人力资源招聘与培训管理研究

摘 要：人力资源开发与管理的过程中，对于企业内部的人力资源的开发，培训与招聘工作是十分重要的内容。其中，招聘制度的合理性、科学性，以及能否满足企业的人力资源的需要都直接影响到企业战略目标的制定以及整体战略的达成，更是影响着企业的经济效益与经营。在目前，我国企业的人力资源招聘与培训管理制度问题大量出现，本文就结合我国企业内部人力资源招聘与培训管理制度现状展开研究，分析原因，从而提出几点改革建议。

关键词：人力资源；招聘；培训；管理

一、人力资源管理的基本概念

人力资源管理，就是经济学上本着以人为本的理论思想作为指导，通过一些途径与渠道例如：招聘、筛选、培训、有偿使用制度等等，对组织好企业内部全部相关的工作人员进行相应的人力资源合理配置的一个过程，从而满足了企业未来发展的需求，保障了企业内部整体工作目标的实现以及实现了利益的最大化。人力资源管理还需要预测好未来企业所需要的人力资源需求，做好一定的人力资源预算工作，从而制定相应的人力资源需求计划，在招聘工作中从而能够制定相应的绩效考核制度，从而使得整个企业的绩效能够最大化。人力资源管理具有：时效性、主观能动性、可再生性、不间断性、社会性、消耗性等等一些特点。进入到21世纪，整个世界都发生了翻天覆地的变化，伴随着经济全球化的浪潮一步一步的向我们袭来，社会主义市场经济也在逐步的完善，科技的进步推动了信息化的到来，在这样一个崭新的经济条件下，企业的人力资源管理必然会发生一定的变化。所以，企业的人力资源管理必然会借助信息化的工具体现于互联网计算机网络平台，形成了一种全新的人力资源管理模式。

二、现代企业的人力资源管理的特点

1.人才专业设计多，结构复杂

现代企业是一个多层次、多序列的动态的综合体。由于现代企业结构类型相对复杂，其人力资源组成有很大的差距，性别的不同、能力水平的高低、知识结构的差距、年龄上的层次差异、身体素质的高低等等不同差别的员工共同构成了企业的人力资源。由于现代企业在生产经营活动中涉及到管理各方面，所以 ，企业员工也包括着销售方面的人才、管理方面的人才、营销服务方面的人才、业务工作人才等等。所以，现代企业不仅拥有了专门为企业生产与经营方面的专用型人才，还包括了一些各行各业的通用型人才，这些人力资源在企业的方方面面的业务工作中发挥着不同的作用，为企业的发展而服务。

2.企业员工素质要求不断提高

随着科学技术水平的不断提高，现代企业的经营与管理观念不断更新，企业的高级管理阶层的工作人员，不仅仅需要具备有相应的经营技能更需要了解管理方面的专业技能，同时，还需要指导现代企业的管理知识和现代企业的管理理论指导来武装自己的专业管理技能。虽然，在现代企业的一些工作岗位上对于员工没有过高的学历要求，但是在这些工作岗位上需要员工具备有较高的沟通能力，以及要具有很高的心理素质，所以，在这样的前提下，现代企业的一些员工必须要了解相应的专业知识技能，只有具备了较高的专业知识才能更好的为企业的客户提供最优质的服务，从而能够更好地为企业的生产与经营服务。

3.对于人力资源需求不断扩大

随着人们生活水平的不断提高，人们的物质条件更是有所保障，生活在现代物质文明下的居民对于消费的追求不断升高现代企业的发展和转型进程不断加快，于是，现代企业对于企业的员工就业人数需求不断的上升。随着我国改革开放推动着社会主义市场经济体制进一步完善与发展，现代企业的发展得到了更广阔的发展空间，经济全球化更是给现代企业的发展带来了更多的空间与机遇，从而现代企业的规模也就不断地扩大，企业规模扩大必然会增加人力资源的需求，从而推动了企业的人力资源的需求不断扩大。

三、企业人力资源管理的职能

1.企业招聘

企业的招聘员工是一个十分重要的过程，企业的招聘制度就是企业通过一些渠道发布出去企业的用人信息，而有些人通过这些渠道到企业中进行简历投放，职业意愿需求。要想提高企业在招聘过程中的效果，企业的人力资源管理部门应该充分认识到几个方面。第一，确定企业员工的人员数量需求和岗位工作的具体要求。

