职务发明奖酬给付义务单位及其相关问题探讨从张伟锋诉3M中国有限公司案件谈起

文 / 唐素琴 刘昌恒

职务发明奖酬给付义务单位及其相关问题探讨从张伟锋诉3M中国有限公司案件谈起

文 / 唐素琴 刘昌恒

《职务发明条例》起草和制定中遇到了一定的阻力。其中部分阻力来自外资企业及国内比较成熟的大企业。他们认为知识产权管理和职务发明奖励报酬属于企业可以自行管理好的事物,不需要国家或者政府干预太多。事实并非如此。大企业或者企业集团内部基于其强大的单位优势，单位和职务发明人间不平等的状况尤为明显，规避法律以达到减少对职务发明人奖酬的情况往往以新的形式表现出来。本文从张伟锋诉3M案出发，结合《职务发明条例草案》和《专利法》第四次修改草案，对职务发明奖酬给付单位及其给付义务相关问题进行探讨和分析。企业集团知识产权管理模式及内部规章制度对发明人的职务发明奖励报酬有着重要影响。立法和司法应当对于不合理的约定或单位内部规章制度加以必要的限制，从而确保职务发明人的权益,进而维护创新者的创造热情。

《职务发明条例草案》；奖励报酬；限制约定优先；企业集团；举证责任

引言

201.参见《职务发明条例草案》(国务院法制办公开征求意见稿)及说明，http://www.sipo.gov.cn/ztzl/ywzt/ zwfmtlzl/tlcayj/201504/t20150413_1100584.html.5年4月2日，国务院法制办就国家知识产权局、科技部报请国务院审议的《职务发明条例草案（送审稿）》公开征求社会各界意见。1.参见《职务发明条例草案》(国务院法制办公开征求意见稿)及说明，http://www.sipo.gov.cn/ztzl/ywzt/ zwfmtlzl/tlcayj/201504/t20150413_1100584.html.与此同时，《专利法》第四次修改稿对职务发明创造的界定以及对单位给付奖酬也做了对应的规定。上述立法修改均体现了鼓励发明创造，既要激发单位（企业）的创新积极性，也要激发发明人积极性的精神。单位和职务发明人之间的张力体现在奖励报酬的落实上。而原本看似简单的“单位”的内涵以及职务发明人主张奖酬的范围，在今年4月结束的张伟锋诉3M中国有限公司和3M创新有限公司关于职务发明创造发明人、设计人奖励、报酬纠纷一案（以下简称“3M案件”）中，显现出有别于以往的特点。上海两级法院的判决结果也发人深思。本文将以“3M案件”为线索，结合《职务发明条例》以及《专利法》送审稿的相关条款，对职务发明奖酬给付义务单位及其相关问题予以探讨。

一、案情简介、法院判决及评析

1.参见《职务发明条例草案》(国务院法制办公开征求意见稿)及说明，http://www.sipo.gov.cn/ztzl/ywzt/ zwfmtlzl/tlcayj/201504/t20150413_1100584.html..案情介绍：3M创新公司和3M中国公司都作为3M公司的全资子公司，从事高科技产品的销售和研发工作。3M公司采用“中央集权”模式管理知识产权，也就是说全球3M公司族成员研发、获取的知识产权向3M公司的子公司即被告3M创新公司转移，再由3M创新公司许可给3M全球公司族成员使用。本案中，张伟锋2003年与3M中国公司签订聘用合同，在工作期间作为知识产权专员执行公司的发明创造任务，与3M公司其他三位外国专家合作完成后，由3M创新公司向中国国家知识产权局申请名称为“反射偏振片和具有该反射偏振片的显示装置”的发明专利，并于201.参见《职务发明条例草案》(国务院法制办公开征求意见稿)及说明，http://www.sipo.gov.cn/ztzl/ywzt/ zwfmtlzl/tlcayj/201504/t20150413_1100584.html.0年被授予发明专利权。根据3M公司与两被告之间的协议，该项发明专利的专利权人是3M创新公司。

