论薪酬激励对中小物流企业的创新能力的影响

摘 要：很多研究表明薪酬激励对中小企业创新能力的作用显著，员工的人力资本和员工的平均薪酬很大程度上影响到了他们的创新能力。而目前我国中小物流企业的薪酬管理体系仍然存在很大的缺陷和漏洞，笔者想通过对中小物流企业的薪酬激励体系现状进行分析，研究出怎样公正、公平、公开的构建劳动薪酬体系，从而发挥薪酬激励在中小物流企业创新能力方面的作用。

关键词：薪酬激励；中小物流企业；创新能力

一、引言

物流行业主要从事着货物运输、货物存储以及货物交易等商业活动，我国大部分物流企业都是属于中小型物流企业。企业规模和企业员工的数量都有一定的限制，企业是从民营企业转换而来，从无到有，从小做大。对着我国物流行业的蓬勃发展，物流企业数目的不断增加，使得物流市场竞争呈现日益激烈的状态。然而，中小物流又构成我国经济生产链不可或缺的部分，中小物流企业在这样恶劣的市场环境中，一方面要满足客户们变化多端的需求；另一方面，要顶着被大的物流公司和外企企业兼并的风险。提高中小物流的创新能力是提升企业竞争力，增强企业战略储备的重点工程。所以，企业要充分利用薪酬激励理论来激发企业创新能力，不断地做大做强。

薪酬管理是企业进行人力资源管理的重要手段，基于基本工资和绩效挂钩的薪酬战略。薪酬激励手段分为外在激励和内在激励。所谓外在激励就是通过可以直接观测到的实际的货币收入的工资。而内在激励是隐形的、不能量化但是也会带来福利激励的无形工资。笔者主要分析的对象是中小物流企业创新能力，而企业创新能力的实现往往是依靠管理层、物流工作人员等。对管理层来说，管理层的需求层次较高，除了基本工资作为薪酬福利保证其基本生活外，为了激发他们的创造力还需要提供很高的认同感、舒适的工作环境、和谐的企业文化等外在设施，才可以保证管理者进行正确的决策，做出精准的选择。对于物流工作人员说，他们处于马斯洛需求中的第一层次和第二层次，基本工资的激励会带来很大的效果。所以，薪酬管理的重点应该放在如何确保公平的薪酬分配，这样可以提升员工对企业的忠诚度，从而更好地完成工作，提升企业创新能力。

二、中小型物流企业薪酬管理的现状

1.当前物流企业薪酬管理的实施情况

物流企业是链接经济生产环节、消费服务环节、物资储备环节等各领域的金钥匙。他的工作质量和效率直接影响到物质资料的传送和运输速度，是整个经济生产链中的起点。随着经济的发展，物流企业在国民生产力方面发挥着越来越不可替代的作用。尤其是在这几年，改革开放带来经济的腾飞造就了物流行业的兴起。虽然，物流行业的规模不断的扩大，但是对其工作形式的特殊要求，对于整个行业来说，薪酬水平处于相对较低的行列；同时，对于不同的物流企业来说，由于企业的规模、企业人员素质、成本运营、物流服务的不同，使得不同企业的薪资也不一样，甚至相差很大。这种不公平的薪资待遇直接影响了物流员工特别是专业技术人员的工作创造性和积极性。目前，物流行业的绩效工资都是按件计数来计发奖金，这样出现了基层的快递运送人员的工资远远高于管理层，这也是一种不合理的现象。

2.薪酬管理系统存在的问题

（1）薪酬管理理念和制度的缺失

由于中小民营企业是由管理者自己通过努力一点点打拼组建而成，有传统的家族企业的特色。难免会将所有的重点放在企业生产所带来的利润上，忽略了薪酬管理工作对企业内部管理的重要性。不合理的薪酬管理制度将不利于企业留住宝贵的人才，也不利于企业的发展壮大。

薪酬理念指导着企业如何通过有效地行为来合理的分配企业员工所创造的绩效，是企业合理进行资源配置、合理分享企业成果的关键因素。在大多数物流公司中，不知道如何利用这种管理理念来进行付酬，没有系统的薪酬管理方案。他们采用传统的按照职位的大小、学历的高低、在企业中的受聘年限等一般指标来进行工资分配，没有考虑的职位所承担的责任和风险、员工所需的技能、生产绩效等薪酬分配的因素，难免会造成分配的不公平。

