地方高校高层次人才队伍建设的问题与对策

韩 军，任建东

(安徽农业大学 人事处，安徽 合肥 230036)

地方高校，一般是指为地方经济、社会文化发展提供专门性人才培养，解决地区发展中的科技支撑和社会服务的省属高等学校。地方高校高层次人才是指在地方高校发展中，能为本学科教学、科研方面进行较强的组织管理，围绕地方经济、社会、文化发展需要，促进本学科服务地方发展、带动学科队伍成长和梯队建设的领军人才[1]。当前我国高等教育改革处于深度转型期，伴随经济社会文化的高速发展、学科知识的迅猛增长、人类生活活动的多样性和地方性知识的丰富性、以及地方高校的同质性竞争日趋激烈，地方高校的高层次人才引进和建设更具有重要意义。同时，地方高校为促进教学科研水平的提高、增强学校综合实力，达到以高校建设带动科技进步，以科技进步促成地方经济快速发展的目的，也一致把高层次人才队伍建设的问题摆放在战略高度，纷纷出台一系列的方针政策加强并完善高层次人才队伍的建设。但是在地方高校高层次人才建设政策中也存在一些需要关注的问题，本文就地方高校高层次人才建设中若干问题进行探讨，以期进一步促进地方高校高层次人才队伍建设。

一、当前地方高校高层次人才队伍建设中的问题

（一）高层次人才建设中注意到了引进人才的适应性和院校匹配性，但仍缺乏科学预见性和系统规划性

从各高校高层次人才的引进来看，高校均对人才引进给予了高度重视，但仍存在一定的不足：一方面是高层次人才具有一定的稀缺性，地方高校由于身处地方，吸引人才的外部环境较差，于是对高层次人才引进上具有盲目性和冲动性，引进时考虑了高层次人才在本校的适应性和匹配性，但是匹配性往往让位于高层次人才的学术性标准或专业性标准，往往为了某个高层次人才的声名誉望而引进，过于强调待遇和条件，忽略了地方高校的地方特殊性和学科特色性；另一方面是引进政策的目标过于倾向于管理目标或评估目标，高层次人才建设主要集中在评估前完成等现象比较突出，大多的人才引进都只是短期行为，对学校需要的人才没有一个合理的分析和论证，这在一定程度上反映出政策功利性；此外，还有些高校为了争取更多的学位点或通过国家的相关评估，对一些学科带头人的引进更是严重脱离本校实际情况，使得引进的人才与本校的科研发展存在很大的偏差。

这种盲目的引进高层次人才，由于缺乏有效的长期规划，很有可能导致高校人不能尽其才，才不能尽其用的尴尬局面。这种情况的发展势必严重影响了高校人才队伍建设的推进，更会造成人才结构的失衡，从而导致人力资源的严重浪费。同时高校这种盲目的人才引进策略一定程度上加大了能人扎堆现象，这对本校的原有员工势必造成心理上的压力，不可避免的会发生各种不良竞争，这对提高高校办学质量无疑是一种阻碍。

（二）高层次人才建设中，校外引进和校内培养的关系仍需进一步优化

积极引进人才与资助培养人才相结合是世界各国人才队伍建设的普遍原则和基本做法。引进的校外高层次人才，他们往往具有开阔的国际视野、深厚的学术背景，这些能为地方高校发展带来新资源、新机遇，但是引进的校外人才往往正是由于其校外性，却使得他们难以在地方高校中寻找到学术问题域，致使引进的校外高层次人才出现一定程度上的“水土不服”，导致在较短的时间内难以形成突破性成果，也难以显现引进人才的贡献度，产生投入和产出失衡的现象。同时部分高校过于强调引进，忽视了校内高层次培养的资助，也导致校内人才对学校人才政策的质疑，极易出现一面引进校外人才、一面流失校内人才的现象。

（三）高层次人才建设中，重引进、不重使用的现象仍很明显

地方高校在高层次人才建设过程中，重引进、不重使用的现象仍很明显。这体现在高层次人才引进仍片面存在着“海归效应 ”“学历效应”“名校效应”“行政效应”等现象，忽略引进后该人才能否实际发挥出引领、推动作用，部分高层次人才在引进地方高校后，也感觉到不受待见，平台难搭、团队难带、项目难做、经费难用、成果难出。反映出高层次人才引进、培养、管理、使用、评价等方面的综合运行机制需要不断完善。