2012年张伟锋向上海第一中级人民法院起诉称，其在3M中国公司任职期间，对涉案专利中的主要问题率先提出技术解决方案，并因此被吸入专家组进行研发工作。该专利在中国被授予发明专利权，原告被列为第三发明人。自该专利研发成功以来，3M公司在全球范围实施该职务发明成果，取得了巨大的成功和经济收益。原告作为主要发明人理应获得合理的报酬，却根据3M中国公司“3M中国职务发明奖金计划”（以下简称“奖金计划”）只得到17,168.12元的奖励。原告以获得报酬太少请求两被告支付共计46,36,827.58元的职务发明报酬和调查费一万元。

2.法院判决：本案一审于2014年11月14日由上海一中院审理完毕。判决被告3M中国有限公司支付原告张伟锋职务发明报酬人民币20万元；驳回原告张伟锋的其余诉讼请求。二审于2015年4月22日审理终结，维持原判。2.参见（2014）沪高民三（知）终字第120号民事判决书，http://www.court.gov.cn/zgcpwsw/sh/zscq/201505/ t20150518_7986791.htm.

3.案件评析：法院在审理过程中，从司法的角度关注的争议焦点主要有三个问题：第一，法律适用问题，即是否适用中国法律；第二，原告是否有权向两被告主张涉案发明专利的报酬；第三，原告发明专利报酬数额的确定。

关于法律适用问题。法院认为涉案发明创造系原告在被告3M中国公司工作期间与3M公司的另三位发明人共同完成，故中国大陆系涉案发明创造实施地之一，现该发明创造在中国申请发明专利并已获得授权，故原告张伟锋有权依据《专利法》及《实施细则》的规定，要求获得相应的奖励和报酬。

关于原告是否有权向两被告主张涉案发明专利的报酬问题。本案中3M中国公司本应享有该部分发明的专利申请权，但基于3M公司的知识产权管理模式，该专利申请权实际转移至3M创新公司，专利法关于对发明人给予报酬的规定，其立法本意是给予发明人应得的劳动报酬，该获得报酬的合法权利不应由于跨国企业内部的协议安排而受到损害，因此，3M中国公司并非涉案发明的专利权人，但其系张伟锋的雇主，仍应当向张伟锋支付职务发明报酬。3M创新公司并非张伟锋的雇主，3M创新公司由于3M公司关联企业之间的协议而成为涉案发明专利权人，鉴于法院已认定3M中国公司应向张伟锋支付职务发明报酬，张伟锋向3M创新公司请求支付职务发明报酬，并无事实和法律依据。

关于原告发明专利报酬数额的确定问题。本案“奖金计划”属于《实施细则》所称的规定职务发明报酬的单位规章制度。作为报酬支付方的3M中国公司本应在本案审理中提供具体的计算依据和计算过程，但其中作为计算依据的各项数据如年销售额、产品系数、专利分配系数、发明人分配系数等并不明确，因此该职务发明报酬数额的真实性、合法性均难以确认。因此，鉴于对于3M中国公司将涉案发明的权利转移给3M创新公司所获得的对价、实施涉案发明专利所获取的利润、专利权人对外许可所收取的使用费等，均难以查明，在双方关于职务发明报酬计算的主张均难以支持的情形下，原审法院综合全案情况，酌情确定3M中国公司向张伟锋支付20万元职务发明报酬。

纵观本案案情和法院判决，本案值得从理论上关注的法律问题至少包括三点：第一，企业集团的知识产权协议对职务发明人的影响，即职务发明奖酬给付主体的确定；第二，职务发明奖酬的计算标准及举证责任；第三，约定优先原则的适用及限制。这几个问题是密切相关的：给付义务主体的确定是基础，主体的举证责任确定是关键，对约定优先原则的理解和限定是保障。如果不能确定给付义务主体就不能确定谁是举证主体，进而也无法对相关主体的管理行为（制定内部规章制度是否合理）进行评判。因而，本案中确定3M中国公司还是3M创新公司是给付义务主体，才能对义务主体的行为及举证责任承担情况进行评判。

