国有煤炭企业人才流失的原因和对策研究——以淮北矿业（集团）有限责任公司为例

朱莉

（淮北职业技术学院财经系，安徽淮北235000）

国有煤炭企业人才流失的原因和对策研究
——以淮北矿业（集团）有限责任公司为例

朱莉

（淮北职业技术学院财经系，安徽淮北235000）

淮北矿业（集团）有限责任公司是大型国有煤炭企业，近些年来，由于多方面原因出现了严重的人才流失的情况。通过对人才流失现状的分析，淮北矿业（集团）有限责任公司在人力资源管理上存在员工工作生活环境较差、工资待遇较低、用人机制不合理的情况。为了改变这一现状，应该采取改善员工的工作生活环境、提高员工工资待遇、改进用人机制的方式，才能留住关键性人才，实现企业的长远发展。

淮北矿业集团；人才流失；对策

一、淮北矿业集团人才流失的现状

煤炭产业是安徽省淮北市的支柱产业，淮北矿业集团有限责任公司是大型国有企业，地处苏鲁豫皖四省的交接处，拥有出色的区位优势，其煤矿分布在淮北、宿州、亳州等地区，产品主要为成品煤炭和相关煤炭化工产品，其产值在2011中国500强中位于第243位[1]，在淮北市经济总产值中占有很大的比重。

在人力资源方面，淮北矿业集团的职工总数约为9.1万人，其中本科及以上学历者占28.2%，大专学历者占43.9%，中专及以下学历者占27.9%。自2009年以来，由于多种原因，尤其是响应国家减人增效的政策，大约2400位具有中级及高级职称的技术人才和管理人员相继退休，人力资源的供求平衡出现了较大缺口。同时每年还大约有150人从淮北矿业集团内调离，其中本科及以上的高学历人才占有很大比重。相比较于大量的人才流失，淮北矿业集团人才引进的效果并不理想，很难填补人才流失带来的空缺。新进人才在专业水平和知识素养方面也很难保证，本科及以上的高学历人才所占比重相对较少。详见表1

表1 淮北矿业集团人才流失统计表

根据上表可以看出，淮北矿业集团人才流失情况较为严重，本科及专科等高学历人才流失严重，中高级职称者流失率也很高，在所有流失的人才中，30岁以下年轻人占有很大的比例。这表明淮北矿业集团的人才管理的现状不容乐观，企业难以留住高学历、高职称、年轻有为的人才，淮北矿业集团正面临着严峻的人力资源流失。

二、淮北矿业集团人才流失的原因

造成淮北矿业集团人才流失的原因很多，依据上述淮北矿业集团人才流失的现状进行分析，大致有以下三个方面：

1.工作生活环境较差

淮北矿业集团除机关单位设置在市区外，其余工程机构均建立在矿区及周边，绝大部分的工程技术及配套人员需要在矿区工作和生活。矿区不仅工作环境一般，生活上也缺少必要的配套设施保证。[2]23很多矿区缺少大型综合性超市，缺少体育运动器械，缺少文化生活的相关场所。作为矿业工程作业来说，井下及井上工作不仅辛苦更充满着危险。相关工作人员在高度紧张的环境下长时间工作会导致严重的心理压力，在业余时间需要放松和愉悦身心。矿区相关设施的缺乏导致了淮北矿业集团的人才很难及时排解工作上的压力，也就难于更好的投入到日常工作中。久而久之就会对工作和生活产生消极情绪，以致消极怠工或心生离意的情况发生。这一点也是很多工程建设类企业所共同面对的问题，由于生产和经营的扩张，相关配套设施不能够及时跟上，导致员工产生不必要的负面情绪，影响正常的工作进展，这是这些企业人才流失的一个重要原因。

2.工资待遇相对较低

中国的国营煤炭企业自上世纪90年代初走向市场经济以来，煤炭市场的长期疲软使得煤炭行业前景并不乐观。像淮北矿业集团这样职工较多、投资较大的国营煤炭企业生产成本普遍较高，导致企业经济效益一般，其员工工资及福利待遇也较为普通。新世纪以来，随着新型产业不断入住能源领域，煤炭产能过剩的现象日益突出。[3]煤炭整体需求量减少，价格下跌，大型国有煤炭企业的利润空间遭到了压缩，其员工的工资待遇也随之牵连，出现福利缩水的现象。作为煤炭企业的员工来说，其工作强度较大、技术要求较高，对员工的专业技能和知识素养的要求较高，较低的工资待遇会形成付出和回报不成比例的情况，降低员工的工作积极性，从而进一步影响企业的产值和利润。这同样也是许多煤炭企业所面临的问题。