（四）高校间人才互猎现象严重，忽略产业人才引进

随着人才市场化的变革和人才争夺的日益激烈，高校之间为了获取各自发展所需的高层次人才而在高校之间互相猎取人才，沿海地区的高校到内地高校挖取人才，重点高校到普通高校猎取优秀人才，东部地区高校到中部地区高校、中部地区高校又到西部地区高校进行人才挖取等等。高校之间这种混乱的人才互相挖取的状况，势必会导致一些弱势高校的落寞和人才的流失，这样的结果显然不利于落实国家提高全国高教事业的政策。同时，对于各个高校的人才本身而言，他们容易陷入急于求成、揠苗助长的误区，无疑会严重影响人才的成长与培养。

在价值链条上，学术性人才是高创造性的高层次人才，产业技术类人才也是高创造性的高层次人才。但是，高校在人事制度改革、人才引进过程中，却又容易忽略产业类高层次人才的引进。

二、地方高校高层次人才队伍建设的对策与建议

针对上述问题，笔者提出地方高校高层次人才队伍建设的以下对策。

（一）厘清目标，科学预见，系统规划

在高等教育改革与发展背景下，在明晰地方经济、社会、文化、科技变革的条件下，厘清学校发展过程对人才队伍建设的新要求和新任务，厘清学校人才建设的新目标，打造一支以整体实力强、发展后劲足的高素质师资队伍，建设一支相对稳定、结构较为合理、团结协作的专业技术队伍，建成一支务实高效、廉洁自律的党政管理队伍，使教学科研、管理和服务三支队伍协调发展，人才队伍建设取得新成绩。科学预见地方经济、社会、文化、科技、产业对地方高校人才队伍的新需求、新方向，科学预见新任务下的人才结构和人才层次，做好系统规划，以提升教师学历层次、倡导现任教师短期出国培训和国内访问学者为主题，推动现任教师的学历结构调整；以提高教师的综合素质为出发点，加强学术建设和师德建设，重点加强对青年教师的师德、师风、教风和创新意识的培养，为构筑高层次人才队伍提供坚实基础，把高层次人才队伍建设放到学校未来十年、二十年的发展尺度内。同时，进一步深化校内人事分配制度的改革，建立健全有效的用人机制和分配机制，提高高层次人才的待遇，为人才队伍建设创造优良的政策环境。

（二）处理好校外引进和校内培养的关系，注重引进产业人才和学术人才比例

创新工作机制，更新用人观念，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，着力向海内外引进一批高水平的学术领军人才。尤其是对学科发展和人才培养有重大作用的、具有重大学术成就在国内具有较高知名度的杰出人才；坚持“引人”和“引智”相结合，用丰厚的待遇吸引科研人员来校从事短期研究；注重对留学人员和海外人才的智力引进，积极邀请高水平的专家学者以兼职、合作研究或短期讲学等各种形式为学校服务；出台优厚政策吸引出国留学人员，使更多的优秀人才来校工作。同时注重对校内优秀人才的培养，逐步选拔、培养一批教育理念先进、业绩突出的“教学名师”；加大高层次后备人才的培养力度，支持教师出国留学、进修与合作研究，推进教师队伍国际化进程；培育优秀青年教学和学术骨干，发挥“传、帮、带”作用，帮助青年教师成长成才，储备学术梯队后备力量。

在引进人才方面，还要注重产业人才和学术人才比例。结合自身专业发展实际，按照突出重点、注重效益的原则，鼓励引进高素质工程技术人才，特别是在先进装备制造、新能源、生物工程、信息技术和食品科学等产业领域工程技术关键人才及生物育种人才。

（三）注重引进和使用并举，强化培养，完善制度，提高师资队伍整体层次

明确目标、制定切实可行的计划，使引进的人才快速融入到教学科研实践中来，并制定优惠的政策促进其学术梯队建设；在自身强势专业上，力争拥有自己培养的在国内外学界具有影响力的高水平人才，从而带动和培养具有较高学术水平和创新能力的学术骨干[2]。

同时，不断完善师资队伍的管理制度，加强教师思想品德教育，提高教师的思想政治素质和职业道德水平。加强对人才的考核工作，在人才引进、聘用、培养、考核、奖惩等方面制订科学、合理的考核方法和指标，切实把考核结果作为聘用、晋升、福利分配等的重要依据。

其次，着力提升教师队伍的学历层次，提倡教师出国出境接受短期培训，不断改善教师的知识结构，尤其是要加强对青年教师的能力培养。选拔和组织中青年教师到国内外知名高校做访问学者，并有计划地选拔优秀的教师参加国内外知名大学举办的高级研修班、学术交流等活动，提高师资队伍整体水平。

[1]滕瀚，宋燕平.省属高校学科带头人培养的对策和建议—基于地方学者计划的考察[J].当代教育科学，2014(9):60-64.

[2]彭浩玮.高校师资队伍建设理论与案例研究[D].合肥：合肥工业大学，2004.