以人岗匹配为导向的企业岗位管理方法探析

荣洁

摘要：人岗匹配是企业岗位管理的目标和难点，本文从人岗匹配角度对企业岗位管理的具体方法进行分析，希望对我国企业的人力资源管理提供一定的建设性意见，促进我国企业的健康发展。

关键词：人岗匹配；岗位管理；步骤

在企业岗位管理中实现人岗匹配是企业岗位管理最希望达到的结果，为了实现企业的人岗匹配状态，在企业岗位管理过程中可以采用以下方法：

一、以人岗匹配为导向的岗位培训

（一）工作职责与知识技能

应对岗位工作的职责范围和在组织中的地位进行讲解，使员工清楚工作的主要内容并在岗位职责范围内开展工作，从而保证各个岗位的工作有条不紊地进行。另外，虽然在岗位配置的过程中人员的素质已经与岗位要求相匹配，但为了使员工更好地了解岗位的性质和自身应具备的素质，需要对岗位的要求进行详细的讲解，使员工更好地适应岗位要求，提高人岗匹配程度。

为了使员工迅速进入岗位角色，在培训时还需要对岗位工作所用的技能和相关知识进行系统的培训，加深员工对工作技能和知识的理解和掌握程度，提高工作能力。

（二）职业生涯规划

1.了解企业战略目标。员工的职业目标是借助企业而实现的，离开了企业这一载体，便没有员工的职业发展，员工的职业规划需要围绕企业战略目标而制定。因此，对员工职业生涯的规划前，必须进行关于企业战略目标的培训教育。

在职业生涯规划中，企业战略目标和员工职业目标的关系是：企业战略目标是所有员工职业目标的总目标，而每个员工职业目标的实现也能促进更好地实现企业战略目标。

2.对员工分析与定位。为了帮助员工更好地了解自己，企业需要对员工进行全面分析，主要包括对员工的需求、目标、素质、性格、气质、兴趣、特长、价值观等方面内容的分析，企业可根据情况选择。通过对员工的全面分析，可以得出员工做适合从事的职业类型和等级，从而帮助员工进行自我定位。

3.环境分析。知己知彼方能百战百胜，不仅要对员工个人进行具体分析，还应对员工所处的环境进行科学全面的分析，员工的环境分析主要包括组织环境分析、经济环境分析和社会环境分析三方面的内容。

4.帮助员工制定职业生涯规划。员工的职业生涯目标可以分为短期、中期和长期目标：短期目标通常为一年至二年，短期目标又细化为日、周、月、年的目标；中期目标通常为三年至五年；长期目标通常为五年至十年，这三种目标分别和短期、中期及长期规划相对应。

在目标制定时，首先根据员工的个人情况和环境情况确定员工职业发展的长期目标，然后将长期目标分化，根据员工的能力和组织发展情况确定中期和短期目标。员工与领导共同讨论制定这些职业发展目标，并填写好员工的职业生涯规划表。

5.职业生涯规划的评估与反馈。企业需要定期对员工职业生涯计划的执行情况进行评估，得出员工能力的开发成果，并将评估结果发给员工。根据评估结果，帮助员工对目标追求过程存在的一些问题，并提出工作的改进措施，同时对员工表现优秀的方面给予肯定和表扬，引领员工朝着职业生涯规划制定的目标方向不断努力，最终实现员工的职业生涯目标。

随着环境等因素的不断变化，职业生涯规划某些方面与职业发展不适应的情况必然存在，针对该种情况，企业应在评估后与员工共同修改职业生涯规划的不适方面，以保证员工职业生涯取得成功。

（三）企业文化培训

企业文化的培训内容可以分为硬件和软件两个方面：在硬件上，可以把企业文化写出来挂在墙上，放在企业内的路标上，做到在公司的任何醒目位置都可以看到公司的企业文化，员工随时随地都可以受到公司企业文化的熏陶，使企业文化在他们脑海中形成深刻印象；在软件上，为讲解公司企业文化的含义及精髓，以及与他们工作的关系，使他们意识到企业文化的重要性，充分深刻地了解企业文化的内涵，并且随着员工对企业文化的理解程度与热爱程度的加深，还会对外主动宣传本企业的形象。还可以在培训中设计一些游戏活动，使员工共同参与其中，让他们感受到企业的集体力量，并在活动中加强沟通、促进友谊，从而把员工凝聚起来共同为企业的发展而努力。

二、以人岗匹配为导向的绩效考核与管理

（一）制定工作计划

首先由员工制定本岗位的工作计划，然后交给直接上级审核，经过双方的充分沟通，确定最终的工作计划。岗位工作计划包括以下几方面内容：

1.具体工作任务；2.绩效考核标准：必须进行量化，从工作任务完成的数量、质量、使用资源情况、时效性及客户评价等方面进行；3.各项任务权重：根据各项任务的重要程度设置权重，权重和为1；4.参与评价者：即上级评定时的参与者。

