通大学管理大学研究所, 2000: 11-12.

4 郭一峰, 郭爱敏. 我国男护士职业生涯规划现状调查[J]. 中国护理管理，2013, 13(3)：55-58.

5 许 乐, 林艳侠. 男护士职业发展需要的量性研究[J]. 护理管理杂志, 2011, 11(7): 468-470.

6 马少华. 男护士职业优势和社会需求现状分析[J]. 中国护理管理, 2014,14(z1)： 108-109,110.

7 侯晓雪. 男护士的现状分析[J]. 医学信息, 2014, 27(4)： 448-449.

8 严 恒. 我国男护士从业现状与趋势[J]. 天津护理, 2014, 22( 2): 181-182.

9 张建安, 赵爱云, 张 克. 男护士离职的相关原因分析与对策[J]. 内蒙古中医药, 2014, 33(17): 95-96.