二、企业集团的知识产权模式对职务发明人奖酬的影响——谁是给付主体？

本案中，3M公司、3M中国公司、3M创新公司签订《合同研究协议》。协议主要内容中的“事实陈述”部分：3M公司是设在美国的创新性多国公司，3M创新公司是3M公司的全资子公司，其拥有或被排他许可了知识产权的国际组合，其持续地从3M公司、全球3M公司族的其他成员和第三方获取新的知识产权权利，并且许可给3M公司、全球3M公司族的其他成员和第三方以交换许可费等。

从上述表述的内容中看，值得关注三个问题。第一,职务发明人所在单位（独立法人）究竟可以在多大范围内与其他企业组成“公司族”？第二，职务发明人所在单位与其他公司族成员应该如何进行知识产权交换许可？第三，公司运营管理模式与职务发明人权益保护出现冲突时应该以什么为核心?这些都是值得进一步探讨的问题。

这里涉及到关联企业界定以及关联交易的问题。目前在我国，尚没有对“关联企业”以及“关联交易”有明确界定的法律法规。与之联系密切的概念是企业集团。企业集团是指以大型、特大型企业为核心，以资本为主要联结纽带，将若干保持独立地位的法人企业联系在一起所组成的具有母子关系的、多层次的经济组织3. 黄速建、黄群慧：《现代企业管理:变革的观点》，经济管理出版社2007年版，第81页。。企业集团对于知识产权的管理，有多种形式。一般分为集中管理模式、半集中管理模式和分散管理模式。集中管理模式是指集团内部有明确的知识产权权利归属原则和规章制度，一般会设立专门管理知识产权的部门或者子公司，由该部门或者公司获得并拥有子公司成员研发成果的知识产权，再进行许可转让知识产权，获得收益；半集中管理是指集团本部对于重大知识产权取得所有权，对于其他的知识产权由各自研发单位所有。集团本部负责建立知识产权管理机构，积极从事转让、许可活动，与子公司的知识产权管理部门业务上既有从属关系，也有各自经营的权利；分散管理模式是指，集团本部不要求子公司将知识产权交予本部管理，无论谁投资，以最后完成发明的单位取得知识产权。管理费用和收益也由各自负责。

根据我国现行《专利法》第十六条规定，对职务发明人给付奖励报酬的主体是“被授予专利权的单位”。但是，在类似本案企业集团的知识产权集中管理模式下，被授予专利权的单位往往不是发明人所在的单位，两者间不存在雇佣关系，那么拥有专利权的单位和发明人所在单位到底谁应该是发明人的奖励报酬的给付义务单位呢？在3M案中，专利权最后因3M集团内部的“中央集权”管理模式归属于3M创新公司所有。法院认为，专利法对发明人的本意是给予发明人应得的劳动报酬，不应由于跨国企业内部的协议安排而受到损害，虽3M中国公司不是涉案发明的专利权人，但其系张伟锋的雇主，仍应向张伟锋支付职务发明报酬，对于张伟锋主张的向3M创新公司支付报酬的请求无事实依据，不支持。

《专利法》第四次修改草案第十六条第一款规定：职务发明创造被授予专利权后，单位应当对其发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，单位应当根据其推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予合理的报酬。相较于之前的规定，强调单位应当对“其发明人或者设计人”给予奖励。国知局对于第十六条的修改说明认为，现行专利法给予发明人或者设计人奖励和报酬的主体是“被授予专利权的单位”。但在实践中，部分单位在申请专利之前将职务发明创造转让给其他单位，由其他单位申请专利。在这种情况下，“被授予专利权的单位”不一定是发明人或者设计人所在单位，而可能是受让单位或者关联机构。要求已经支付转让费的单位给予发明人或者设计人奖励和报酬，不具有合理性。为此，草案对该条进行了修改，规定给予发明人或设计人奖励报酬的主体是被授予专利权的发明人或设计人所在单位。4这也说明劳动雇佣关系与专利权属出现分离时应该以劳动雇佣关系为准的原则。

