浅析成都L化妆品公司的导购激励

摘 要：我国化妆品的产品同质化严重，市场竞争异常激烈，化妆品终端市场的一线销售人员——化妆品导购的地位和作用日益凸显，其与消费者面对面接触，代表着企业厂商的形象，直接关系着企业在竞争中的成败。本文从成都L化妆品公司导购员目前的薪酬与激励现状出发，从导购的绩效考核、人员培训、职业规划等层面探讨导购员的激励机制。

关键词：化妆品市场；导购员；激励；绩效考核；职业规划

一、成都L公司化妆品导购员现状分析

1.公司简介

成都L公司成立于2003年4月，注册员工8人，注册资本80万元，主要主要从事日化产品的代理销售，现有日本丽纯、丹姿，索芙特等多个知名品牌的总代理，业务范围包括成都各大商超如百货大楼、人人乐、沃尔玛、红旗连锁等；现有各商场导购近300人。

2.公司化妆品导购员现状

目前L公司专职导购共266人，其中红旗连锁超市导购220人，其他商超46人。导购中18岁-22岁的26人，仅占9%，22岁-30岁的58人，占21.8%，30岁-45岁的182人，占到68.4%。另外，大专及以上学历仅16人，仅占6%，中专生110余人，占41.3%，初中毕业120人，占45.1%；另有20人仅小学文化，占7%。

L公司这些导购中，优秀的导购只占到10%左右，绝大部分导购存在专业水平偏低、服务意识不高、把控消费者心理的能力较差等问题。

二、成都L公司导购员激励存在的问题

L公司目前缺乏完善的导购员管理体系，在考勤、晋升、培训、休假等方面几乎都是空缺，全凭领导主观意愿。

1.金钱激励：绩效考核不合理，薪酬福利有待改善

成都L公司在保障激励方面，人情化管理泛滥，绩效考核几乎是以导购员的销量作为单纯的考核指标，没有全面科学的考核和评价导购员的标准。L公司护肤品导购员的薪酬福利一般为四大块：基本工资+促销补贴+提成+全勤奖励。工资大部分取决于个人销售提成，但因为卖场地段、周边环境的因素，许多导购即使非常卖力，销售额也久下不上。

2.培训激励：缺乏对导购员的专业培训

L公司不重视导购员的系统培训，公司老总及业务主管均只重视导购员招聘，要求招聘的导购必须能说会道。对化妆品导购员只做简单的入职培训，一般半天时间甚至更短。培训工作一般也是公司业务主管进行，缺乏系统的培训计划，也缺乏培训针对性。

3.提升激励：不重视导购员的职业发展

化妆品导购员流动性大、学历低，想法简单，工作就是维持生存，没有所谓的“理想”、“前途”、“成就”感。而L公司也只重视导购员的销售业绩，对导购员的职业发展漠不关心，对员工的学习、工作和生活也漠不关心，造成个别有思想，有追求的导购员频频跳槽。

三、成都L公司导购员激励措施

结合ERG理论的生存、相互关系和成长三需要，对L公司化妆品导购员的激励建议主要有以下几点：

1.完善化妆品导购员的绩效考核

建议L公司改变以往单凭业绩进行考核的单一方式，按照下表对化妆品导购员的绩效进行每月综合考核（见下表）。

2.注重导购员的职业发展

随着同行竞争的加剧，个人选择工作机会和途径的增多，优秀的导购员越来越难求，导购员不断流动已成为L公司管理层最为头

疼的事情。L公司应该重视导购员的职业发展，减少人员流失，提高员工满意度。具体建议如下：

（1）设立星级导购员晋升

设立木星导购、铜星导购、银星导购和金星导购四个导购等级，并设立相应的达星标准，每个等级的导购每月增加考核工资，在年度绩效、旅游、外送培训等享受相应待遇，如此让导购员看到希望，不断追求。

（2）敞开内部晋升渠道

第一晋升渠道：导购员-市场督导、业务主管-区域经理-大区经理-营运总监-副总-总经理。

第二晋升渠道：导购员-公司培训助理-培训讲师-金牌培训讲师。

终端导购员的激励将是L公司人力资源管理的重中之重，关系到L公司未来发展，L公司在导购员绩效考核、培训、职业发展方面，可根据实际情况，改变思维模式，创新性地建立起适应本企业发展、与导购员相适应的管理机制。

参考文献：

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[2]蒋理.M购物广场员工激励现状分析及对策研究[D].大连理工大学，2008.

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[4]张会亭.导购员管理工作的十大空白.

[5]苏世用.终端导购职业规划与管理.中国人力资源开发网，2007-02-02.

[6]郑乾宏.导购员的成长模型-波士顿矩阵在导购员管理中的应用[J].现代家电，2004.

[7]zghzp.com中国化妆品网.

作者简介：李爱玲（1983.09- ），女，硕士在读，助教，研究方向：人力资源管理、职业教育