3.用人机制存在问题

大型国有企业虽然设有专门的人事处，但其人员调配和培养机制并不如私营企业科学合理，很多关键岗位仍采用传统的委派制，由直属领导直接任命，并不考虑人力资源的相关规则。在人员调配上国有企业领导往往重视自己任职期间的业绩，而忽视企业的长远利益，人力资源没有达到最优化的配置。在煤炭企业领导班子更换时，往往相应的企业发展方向、战略、目标也会随之变化，这种变化也会反映在人力资源的安排上，使煤炭企业内部的人际关系向帮派化、裙带化和复杂化方向发展。这种相对不合理的用人机制非常容易在企业内部形成不好的风气，高水平人才更愿意另谋他就，导致企业长期难以留住关键性人才。

三、淮北矿业集团人才流失的解决对策

1.改善员工的工作生活环境

矿业工程作业尤其是井下作业存在着一定的安全隐患，会给井下人员造成不小的心理压力。想要改善煤炭企业员工的工作环境，切实做到安全生产、把风险降至最低是非常重要的环节。企业必须严格执行安全生产的规章制度，对设备进行定期维护与检修，对从业人员进行安全教育和安全演练，让员工感受到企业的安全水平较高，能相应的缓解紧张情绪。

在生活环境方面，矿区远离城区，交通不便，想要让煤炭企业员工享受到同市区一样的便利服务并不容易，需要企业、政府、民众共同来完成。在物质生活方面，矿区所在的当地政府可提供相关的政策优惠，以吸引大型超市、商场、电影院、KTV等第三产业来此投资，在建设矿区的同时提升员工的物质生活条件。在矿区和市区间可设置直达班车，每日接送员工往返，让员工能够享受到市区的便捷生活，也可以拉动消费。在文化生活方面，企业及当地政府可以适时的组织积极健康的文体娱乐活动，如球类比赛、文艺汇演等，通过这些活动丰富职工的精神生活。对刚入职的高校毕业生，工会领导需要深入他们，关心他们的生活难题，为他们营造归属感。

2.提高煤炭企业的工资待遇

煤炭企业员工的工作强度较大，工资待遇水平过低就会形成用工荒。为解决这一问题，煤炭企业需要深入了解人力资源的市场行情，依据行情制定具有竞争力的薪资待遇，根据岗位、级别、贡献等不同制定差别工资制，尤其是关键的技术岗位和管理岗位，更要提供较高的工资待遇，留住关键的人力资源。这样才能够实现薪资的效能最大化，也能让企业的人才体会到自身的价值所在，减少人才的流失。

3.改进人才的选拔任用的制度

作为大型国有企业，在人才的选拔和任用制度上一定要科学合理，这样不仅能够服众，还能促进企业健康持续发展。[4]合理的人力资源管理制度必须包括公开选拔、竞争上岗、年度考核的机制。建立重视学历、重视能力、重视品德的人才任用理念，为每一个岗位选拔出最适合的人才。同时要促进干部队伍的年轻化，任用优秀的年轻干部，为领导队伍引入崭新的思想，注入新鲜的血液。作为煤炭工程企业，要特别重视专业技术人才，提拔优秀的技术人才出任领导岗位，鼓励员工积极提升自己的专业技能。同时还要完善人才的评价机制，定期对领导和关键岗位的人才进行评估打分，成绩优秀者进行奖励，不合格者要及时督促其总结反思，不悔过者要进行岗位调换甚至是予以处罚。通过改进人才的选拔任用制度，让优秀的人才在企业中找到自己的定位和前进的方向，能有效地减少人才的流失。

[1]中国新闻网.2011中国企业500强全名单[DB/OL].(2011-09-03).http://www.chinanews.com/cj/2011/09-03/3304464.shtml.

[2]黄剑，于怀彬.淮北矿业集团的竞争优势分析[J].中国煤炭，2006（2）：23-24.

[3]赵爱国.我国大型煤炭企业竞争力分析与评价研究[D].阜新：辽宁工程技术大学，2003.

[4]左成智.通化矿业（集团）有限责任公司人才流失问题研究[D].长春：吉林大学，2011.

责任编校 秋晨

F272

A

2095-0683（2015）03-0060-02

2015-04-13

朱莉（1966-），女，安徽淮北人，淮北职业技术学院财经系高级讲师。