同时也要认真分析好在岗位上每个员工的文化程度，个性与品格。在我国的现代企业的人力资源管理中普遍存在着一些问题，许多企业对于某一工作岗位的员工需求过高，造成了不必要的浪费，“大材小用”。第二，在招聘的过程中应该计划好范围、时间与进度，只有明确了战略目标，认识到招聘计划的严肃与认真的作用，才能规避在企业招聘过程中出现的问题与漏洞，从而减少了随意性的弊病的发生。

2.人才选拔

企业人才的选拔是在招聘的基础之上形成的，选拔人才的主要手段与途径就是通过审查与考试，再这样一个过程中才能体现出优胜劣汰，专业技能的高低。当企业的招聘信息发布出去以后，应聘者就会将自己的建立信息投入到企业的招聘中，企业根据应聘者的信息进行审核，作为审核人员要立足于眼前现实的实践，更要学会着眼于未来，全面的对应聘者的基本信息进行考核，对所有的应聘者信息进行比较，全面考察应聘者的自我认识水平、观察能力、监督能力等等。更重要的就是对应聘者进行面试，这是在整个选拔过程中最重要的内容。一个应聘者在面试的过程中，能够临危不惧、有条不紊、很自然、不会太过于紧张。面试的真正目的就是要检测应聘者的自信程度、思路是否够宽广，从而对应聘者加以选拔与筛选。更要对应聘者进行知识技能考察以外的心理素质的考核，心理素质的考核结果并不是直截了当就能够反映出来的，需要通过一定的分析与解释说明，才能够反映出应聘者心理素质的高低，只有将这两方面的考核综合在一起，才能够真实的反映出一个人的素质高低，在人与人之间的差距才能够有所体现，因而，选拔就更加具有依据。

四、我国企业招聘过程中存在的问题

1.选拔制度过于死板

在我国目前企业的人才招聘选拔制度太过死板，过分的强调“教条主义”。更是无法与企业的激烈的市场竞争相适应，企业的竞争愈演愈烈，竞争压力也越来越大，如何能够在激烈的市场竞争中占有一定的优势，虽然，丰富的资源、先进的科技生产技术、更多的生产成本等等，这些都只能作为企业竞争的一个优势条件，而不能作为取胜的关键，企业要想在激烈的市场竞争中占有更大的优势最重要的就是要做好人力资源开发与管理的工作。由于太过死板的人力资源开发制度很大程度上限制了企业员工的工作能力。所以，拥有一支数量充足、质量优越的人才队伍才是企业在竞争中取得胜利的根本前提和必要条件。无论是企业之间的竞争。市场的竞争到底都是人才之间的竞争。

2.人才选用权利过分集中，缺乏民主机制

我国企业的人才选用的权利过分集中，更是缺少一种公开的民主机制，很大程度上都停留在一种封闭的、神秘感十足的状态中。这种权力过分集中的用人制度造成了信息流动不畅通，透明度很低、渠道狭窄，很难全面的评价好每一位应聘者的最高价值，更容易被外表所蒙蔽，产生任人唯亲的弊端与弊病。在我国的企业人才选用主要都是凭借着领导亲自选拔，这样作为企业的员工要想“更上一层楼”最重要的就是要被领导发现，而有些无法与领导接触到的同样具有很高工作能力的人才不仅仅会被埋没，也会遏制自身的对自己的评价，失去了展示自我的精神、更缺少自我推荐的勇气。企业员工的升迁不单单是员工的成绩作为最低的标准，更多的都是领导的主观评价成为主要依据，失去了公平公正的原则，从而严重的打击了员工的工作积极性，更多的都是导致了员工丧失了工作信心，不良风气盛行。

目前，我国社会经济逐步完善与发展，经济开放程度也不断加深，人才成为了企业竞争优势的重要依据，作为企业必须要坚持“以人为本”，运用先进的人力资源管理理念，切实做好人才的管理工作，从而保障企业的长期发展。

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作者简介：覃国庆（1967- ），男，布依族，贵州荔波人，讲师，研究方向：职业教育与管理