对于企业集团来说，根据内部的知识产权管理模式和专利法新修改的趋势来看，发明人的职务发明权最后不归属于其所在单位，但仍可以向其所在单位请求支付奖励报酬，这是源于发明人或设计人完成的是“单位”的本职工作或者其他任务指派，是合理的，法院判决也是从这个角度出发的。但关键是，企业为了经营或者交叉许可的需要，能否变相忽略发明人或者设计人的利益。亦即其交换

专利法对发明人的本意是给予发明人应得的劳动报酬，在企业集团的知识产权集中管理模式下，不应由于跨国企业内部的协议安排而受到损害。

4. 同注释1。许可的对价高低是否应该考虑发明人或设计人应该获取的合法收益。因为发明创造与发明实施的分离，造成了发明人或设计人获取成果转移转化的信息更难。这也要求或者发明人所在单位或者获得专利权的单位在职务发明奖酬的计算标准及举证责任方面承担更多的义务。

三、职务发明奖酬的计算标准及举证责任的承担

职务发明奖酬纠纷中，职务发明奖酬的计算标准应该由哪一方承担举证责任？本案中，法院认为作为报酬支付方的3M中国公司本应在本案审理中提供具体的计算依据和计算过程。但可惜的是，法院既没有特别要求被告对此承担举证责任，也没有对此作出有说服力的解释。

（一）职务发明奖酬数额的确定

一般而言，单位和员工之间就职务发明的奖励报酬的数额会有约定或者内部规章制度的具体规定，为了尊重公司自主经营权和双方意思自治，有约定的优先适用约定。如果不存在不合理的对价补偿以及其他不平等的权利义务的问题，约定将得到法律认可。这一点在《职务发明条例草案》第四章“职务发明人的奖励和报酬”中有原则性规定。《草案》第十八条规定，单位可以在其依法制定的规章制度中规定或者与发明人约定给予奖励、报酬的程序、方式和数额。如果约定被无效或者约定不明确的，应该如何确定职务发明的奖酬数额？

学界目前对于奖酬数额的确定有三种观点：第一种观点认为约定未明确确定具体数额或者计算方法的，只要在起诉前双方明确了奖励数额且发明人对结果表示满意的，法院根据双方明确后的数额确定最终奖酬。如果起诉前未明确，法院根据法定标准最终确定。第二种观点认为只要双方没有约定明确并且发生了奖酬纠纷，由法院直接根据法律规定确定发明人应当获得的奖酬数额。第三种观点认为即使双方约定不明确，但双方间的约定仍是有效的，法院根据双方间的约定以及参考该专利实际的运用转化情况，在约定的幅度范围内确定奖酬数额，不受法定标准的限制，可高可低5. 凌宗亮：《职务发明奖励约定不明时的司法处理》，载《人民法院报》2015年6月18日版。。笔者认为，第三种观点平衡了职务发明权利人和发明人的权益，也给予法官一定的自由裁量权，具体案件具体分析。首先，单位与发明人之间的约定没有无效事由或者不合理之处而只是没有明确约定具体数额时，他们之间达成了一致的合意，法官在判案时应该尊重双方间的意思自治。其次，不同的发明对单位的贡献不同，转化运用成果的情形也不同，没有具体的奖酬约定一定程度保护了双方的协商自由，根据具体的获利情况确定具体的数额，可以调动发明人的积极性。最后，给予法官自由裁量的权力，法官可以根据具体案件考虑该专利的获利情况和发明人的具体情况公正裁判，给予发明人充分的对价补偿。

3M案中，法官认为“奖金计划”中的计算基数过低，但被告未提供计算该报酬所依据的年销售额等相关数据，也未向法院说明其具体的计算方法，不予采信，而最后仅酌情确定了20万的奖励报酬，也未说明具体的计算方式，其合理性引起公众质疑。

