探究电力企业人力资源管理优化配置研究

吕花蓉

[摘要]在当代社会经济快速发展和市场经济体制日渐完善的大背景下，电力企业的社会化程度要求越来越高，电力企业只有不断深化企业内部人力资源管理改革，优化人力资源管理机制才能在激烈的竞争中立于不败之地。本文作者结合实践从人力资源管理对电力企业的重要性出发，对其中存在的问题进行分析和阐述，并提出相应的优化配置措施，可供同行人员借鉴参考。

[关键词]电力企业;人力资源;管理优化

隨着我国电力体制改革力度的不断深入，供电企业各项管理工作也得到了很大程度的改善，人力资源作为企业管理重点呈现出前所未有的发展，同时出现了各种与人力资源配置相关的问题。面对日益激烈的市场竞争，优化人力资源不容忽视，作为提升企业竞争力、优化企业资源配置的重要手段而被人们关心，更是未来电力企业发展的关键所在。

一、电力企业的人力资源管理现状分析

（一）人力资源规划与计划性不强  受多年垄断体制的影响，现代企业发展理念在电力企业人力资源管理领域还未能完全发展和体现，我国电力企业人力资源管理的观念还沿用传统的人事管理模式，管理重心注重薪酬、奖惩和招聘环节较多，而人力资源的规划与计划性不强，缺乏长远的规划、培训、激励以及对企业人力资源发展的规划。

（二）人力资源投资不足  在目前的管理体制下部分职工存在职业技能上的障碍。年龄偏大等问题，使劳动资源得不到优化组合。如为了保持稳定和减人增效，控制年轻人的进入，造成职工队伍人员老化，知识得不到更新;同时由于没有淘汰机制，资格老，能力差的人占据职工队伍的大多数，不能做到能进能出等等，这些问题的存在成为电力企业人员进行合理流动和优化配置的障碍。

（三）激励机制的不灵活，挫伤了人力资本的积极性  激励不足是目前国有供电企业中存在的最大问题。国有供电企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有的也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。

（四）人才选拔机制不健全  在电力企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象直接影响到了企业人力资源的质量。国有供电企业现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，由于国有供电企业用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地进行闲置，导致人才的流失。

（五）缺少与之沟通和反馈的机制  对绩效管理过程中缺乏管理者与工作人员之间的双向沟通的管理。电力企业的绩效考核结果只是反馈给人力资源部门制定绩效工资作为参考，没有绩效反馈和绩效沟通在绩效考核结果，以此来指导工作人员工作的改进。通过面对面谈话，可以让工作人员了解上层主管的期望，了解他们自己的绩效，了解自己有待改进的方面，并且，工作人员也可以提出自己工作中的困难，请求上级的指导。绩效沟通的作用至关重要，可能会使工作人员真正意识到他们的缺点和优点并积极改善工作。

（六）缺少动态监控的机制  绩效人力资源管理必须由监控机制对其与客观的实际是否相互适应，还有运行的效果、绩效考核的工具是否科学合理等等问题进行解决。电力企业花费巨大的物力与财力来引进绩效管理的系统，但是之后就不对其进行检查和调整，造成其浪费的局面。

二、优化电力企业人力资源管理的措施

（一）树立现代人力资源管理理念  转变传统人事管理观念，树立现代人力资源管理理念，是加强电力企业人力资源管理的重要途径和手段，也是一种前提性的对策。为此，在企业发展实践中严格遵循以下基本原理开展人力资源管理。系统优化原理：人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上。这便是我们通常进行的职位分类工作，在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。期间，工作分析提供了用谁做、做什么、何时做、在什么地方做、怎么做、为什么要做、为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力、精神动力。反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应。

（二）建立科学系统的绩效考评体系  激励的目的正是为了提高绩效。客观、公正、科学的绩效考评能优化企业的组织结构，提高企业整体效益。建立科学系统的绩效考评体系是激励机制良好运作的关键，企业一定要根据企业的发展目标和员工的需求，将绩效评估与激励机制有机的结合起来。

（三）从社会责任角度改变电力企业的人力资源管理制度  电力企业大多为大型国有企业，电力企业作为国有领域的身份型人力资源管理制度使一部分特定的社会群体享受了身份收益和制度利润即国家管制下产生的垄断权利。如果电力企业改变只进不出人力资源管理制度，将有利于降低社会人均就业资源的占有量，更好地体现了大型国有企业的社会责任。

（四）优化薪酬结构  优化薪酬结构，可以考虑采用宽带薪酬。所谓宽带薪酬，就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，用来体现员工技能的差异。在宽带薪酬体系之下，每个员工的收入高低不再仅与职位相关，只要努力工作，创造优秀绩效，也能在相应的职级上获得高薪收入。这样就使薪酬收入真正地起到了激励作用。

（五）拓宽招聘渠道，引进急需人才  电力企业要在市场经济的大潮中不断发展，就需要根据企业的发展需要，采用多种切实可行的方式，运用科学的招聘程序，打开大门，招贤纳士，在市场中汲取优秀人才为我所用，一是到高校进行招聘，是电力企业获得潜在管理人员及专业技术人员的一条重要途径;二是进行广告招聘，三是加强内部招聘，通过内部招聘实现 企业获得人才的途径。

（六）更新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制   完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质。在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用人氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。

三、结束语

综上所述，电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化，由此引起了竞争的加剧、企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题。如何提高电力企业的人力资源开发和利用效率需要更多地从传统体制和管理学、经济学等领域进行综合分析和探索，才能更好地促使电力企业人力资源管理进行更加深入的改进，以适应我国电力企业在新形势下的发展需求。

参考文献

[1]唐栋彬.试论电力企业人力资源管理的创新发展[J].价值工程，2012年35期

[2]林尚武.优化电力企业人力资源管理的对策研究[J].现代企业教育，2013年18期