高中阶段教师队伍建设问题分析

徐礼诚

【摘 要】本文就高中阶段教师队伍建设存在的问题予以分析和探讨，以利于有的放矢地落实相应的对策，用好教育发展的第一资源，建设一支业务精湛、结构合理的高素质专业化教师队伍。

【关键词】教师队伍建设 业务精湛 结构合理

1 高中阶段教师队伍建设存在的问题

1.1 高中教师资格认证和考核标准松弛

高中阶段是基础教育的最后一个环节，高中教师不仅仅是教书人，还应该是“把关者”，负责为高等教育的准入把关，因此，高中教师的职业使命重大，其资格认证和考核必须从严。虽然国家对教师资格的认证工作有所改革，改变了以往师范本科生毕业即发高中教师资格证的做法，但从目前来看，考评尺度还是较松弛，未能对毕业生的德、能、勤、绩各方面作全面衡量，基本上师范生毕业后还是人人都能领证出门。另外，“五年一考核”方案也未能得到进一步细化，考核工作有沦为形式工具的危险。正是因为教师资格认证和考核标准松弛，教师职业在社会上才易于遭到误解和嘲讽，而教师本人也会更有可能拿自己的身份和职责不当一回事儿。

1.2 高中教师队伍建设投入的经费不足

当前很多地区教育经费投入已完成或接近完成4%的目标，可能绝大多数资金都用于义务教育阶段和农村偏远地区，高中教师很难承其恩泽。没有足够的资金投入，高中教师的工作积极性和进修积极性是很难增强的，而且他们把工作量和相关待遇与农村小学教师一比较，那种心理不平衡可能会不断加剧。行政主管部门对高中教师队伍建设认识程度不够，高中学校自身资金紧张等诸多客观因素导致了对教师队伍建设投入的经费不足，影响了教师队伍整体素质的快速提升。

1.3 教师进阶空间有限制，认识有误区

通常情况下，高中教师的职称到副高即止。大学本科毕业后一年认定为中学二级，五年后考评合格认定为中学一级，又五年后可以定为中学高级，即副高，工资也是到中高五级即止。只有少数发达地区可评教授级中学高级教师，即正高。特级教师只是省政府设立的一个荣誉称号，非职称级别。如此算来，一切较为顺利的话，一个大学本科毕业生也可以在不到40岁时评上最高职称，这就可能造成教师过早地产生职业倦怠。专业技术职务会过早封顶 ，行政职务更是如此。地级市属高中多为正处级建制，县区属的以科级为主，几乎所有的行政领导都是根据专业技术职务拿工资的，就高不就低。此外，教师对进阶的认识也有误区，基本上都是认为职称进阶就是依据教龄的，到时间就要评，不给评或评不上就要闹，如此下去，中学高级职称就起不到奖勤罚懒、促优抑劣的选拔效果。

1.4 新老教师的构成比例不尽合理

在普通中学办不下去、名牌高中广办分校、学生几乎全集聚于几个地方名校及其分校的现状下，新聘教师多、资深教授少的现象也就成为必然了。老教师所占比例偏低，影响力逐渐变小，被排挤到校园文化的支流就不能很好实现“传、帮、带”的作用；新教师因受教学经验等限制，又在不该挑起教学大梁的年龄挑起了大梁，日渐割裂了校风、教风的代代传承。

1.5 学历层次普遍不高，进修渠道狭窄

多数高中本科学历的教师较多，他们承担了大量的教育教学任务，但很难真正成长为学术骨干、行业专家和学科带头人，真正的影响力和带动力都不会太大。极少数发达地区的高中名校在招聘时已优先考虑博士和博士后了，这对绝大多数高中的冲击更大。同时，在职进修的渠道也略显狭窄，统一组织的继续教育在多年以前就已是种形式，今年起研究生进修班也被要求停办了，教师唯有在假期参加民间举办的各种培训会和考取在职教育硕士才能得到有效的进修，然而其间所需的学费学校并不买账，那么这一命题也只是个伪命题。

2 加强高中教师队伍建设的对策

2.1 严格准入和考核标准

根据教育教学实际和社会对教师的期待制定认证和考核标准，尤其是对几个关键问题，如师德师风问题、学识素养问题实行“一票否决”，给渴望入职的学生和在职在岗的教师压力，就是给他们更强的职业荣誉感。

2.2 增加高中教师队伍建设的经费投入

要针对高中教师队伍现状予以专项经费。投入的目的是提升高中教师队伍的整体素质，投入的方式是培训。一方面要推广全员培训，花时间花精力花经费对全体教师的基本技能，如信息技术应用和专业知识进行培养；另一方面还要注重定向培养，对德才兼备的青年教师要舍得花经费和时间委培其读研究生，提升他们的学识和学历。把经费用到改善教师的办公条件和学习条件上去，真正夯实教师队伍建设的经济基础。

2.3 注重区域名师、学科带头人和骨干教师的培养

普通民办高中易出现的一个问题是教师流动性大，时不时就有青年教师跳槽“转公”或读研，较大的民办高中和公办高中在这一点上还好一些。然而，不论民办高中还是公办高中，都需要在教师队伍建设问题上提供一个专业成长计划单，让教师对自己专业发展心中有数，也利于稳定教师队伍。在教师队伍相对稳定的大前提下，学校层面要进行科学合理的中长期教师队伍建设规划，高度重视打造一批区域名师、学科带头人、骨干教师。第一是要细化评选标准，依据省、市一级的评选标准，并结合学校实际情况制定合理的评选标准。第二是要加大资金投入和政策的激励与倾斜，通过待遇杠杆调动广大中青年教师从事教育事业的积极性、主动性、创造性，促使他们争当学科带头人和骨干教师，在专业发展中享受荣誉感。

2.4 丰富教师招聘渠道，逐步完善教师结构

公办教师在选人进人上掣肘较多，往往只能通过事业单位统一招考进人。然而，能考未必能教。其实，学校应该认识到，招聘教师不是为了“养人”，而是为了促进教育教学质量提升。学校完全可以综合采用事业单位招考、特殊人才引进“绿色通道”、免费师范生选招、兼职教师选聘等各个符合政策的措施来丰富教师招聘渠道，按照预期目标逐步完善教师结构，真正实现以师为魂，人才兴校，推进学校的可持续内涵化发展。