（二）职务发明奖酬数额合理性的判断

对于约定中的具体数额，引起当事人争议的，法院一般会判断其合理性。如果约定的奖酬标准低于法定标准，约定就会无效吗？尹新天认为，不能当然认为该约定或者规章制度无效，只要约定中的奖酬数额符合“合理”这一原则要求，就应当认定该约定的效力6。因此，对于单位和发明人约定的奖酬数额先应推定是合理的，发明人认为不合理的，举证证明不合理之处。法官在审查时应该以形式审查为主，内容审查为辅，首先审查约定是否是当事人间的真实意思表示，是否存在不合理的情形。如果双方是以单位规章制度确定奖酬数额的，法院就要审查在制定规章制度时的程序是否合法正当。内容方面，只要不违反基本平等合理的情形，就应该认定合法。

3M案中，原告对计算标准和主张报酬的数额进行了论证，但作为负有更多举证责任的两个单位被告，显然对此没有充足的证据。法官对自由裁量的20万判决也缺乏充分论证。

发明人与单位就职务发明的报酬产生争议的，单位对其自行实施、转让或者许可他人实施该职务发明获得的经济效益，负有举证责任。

（三）职务发明奖酬纠纷中举证责任的承担

为什么被告单位应该在职务发明奖酬纠纷中承担更多的举证责任呢？根据《民事诉讼法》中关于证据的规定，一般情况下由当事人对自己的主张承担举证责任。而对于单位和员工间的劳动纠纷，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。职务发明奖励报酬的请求虽然没有列举在这一条中，但涉及到发明人或设计人奖励报酬属于劳动报酬，应该比照此条的举证责任分配原则适用。况且，在实际的职务发明奖酬纠纷中，发明人处于劳动关系中弱势一方。职务发明专利是否已经实施和许可等信息，往往是企业内部经营信息，发明人也很难有所知悉，无法直接获得专利许可使用或转让的合同文本，更何况具体的转让、许可的获利金额。本案中，原告在诉讼中仅以自己认为和查找到的少量资料估计3M公司利用该专利实施转让获利了上亿美元，无确凿证据证实，且根据被告3M中国公司支付的20,384.16元和“奖金计划”中的公式反推出销售额等数据，从而提出自己的奖酬请求。除了无途径获取相关证据外，高昂的维权费用和证据保全费用使得职务发明人维权之路难上加难。

基于这一情况，《职务发明条例草案》（送审稿）第四十条第二款规定了，“发明人与单位就职务发明的报酬产生争议的，单位对其自行实施、转让或者许可他人实施该职务发明获得的经济效益，负有举证责任。”该款显示了在条例设计时合理地考虑到了在纠纷中发明人的弱势地位，减少了发明人实现职务发明奖酬的障碍。但对于证据保全费和保全程序的保障，草案未有规定。发明人在起诉前虽未能直接获得证据，但可以通过诉前或诉中财产保全的方式对涉案的财物和账册等进行保全。实践中申请证据保全往往需要一定的证据证明，发明人在初步很难提供证据予以证明，法院一般难以准许发明人的保全申请。但对于发明人和整个案件来说，涉案账务和产品对整个案件有重要作用。因此，草案中可以考虑加入降低发明人证据保全的门槛和担保金额。

四、约定优先原则的适用及限制

纵观3M案件中，“奖金计划”的属性以及是否合理，成为了关注的一个焦点。法院认为其属于《实施细则》所称的规定职务发明报酬的单位规章制度。

（一）何种规章制度适用约定优先原则

“约定优先”是指当事人有约定的情况下按照其约定的规定执行，无约定或者约定失效按照法定的方式。我国《专利法》第六条和《专利法实施细则》第七十六条中规定了关于职务发明中利用单位的物质技术条件所完成的发明创造专利权归属以及完成职务发明后对于发明人、设计人的奖励和报酬中的约定优先原则，即单位与发明人或者设计人之间有约定的，从其约定。从以上条文中可以看出，约定优先充分体现当事人的意思自治。职务发明中规定约定优先，实质上是在发明人、单位及社会公众之间进行的资源分配，旨在让发明人、单位及社会公众各得其所应得，进而最大限度地实现资源分配的正义7. 凌宗亮：《执行本单位任务所完成职务发明的权利归属》，载《人民法院报》2014年1月9日版。。本案中的“奖金计划”是否属于《专利法实施细则》中规定的“单位依法制定的规章制度”而优先适用，主要考查是否满足“依法”二字。

