医院绩效改革医护分开核算的实践与经验

范颖飞 王东梅 刘立善

[摘 要]通过医院内部绩效改革，提高医护人员工作积极性及工作效率，提升医疗服务质量。以科室、护理单元为单位，通过KPI指标体系考核，构建公平、公开、公正的绩效核算方法。实行医护分开核算，打破了医护之间平均分配的模式，较好地实现了向临床一线关键技术岗位倾斜的目的。医院绩效工资的核算与分配不是一个纯粹的会计思维，它需要通过互相沟通、信息分析、政策交流、制度理解和管理理念等一系列方法和实践去诠释和有效运用，并不断持续改进。

[关键词]绩效改革；医护分开；考核体系；持续改进

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.06.175

随着国家新一轮医疗卫生改革的深入，医院绩效管理要求充分调动医护人员的积极性和创造性，提高工作效率，持续改进医疗质量，从本质上体现多劳多得，并向关键岗位和贡献大的岗位倾斜，真正体现绩效工资分配的公平、公开、公正。

目前大部分医院的绩效管理都是以科室为单位的核算体系，分为临床、医技和行政后勤三部分，这样的分配单元太过模糊，不够细致，不能很好地适应医院精细化管理的要求。尤其是临床部分，医护分开打破了医护平均分配或按比例分配的旧模式，通过分类绩效考核指标的设立，体现岗位差别。

1 绩效改革具体方法

1.1 分设核算部门

在绩效核算中，核算部门的划分是医疗考核的前提。医生以科室为核算单元，科室亚专业分组由科室内部进行二次分配。护士以护理病区为核算单元，这样很好地解决了一个护理单元服务于几个医疗科室的混合护理单元的绩效核算问题，使护理单元的划分清晰、完整，方便各项指标数据的提取与运用。

1.2 分设考核体系

临床医生与护士因技术、风险、责任要求不同，岗位差别是显而易见的，所以考核体系的设计应针对岗位差别各有侧重。

1.2.1 医疗考核体系首先，医生的绩效考核采用平衡计分卡，通过四个维度，一系列指标的设立，即医疗质量指标、财务指标、工作效率指标及科室管理指标，建立考核架构。其次，为配合医院近期战略目标的实现，考核指标各有侧重，其中：医疗质量指标占55%，财务指标占30%，工作效率指标占5%，科室管理指标占10%。在这四大类指标框架下，分设不同的关键考核指标（KPI），制定考核细则，并赋予相应分值，明确考核部门。

1.2.2 护理考核体系护理人员的绩效采用综合考核法，以工作量、工作质量、工作效率为主要考核依据。根据医院对护理工作目标的要求，考核指标的侧重点各有不同，其中工作量占30%、工作质量占50%、工作效率占20%。

护理工作采用三级管理，即护理部→护理分部→护理单元，所以考核指标也是层层分级，对护理分部的考核指标多以管理为主，而护理单元的考核指标则围绕优质护理、科室特点、成本管理及护理创新能力等方面设计，每一指标都有详细的考核细则、相应分值及明确的考核部门。同时，护理人员的绩效工资不直接与医疗收入挂钩，提高了弱势科室的工作积极性，使护理单元之间在指标考核方面有了进一步的可比性。

1.3 明确考核部门

绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的工作行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。在以医疗服务质量持续改进为导向的绩效管理体系中，考核的框架及细则设立之后，重要的是由谁来考核，考核结果是否客观、公正。

医护绩效考核体系的分离使考核部门更加明确。院科两级考核层次分明。按照医院标准化管理流程以及核心制度规定，临床科室每月召开质量分析会对当月的医疗质量进行自查，医务处相关职能科室每月分别对临床科室进行考核评分，并及时汇总分析。

同时，医护分开使得护理绩效的考核部门层次清晰，三级管理下的护理考核指标也更具考核重点。

2 绩效改革医护分开核算的经验

2.1 医护分开核算使医院绩效管理目标更加明确

做好绩效，首先要明确绩效的目标，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，帮助医院实现预定的战略目标。同时理顺医院在医护方面各自的管理流程，规范管理手段，使医院管理向标准化、规范化方向发展。如果科室管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月。

2.2 绩效考核仅是绩效管理的一个环节

绩效考核是绩效管理的关键组成部分，它与绩效管理存在着明显的差异。一是绩效考核只是绩效管理体系的一部分；二是绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。所以，我们在推行绩效管理时，应防止把绩效管理等同于绩效考核。

2.3 绩效管理的精髓在于持续改进

没有完美的绩效管理体系，任何医院的绩效管理都会存在这样那样的问题，都需要不断的完善和提高。因此，医护分开只是开始，绩效管理没有结束，只有不断地超越和发展，这是绩效管理的根本目标。所以，在推进绩效管理工作时，不能单纯追求管理体系的完美性，而要善于总结、善于改进。

实行医护分开核算，较好地实现了向临床一线关键技术岗位倾斜的目的。增强了医护人员的绩效意识，成本意识，调动了医护人员的积极性。

总之，医院绩效工资的核算与分配不是一个纯粹的会计思维，它需要通过互相沟通、信息分析、政策交流、制度理解和管理理念等一系列方法和实践去诠释和有效运用，并不断持续改进。

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