再议我国人事争议仲裁制度

王倩倩 朱丽华

宁夏大学政法学院，宁夏 银川750021

一、人事争议仲裁的概述

人事争议，主要是指在人事管理中，因工作人员的录用、培养、调配、奖惩等工作，人事主体之间在实现权利、履行义务的过程中产生的各种矛盾争议。人事争议仲裁机构的介入，对于有效调处人事争议双方矛盾、化解纠纷，尤显重要。人事争议仲裁，是对人事管理活动中产生的人事纠纷由双方当事人或单方当事人向仲裁机构申请，仲裁机构针对双方的争议问题进行居中裁判的的活动。1996年5月人事部成立人事争议公正厅标志着我国人事争议仲裁制度的建立，经过十多年不断发展、完善取得了重大成绩。它具有保障当事人权益、维护社会稳定、化解矛盾、减轻诉讼压力等作用。因此人事争议仲裁制度的基本原则即:一是以事实为依据，以法律为准绳的原则;二是仲裁双方地位平等原则;三是公正、及时、合理原则。但随着我国法治国家基本方略的实施、社会经济的不断发展、人事制度改革不断推进，人事争议仲裁制度也面临进一步规范、发展的必要。

二、人事争议仲裁制度中存在的主要问题

(一)人事争议仲裁无法律依据

2015年3月15日公布并生效的《立法法》第八条具体罗列了十项只能制定法律的事项，其中第十项规定了诉讼和仲裁。当然这里的法律指狭义的法律。然而从我国人事争议制度的发展轨迹来看，1996年国家人事部发布《人事部关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知》，1997年发布《人事争议处理暂行规定》，1999年下发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》;2005年《中华人民共和国公务员法》中规定了国家建立人事争议仲裁制度。2007年中组部、人事部、总政治部联合印发了《人事争议处理规定》，该规定于2011年进行了部分修改。2008年人力资源社会保障部制定出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》，2010年国家人社部出台了《劳动人事争议组织规则》。以上便是我国仲裁机构处理人事争议案件的法律依据，但其属性均为部门规章，明显违反了立法法的规定。同时与我国十八届四中全会精神中要求完善仲裁制度，提高仲裁公信力的要求相违背。

(二)仲裁诉讼对接不畅

对于人事争议的救济途径，实务中采用的是先仲裁，仲裁不服向法院提起诉讼请求司法救济。先裁后诉的救济模式在一定程度上阻碍了纠纷解决的及时有效性，限制了当事人选择适当救济权利的途径。当仲裁无法实现当事人的诉求时，再请求司法救济，不仅会造成司法资源的浪费，还会增加当事人诉讼成本。另外，人事仲裁委员会和人民法院对于人事争议解决的依据不同。最高人民法院2003年颁布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题规定》、2004年《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》以及2014年7月施行的《事业单位人事管理条例》，是目前人民法院处理人事争议案件的依据。但是根据《人事争议处理规定》的受案范围罗列的四类主体中，根据现有司法解释的规定，也只有事业单位与工作人员之间的人事争议纳入到了司法审查的范围。这就意味着，当其他几类主体与其工作人员发生争议时，救济途径单一，诉讼将无实体依据，不能最大限度保护争议双方的合法权益。

(三)仲裁机构内外部发展受阻碍

1.外部建设方面

所谓仲裁，是由第三方对争议双方无法协商的矛盾调处解决的法律制度。而仲裁制度的设立本身就含有仲裁机构独立裁决、独立于行政、司法及其他社会组织的性质。且《人事争议处理规定》中明确规定，人事争议仲裁委员会独立办案，相互之间无隶属关系。但现实中对“独立”办案的实质不得不引人质疑。我国目前的劳动人事争议仲裁机构均设立于行政部门内，其人员构成包括公务员主管部门、聘任(用)单位、工会组织、受聘人员代表以及人事、法律专家组成，且同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人任人事争议仲裁委员会主任。从《劳动人事争议组织规则》全文中可以很明显的看到行政部门的干预。虽然人事争议的发展与演变与人事制度的改革息息相关，但不代表与人事制度相关的设计就一定要有行政机关的参与。这种机构建设模式，往往仲裁机构在工作中受制于行政部门，其“居中”地位和独立性实际上很难做到。

2.内部建设方面

处理人事争议相关规则中规定了仲裁组织人员的构成，但实务中存在办案经费不足、案件数量增多、仲裁员办案效率不高、组成人员由于工作性质，相关法律知识欠缺的问题，影响了争议处理的公正性。

三、完善人事争议仲裁制度的建议

(一)以法律规范人事争议仲裁制度

我国劳动人事争议仲裁制度中，劳动争议仲裁已成体系。而人事争议仲裁几经变迁仍然停留在规章层面，效力等级较低，援引范围受限，且存在规定重复、概念界定不清等问题，更重要的是与我国目前全面推进依法治国的基本方略相背离。在社会经济发展迅速，人事关系样态多元化的今天，立法机关应紧跟时代步伐，或将现有的部门规章或地方政府规章中合理成分吸纳、起草《人事争议调解仲裁法》，避免各种规范性文件的矛盾与冲突;或整合劳动人事争议仲裁制度，将二者实体权利及程序运行中相通部分共同规定，具有各自特点部分分别规定，同时出台相应配套措施以细化法律规定。争取将立法法的规定落到实处。

(二)重建诉讼与仲裁对接制度

首先，尽管现有关于人事争议的规定实施不久，但仍然有必要建立人事争议或裁或诉的救济模式。其次，保证裁诉适用法律法规的统一性。人事争议仲裁委在处理案件时适用国务院部门规章，而人民法院对于规章的适用仅仅是参照。这必然会对处理当事人的实体问题产生影响，结果也会有所不同。另外，在当前法律法规还未出台，人民法院在解决人事争议纠纷时，适用最高法的司法解释时也会导致裁诉审理的结果不同，且目前司法解释不能涵盖所有的人事争议。这就对呼吁建立更高位阶的人事争议仲裁法律法规的颁行，或在条件还未成熟之际，最高法通过司法解释结合人事争议的特点，达到裁诉的契合显得尤为重要。

(三)人事争议仲裁机构内外部建设并行

现有人事争议仲裁机构的设置，从根本上并不能体现其独立属性。人事争议仲裁委在现有的法治体系内虽然不是司法机关，但其属性类似于司法机关。其机构在处理法律事务时也应当独立于行政机关、社会团体及其他社会组织，保证处理结果的公平公正性。在行政机关以外独立设置劳动人事争议仲裁院，同级仲裁员和上下级之间均无隶属关系。财政上独立于同级行政机关，与尚在实施改革的司法机关实行国家统一管理或者省级统一管理。并且去除人员设置上由同级人民政府相关人员任人事争议仲裁委员会主任的规定，真正实现复杂人事关系问题中，行政机关附加的不利影响。

人事仲裁院外部的独立加上内部人员层次的提高，才能确切保证案件的公正处理。首先，完善人事仲裁委的内部建设需要建立仲裁员持证上岗制度。既具有人事管理方面的经验同时还要熟知法律，根据我国依法治国的要求，即通过国家司法考试。其次，面对日益增加的人事争议纠纷数量，相应增加人员数量，保证仲裁效率的实现。

[1]独萍.人事争议仲裁工作问题研究[D].西北大学，2011.

[2]李创功.人事争议仲裁制度现状、问题与改革[J].中国商界，2008(02).

[3]廖赞梅.人事争议之法律探析[J].法制与经济(下旬)，2011(09).