我国法律中没有对用人单位的规章制度这一概念作出界定，学界中一般指在本单位实施的组织劳动和进行管理的规则8. 郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社2008年版，第286页。。一个有效的规章制度必须在内容和程序上都达到合法合理的程度，内容上要求单位和员工间的权利义务公平合理，至少达到大体的平衡；程序上，用人单位作为制定主体，员工当然具有民主参与协商以及表达意见的权利。具体而言，规章制度内容上的合法性，法官在审理案件中根据具体情形，在保障国家和集体利益的前提下，既要考虑企业经营的正常获利，又能保障弱势一方员工应该获得的报酬和奖励。程序上，我国由《劳动合同法》出台前采用用人单位单方决定、员工只有表达意见和参与协商的权利变为“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的共同决定制度。但在实践中，很少有员工个体或者代表参加到谈判与协商的过程中，大多数只是走流程完成形式上的程序，因此就不具备实施“共同决定”的基础和条件。

3M案中，法院在审理该案件时认为只要进行广泛的沟通和讨论就可以认定为属于被告3M中国公司制定并颁布的规章制度。何为“广泛的沟通和讨论”法院并未详细说明，综合案件审理查明：3M中国公司在开始起草发明奖励的相关政策前，设立“Dialogue with LOC”会议，旨在为员工和管理层提供更多的沟通、交流渠道。原告随后发邮件认为，规章中的贡献部分0.01%如果提升一个数量级将更合理，更能够鼓励发明创造，3M公司并未采纳。虽然该奖金计划中关于职务发明报酬的计算公式，尽管是以年销售额而不是以营业利润作为计算基数，但不管如何，其0.01%的系数与《实施细则》第七十八条规定的每年应当从实施该项发明或者实用新型专利的营业利润中提取不低于2%的系数之间有200倍的悬殊，可见该奖金计划确实存在不尽合理之处。如果只是设立讨论程序，而未真正从员工的建议出发去改动拟定的规章制度，那么不合理的规章制度自然不应该适用。

（二）约定优先原则的适用限制

“约定优先”与法律限制一直是一个备受关注的问题。也是职务发明条例讨论的焦点9. 唐素琴：《对<职务发明条例（草案）>相关疑问的思考》，载《电子知识产权》2013年第1期，第75页。。纵观我国现行立法，对于限制约定优先原则的立法分散于《专利法》、《专利法实施细则》、《合同法》、《劳动法》等多部法律中。

《合同法》中包括总则和分则两部分均对约定优先原则进行限制，限制结果表现为合同可撤销、可变更，合同无效和解除合同三种形式10. 和育东、杨正宇：《中美职务发明限制约定原则的比较及启示》，载《苏州大学学报》2014年第4期，第54-62页。。看似比较分散，但都是以统一理论基础为出发点，即若约定违反合同法中的“公平原则”，就会在适用上受到限制。《专利法》和《专利法实施细则》中只规定了双方可就职务发明的权属、奖励、报酬等事项做出约定，但并未规定限制约定优先原则的情形。但相比较美国对非职务发明采取“先经当事人约定权属，再由法律调整”的做法，我国法律直接规定非职务发明的专利权属于个人所有。从法理来看，这也属于由法律限制约定优先原则的情形。《劳动法》和《劳动合同法》着眼于解决单位和员工间的劳动纠纷，关于职务发明的奖励报酬规定不多，一般归属于薪酬的范围内。上文提到关于单位规章制度的制定，涉及劳动者切身利益的，员工可提出方案和意见，与单位平等协商确定，同样适用于单位制定职务发明规章制度。但由于实践操作中难以实际履行，往往形同虚设或者流于表面，未能真正保障员工的切身利益。

