新兴城市轨道交通企业人力资源管理创新

占春英

[摘要]城市轨道交通是一门新兴的、快速发展的技术行业，同时面临着日益增多的新技术和新设备，使得城市轨道交通人力资源管理模式面临人才紧缺、管理模式落后等缺陷。为了适应当今时代发展需求，以及城市轨道交通企业可持续发展的迫切需求，本文首先全面分析了城市轨道交通行业人力资源管理模式中存在的不足和缺陷。针对此，结合当前轨道交通行业运营特性和人力资源管理模式，创新地提出了当今新兴的城市轨道交通企业人力资源管理创新对策。为有效地改善提高轨道交通人力资源管理效率和效果奠定理论基础和技术支持。

[关键词]城市轨道交通;人力资源管理;人才培训;绩效考核

1、前言

城市轨道交通是一个包含了人，车，轨的复杂系统，每个业务单元之间既相互独立，同时又存在着紧密的联系。运营业务的复杂性决定了城市轨道交通企业人力资源管理的高难度性和交叉性特点。我国城市轨道交通作为一门新兴行业，其超常规发展速度和技术先进性导致人才需求量紧缺、管理模式落后[1]。因此，加强城市轨道交通企业人力资源管理开发力度，并深入研究其新兴人力资源管理创新办法，对于提高企业现有人力资源管理水平、人力资源管理效率有着重要意义。

2、城市轨道交通企业人力资源管理现状与不足

近年，随着城市轨道交通的快速发展，以及日益增多的新技术和新设备，使得城市轨道交通人力资源紧缺现象日益加剧。同时，由于城市轨道交通企业岗位系统性和复杂性，以及其专业性强、适应性弱的特点，导致目前的城市轨道交通企业人力资源管理模式存在许多不足之处[2]，严重影响了城市轨道交通企业的可持续发展。

（1）缺乏专业人才培养的规划

城市轨道交通企业岗位人才在学校或公司培训的过程中，缺乏战略性的培养规划。并且培训专业教材多是以现有设备为模板，与先进设备与技术无法契合。

（2）职业人才的数量和质量缺失

城市轨道交通系统的维护与运营涉及电子、通信、信号、机械、液压、无线传输、计算机、消防、自动化、变电、接触网、电力机车等众多专业，而这些专业又是轨道交通独有的专业，导致轨道交通行业技能人才的稀缺性[3]。使得城市轨道交通人才短缺成为制约产业发展的短板。

（3）专业性的技术人才结构不够合理

城市轨道交通是一个技术密集型行业，需要对相关技术掌握全面的高级人才。但是在我国城市轨道交通企业中，有全面技术的高级人才比例严重不足，人员结构不尽合理，严重影响着轨道交通企业的持续发展需求[4]。

（4）存在人才流失情况

大多城市轨道交通企业在一定程度上没有给具备优秀才能和潜质的人留出足够的晋升空间，在对新入职员工的职业生涯规划和展望管理培训方面也有待完善。同时，相应的激励机制配置尚不完善，市场发生技术人才流失现象较为严重[5]。

（5）现有的薪酬和绩效考核管理机制有待完善

城市轨道交通企业内的现有机制没有形成最优化配置，绩效考核机制也不完善，导致员工的危机意识和岗位意识相对淡薄，这对最大化发挥工作人员的创造性和积极性带来很大影响[6]。

3、新兴的城市轨道交通企业人力资源管理创新

针对目前我国城市轨道交通企业人力资源管理存在的诸多问题，以及城市轨道交通领域对人力资源的大量需求，本文从人才规划、管理、招聘培养、评估、绩效考核和薪酬管理等方面提出以下几条创新型管理对策。

3.1战略化的人力资源规划

（1）基于胜任特征模型的人才职位规划

未来的城市轨道交通人力资源管理模式必须以培养专业性人才为战略，建立胜任特征模型的职位分析规划。首先需要对岗位进行分析，确定人才需求的结构和员工需求数量，对每个职位进行编制，并通过建立胜任特征模型对岗位进行规划。

（2）加强人力资源的长期规划预测和可持续发展性培养

人力规划预测在人力资源开发中起到重要的基础性作用，是其他人力资源管理工作的基础和前提。对于城市轨道交通企业而言，人力规划预测要建立在对企业人力资源现状进行深入分析研究的基础之上，以企业的发展战略为大方向，同时考虑实际因素，最终制定企业的人力资源长期培养和发展目标。并且，还需要充分利用铁路高校、职业院校或培训中心等教育资源，形成高中低不同等级的技术人才后备梯队，在专业配置、学科建设、实践操作等方面还要与学校共同规划和设计，以减少多次培训造成的成本浪费。

3.2人力资源量化管理

人力资源量化管理是指在工作岗位职责分析、培训考核、素质测量等基础上，对员工能力进行分类、测量、记录、分析，从而形成一个动态的人力资源管理数据体系。员工工作能力包括岗位技能与员工综合素质。其中岗位技能又可以按照对本职工作的支撑程度分为岗位必须技能与岗位辅助技能;员工综合素质是指除了工作能力之外，员工所表现出的内在特性，是自然生理素质、心理素质和社会文化素质三大特性的组合。将岗位必须技能、岗位辅助技能以及员工综合素质再次分解，分解成为独立的可考核单元，累计各期考核结果，形成员工工作能力数据管理体系。

人力资源量化管理的数据来源需要一个完整的培训考核、评测系统来支撑该体系。针对员工工作能力考核项目，按照不同类别将考核项目与公司的培训课程、技能研修以及员工在企业中的工作表现相关联，按照统一的计算公式，将员工现实表现折算成统一的格式录入系统。如公式1所示。

（1）

Y—为考核项目分值;

x—为影响分值的具体项目;

r—为影響项对应的权重。

3.3合理的招聘模式以及推广“订单式”模式培养人才

科学合理的人才招聘、选拔系统是城市轨道交通企业人力资源发展的重要基础。招聘渠道要多样化，招聘过程中要充分分析企业实际发展状况和企业战略之间的差距，由于城市轨道交通企业的新兴性，单靠企业内部的培训必将无法满足巨大的缺口，需要学校对城市轨道交通领域的专业人才有特定的教育和培养方向。校企联合“订单式”的人才培养方式，能够使专业人才得到批量、持续地培养，更加有效地支持城市轨道交通的可持续发展。