（二）完成工作计划

员工按照工作计划完成岗位工作，直接上级需要对工作情况进行及时监督，明确指出工作过程中出现的问题并提出改进建议。

（三）工作绩效考核

1.绩效记录。员工在每项工作完成后应按时对工作情况进行记录，填写工作任务评价表，在工作完成过程中，如果出现重大计划调整（权重大于0.2的工作任务的增减或工作任务权重增减后大于0.2时），必须重新填写工作任务评价表。

2.上级评价。上级对员工本月度的工作表现情况进行打分，打分内容包括工作任务完成情况和工作态度两栏，分别占打分的80%和20%。

3.成绩汇总。首先，根据工作任务评价表的内容，计算员工绩效记录总分数。计算方法是每项任务的得分与任务权重相乘，再将各项任务的得分相加。然后计算员工绩效的最后分数。计算方法为员工绩效记录总分数与上级评价分数，确定绩效考核的最终得分。

4.绩效面谈。上级和员工就季度工作任务的完成情况和工作态度进行沟通，针对工作中出现的问题进行讨论（例如员工某项的能力提高或者岗位所提供工作设备的改善），制定相应的改进策略。

三、以人岗匹配为导向的薪酬回馈

（一）确定岗位工资

1.划分岗位等级与标准。首先，收集企业岗位的有关信息及资料，主要内容包括：岗位的名称、编码，岗位的所属单位、上下级单位以及上下级之间的关系，工作职责、要求、内容、工作条件及环境。接着，在广泛收集资料的基础上，确定岗位的几个最主要的因素。接着，对岗位因素进行评价，划分岗位的等级。最后，根据各个因素的不同条件，确定岗位等级下不同条件的权重。

2.确定岗位薪酬标准。首先，对该岗位的薪酬市场进行调查，薪酬市场调查的主要内容为：几年来该企业各岗位的薪酬情况、同类企业相同岗位的具体薪酬情况及该企业与其他企业各类人员薪酬结构对比，汇总结果然后，对企业员工的薪酬期望进行调查，得出各个岗位的员工期望薪酬。最后，根据对薪酬市场调查情况的汇总结果和企业员工的薪酬期望值，确定企业的薪酬标准。一般企业的薪酬标准要处于本地区同行业的上、中等水平，使员工对于薪酬的满意度提高，增加企业的竞争力。

3.计算岗位因素薪酬。将岗位的权重与薪酬标准相乘，即可计算出与岗位因素有关的薪酬。

（二）确定奖金

为了提高员工的工作积极性，需要对员工发放奖金，奖金的金额根据员工的绩效考核情况而确定。首先，制定奖金的具体标准。然后，根据上面所介绍的绩效考核的计算方法，得出员工的绩效结果。最后，根据绩效考核结果结合和标准，相乘后得出奖金的数额。

（三）报酬汇总

根据基本工资、工龄工资与岗位工资计算工资额，然后将工资与奖金相加，得出员工的报酬。

（四）发放福利

企业应根据自身情况与员工期望，设置福利内容。

通过对岗位工资的分级设置、奖金与绩效的对应以及福利的发放，提高了员工的满意度，增加了员工工作的积极性，促进员工自觉地提升自身素质，从而达到很好的激励效果，更好地实现了人岗匹配。

四、以人岗匹配为导向的职位调整

（一）实现动态岗位管理

通过员工的绩效考核结果，评选出淘汰和晋级范围，进入淘汰范围内的员工将给予待岗处分，然后根据下一次的绩效考核结果确定是否恢复上岗，晋级范围人员则处于考察阶段，考察其各方面的能力是否与上一层岗位的要求相符，管理人员进入淘汰范围直接给予降级处理，促进员工不断提高自身素质，达到甚至超越岗位要求的标准，实现员工素质与岗位要求的动态匹配。

（二）管理岗位竞争上岗

对管理岗位实行竞争上岗机制，进入晋级范围的优秀员工通过竞争晋升管理岗位，为员工创造平等的机会，使员工形成自我提升的意识，营造一种鼓励员工成长的氛围，达到人才培养的目的。

（三）技术岗位职称评定

企业通过组织职称考试，结合绩效考核的结果，确定技术人员的职称等级。

（四）建立优秀员工培训中心

为了提高员工的自我提升意识，可以在企业设立优秀人才培训中心。在工作中表现优异的员工，企业会授予优秀员工称号并给予奖励，然后企业会定期对这些员工进行培训，学习新的技能和知识，并开办讲座让优秀员工介绍自身的工作经验和心得，随着员工工作表现的变化情况，不断调整培训中心的人员。这样不仅提升了表现优秀员工的工作满足感与自豪感，同时对于表现落后的员工是一种鼓励和鞭策。

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