（三）职务发明条例中约定优先的限制

由于现行法律对于职务发明约定优先的限制规定的缺失或者过于宽泛的规定，《职务发明条例草案》（送审稿）在制定时增加了对于约定优先的限制规定。草案第六条第四款、第十八条第二款、第十九条中规定了单位在建立奖励制度时以及在确定给予职务发明人的奖励和报酬的方式和数额时，应当充分听取和吸纳相关人员的意见和建议，任何取消发明人根据本条例享有的权利或者对前述权利的享有或者行使附加不合理条件的约定或者规定均无效。从以上三个条文中可以看出，《职务发明条例草案》（送审稿）分别从制定报酬奖励制度时与员工充分互动讨论的程序要求和内容上如有不合理条件的约定或者规定无效这两方面进行约束限制。这样的规定弥补了《专利法》和《专利法实施细则》中对于限制约定优先原则制度的缺失，值得肯定，但以上三条在适用时仍然存在值得讨论的地方。

《职务发明条例草案》在2012年8月第一次形成的征求意见稿第六条提出了对约定优先原则的限制，即“应当充分听取和吸纳相关人员的意见和建议，并将发明报告制度和奖励报酬制度向研发人员和其他有关人员公开”，并在2015年4月1日第三次征求意见稿公布中对第十八条第二款进行修改，增加了“行使附加不合理条件的约定或者规定无效”这一部分，较之前只是规定“任何取消或者限制发明人根据本条例享有的权利的约定和规定无效”更加具体细化。但对于“不合理”的限度如何控制，如对于员工的奖励报酬方式、奖励金额的多少才算是合理的，达到一个什么状态，《草案》都未具体说明。因此，如果这次条例的制定要体现出对弱势一方员工的利益保障，必须要在条例中体现限制约定中对于员工不合理的具体情形。可以借鉴美国判例法和成文法中的“充分对价补偿”、“注重发明人个人权利的保障”等方面制定开放式的具体条款，最后再用兜底条款加以全面保护。

结论

3M案最后的审判结果是值得深入思考的。透过该案件的判决也让关注职务发明的各界人士重新审视和思考我国职务发明人的权益保护的现状以及存在的诸多问题。随着企业规模的发展和横向合作交流的频繁，知识产权管理模式的多样化，企业集团知识产权管理模式及内部规章制度对发明人的职务发明奖励报酬有着重要影响。立法和司法应当对于不合理的约定或单位内部规章制度加以必要的限制，从而确保职务发明人的权益,进而维护创新者的创造热情。如何在发挥企业管理优势的同时更好地保护职务发明人的合法权益，是值得立法、司法不断探讨的问题。

随着知识产权管理模式的多样化，立法和司法应对企业内部不合理的约定或规章制度加以必要的限制，从而确保职务发明人的权益。

Discussing on the Duty Units of Employee Invention Reward and Their related Issues - On the Case of Zhang Weifeng V. 3M China Co., Ltd.

Draft Regulation on Employee Inventions encountered some resistances during drafting and formulating. Some of resistances from Foreign-funded Enterprises and Large State-owned Enterprise Conglomerate. They insist that intellectual property management and employee invention reward should be managed by enterprise themselves, government should not intervene too much. But this is not true. Large enterprises or enterprise groups based on their advantage to circumvent the law in order to reduce the employee invention reward, this kind of phenomenon often displays in new forms. The article on the case of Zhang Weifeng V. 3M China Co., Ltd., combining with Draft Regulation on Employee Inventions the fourth amendment of Patent Law, discussing on the duty units of employee invention reward and their related issues. The authors think that the enterprise's IP management and internal regulations have an important impact on the reward and remuneration of employee. Legislation should limit the unjustif i ed agreement or internal rules to ensure the interests of employee and thus maintain innovator's enthusiasm.

Draft Regulation on Employee Inventions; Reward and Remuneration; Limit the Priority of Agreement; Enterprise Group; Burden of Proof

唐素琴，中国科学院大学副教授，硕士生导师。刘昌恒，中国科学院大学2014级硕士研究生。

本文为2011年度国家社会科学基金重大项目“中国云计算知识产权问题与对策研究”（11&ZD179）阶段性成果。