（2）主观片面的薪酬管理体制

大多数物流企业的薪酬管理分配不是按照员工对企业的贡献程度为标准分配的，只是笼统的参考员工的等级、工作内容来进行分配，这样难免会造成企业薪酬管理对外竞争力不足，导致企业很难引入和留住优秀的人才。中小型物流企业的薪酬体系一般是高级管理层采用岗位职责工资，没有绩效要求，和企业业绩不进行挂钩。中层管理者、优秀业绩员工、普通员工的工资大体相同，没有其他的激励和补偿，这样会使骨干员工认为企业在薪酬绩效发放上不公平，没有办法提高自己的积极性。同时，对于基层员工来说，他们的工资是按照基本工资和绩效工资总和来计算的。但是，如何评判绩效工资的水平，都是上层管理者依据主观意愿来进行制定，没有合理的标准，主观性过强。

（3）薪酬透明度不高，不注重内在薪酬管理

按照管理者主管意愿来进行薪酬分配的恶习不仅仅是中小物流企业，也是大部分民营企业的一种管理弊端。这种不透明的绩效发放严重影响了员工工作的积极性，使其对企业失去了信心。同时，企业管理者只注重对外在可量化的货币性的薪酬的发放，忽略的内在薪酬对员工的认同感和满足感的正面激励作用。例如，给员工一次可以提升自己个人声誉和名望的培训机会，对表现突出、业绩良好的员工进行表彰；为员工提供舒适优雅的工作环境，提升员工的自我需求的满足感都是很重的激励手段。层次越高的员工，外在薪酬激励只是对其生活的保障，他的更高层次的需求是企业的认同感、同事们的尊重感。中小物流企业应该建立完备的薪酬管理体系，全方位的提高企业员工参与工作的热情。

三、提升中小物流企业创新能力的薪酬管理对策

1.合理的薪酬激励标准

为了协调中小物流企业员工对薪酬发放公平程度的认同感，我们对薪资发放需要设定一个合理的标准。合理的计发标准，会使员工感觉公平，会努力奋斗来达到所需要的标准。认真对不同岗位的工作人员的奖金发放标准和满意度进行调研和分析，按照不同岗位的职责需求来制定科学的计发标准。建立起个人奖金和团体奖金相结合的制度，提升企业员工的积极性和团队合作精神。同时，构建层次分明的奖金激励层级，按照绩效水平、贡献度等因素来对员工的工作成效进行测评，对满足条件的员工进行长时奖励，营造争创第一的工作环境，提升员工自身的竞争力。

2.营造良好的企业文化和工作环境

员工的创造力的激发是在心情舒畅的情境中产生的，一个良好的工作条件是物流员工尽心尽力工作的基础前提。中小物流企业应该为企业员工提供舒适、安静的工作环境。首先应该使企业的空气保持清新、环境卫生干净；降低噪音污染和光污染等。这也是对员工内在的激励动因。其次，为企业员工提供良好的硬件设施，无论是领导者制定企业战略方案，还是基层员工为消费者提供良好的服务，企业提供必要的资源和硬件支持都是必须的。优秀的硬件设施，可以提高基层物流人员的工作效率，增强其对本职工作的认同感，从而增加对企业的依赖和信任，很好的进行产品和服务的创新。最后为员工提供良好的企业文化也是必不可少的环节，优秀的企业文化可以营造自主创新、团队协作、和谐相处的文化氛围。

3.提供自我提升的学习和培训机会

除了满足员工基本的薪酬需求外，还需要注重他们对内在薪酬的诉求。只有构建全完善的全面薪酬管理体系才可以不断的增强员工能力，提升员工的创造力。所以，企业需要为员工提供自我提升的学习机会。按照物流企业目前发展现状、以及未来发展的战略目标，制定出不同部门不同岗位的发展培训计划，合理的对培训内容、培训方式、培训经费进行规划和预算。在培训后，对培训的效果进行科学的评估。测量培训是否对企业未来发展起到了促进作用。发挥培训的前瞻性和针对性，将短期目标和长期目标相结合，主题突出，重点明确，使企业员工可以通过学习真正的获得收益，达到企业员工双赢的效果。

参考文献：

[1]邓学芬，黄功勋，张学英，等.企业人力资本与企业绩效关系的实证研究：以高新技术企业为例[J].宏观经济研究，2012（1）：73-79.

[2]于斌.基于资源整合与差异化的中小物流企业竞争策略研究[J].物流科技，2014，（1）.

作者简介：王暖（1983.4- ），女，河南南阳人，河南工业职业技术学院经济管理系专职教师，经济学学士，物流工程领域工程硕士，主要研究方向：企业管理、物流管理