ICU护士绩效考核的积分制管理

彭树兰，潘 慧，舒美玲

（荆门市第一人民医院，湖北 荆门448000）

ICU护士绩效考核的积分制管理

彭树兰，潘 慧，舒美玲

（荆门市第一人民医院，湖北 荆门448000）

目的探讨积分制管理在ICU绩效考核中的应用与效果。方法对ICU 38名护士在实施岗位分层管理的基础上，实行积分制管理，从护士个人能力与素质、临床护理质量、行为规范、参与科室管理、科研教学、继续教育等方面制定积分分值，采取积分制作为奖金分配依据。结果积分制管理实施后护士满意度提高，科室护理质量评分显著提高（P＜0.05），护士不良行为明显减少。结论实施积分制管理后护士工作积极性增加，变被动为主动，提高了护理管理效能。

积分制管理；绩效考核；护理管理

护理绩效考核是深化优质护理服务的关键环节之一，我科在近几年内一直沿用传统的护士业绩考核办法，采用护理质量单因素评价指标[1]，仅注重护理质量的考核，没有量化标准，忽视了工作量、岗位、班次、能力等要素对工作绩效的影响，考核结果未体现多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，有失客观、公正。为谋求建立一种科学、合理的绩效评价制度，我科将常用于企业的积分制管理法引入护理绩效评价中。积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性[2]。简单的说，就是用积分（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。我科在对护士进行岗位分层管理的基础上实行积分制管理，经全科护士讨论通过后于2014年4月开始试运行，并在运行过程中不断调整各指标的分值，使其更合理公正，取得良好效果。现报道如下。

1 一般资料

我院为拥有1 100张床位的地市级三级甲等综合医院。ICU床位15张，注册护士38名，男2名，女36 名；年龄 19～45（26.00±3.28）岁；学历：硕士 1 名，本科34名，大专3名；职称：高级2名，中级8名，初级28名；ICU工作年限：10年以上 2名，5～10年 8名，5年以下28名；取得ICU专科护士证书5名。根据临床护士岗位分级[3]，将护士分为5级：N0级（助理护士）4名，N1级 （初级责任护士）14名，N2级高级责任护士 （高级责任护士）12名，N3级 （护理组长）6名，N4级（护士长）2名。

2 方法

2.1 积分制管理方案的制定 根据ICU工作特点，从护士个人能力与素质、临床护理质量、行为规范、参与科室管理、科研教学、继续教育等方面制定积分项目，积分包括加分项目、扣分项目及综合评议。

2.1.1 加分项目 （1）个人基本能力与素质：此项目为固定加分项目，包括学历、职称、职务、技术专长给予相应分值。（2）获得荣誉及嘉奖：接受护理专家检查考核并获得表扬加10分。参加各类竞赛活动：按院级～国家级逐级递加10～50分。媒体宣传报道：因个人先进事迹受到电视、电台、报刊等媒体宣传、表扬加20分/次；休息时间参加院内、院外公益活动加5～10分/次；参加外语、唱歌、跳舞、主持等活动加5～10分/次；收到表扬信或锦旗加 10分/次。（3）临床护理质量：在院患者满意度≥95%加10分/月；发现或杜绝一般护理缺陷加10分/次；被患者点名表扬加10分/次；工作量：A 班 7分/个，P班 8分/个，N 班 10分/个，主班7分/个，其余白班 5分/个，加班给予相应加分5～15分/个，即加A班、P班、N班在原有班次积分上另外给予5分、10分、15分加分。（4）参与管理：协助护士长完成指令性任务：根据任务完成时间长短、难易程度主动要求接受任务加10～60分/次；完成护士长指派任务加10～30分/次。提合理化建议：提一条合理化建议加10分，建议被采纳加20分。（5）科研教学、继续教育：①科研立项，主持省级、市级、院级立项每项分别加200、120、80分；省级、市级课题结题加300～80分/项；省级课题获奖加500分/项，市级课题获奖按等级逐级加80～100分。②发表论文：按相应层级要求完成论文数加30～50分/篇（第一作者），按省级、国家级、CSCD源、SCI源分别加100～500分；获省级优秀论文奖按获奖级别逐级加100～200分，获市级优秀论文奖按获奖级别逐级加50～100分。③临床教学：科内教学4分/次，院内教学6分/次，院外教学8分/次。带教新护士10分/月，带教护生、进修生5分/月。④按相应层级参加分层次培训：休息时间参加科内、院内培训加5分/次，院内理论考试排名前五名者加10分/季。⑤开展新业务、新技术加50分，取得发明负责人加200分，实用型专利加150分。

2.1.2 扣分项目 （1）服务、质量、安全：未查对但未造成后果扣50分/次，身份识别错误扣100分/次，瞒报、谎报扣100分/次。因护理不当发生意外事件视情节轻重扣30～50分，一般护理缺陷扣10分，严重护理缺陷扣30分，造成赔款者扣50分，另需承担相应责任。与护理有关的投诉：发生与护理有关的投诉，经查实属于护理问题视情况轻重扣分，投诉至科室扣20分，投诉至医院扣50分，投诉至院外扣100分。（2）文明礼仪及行为规范：迟到扣1分/min，临时请休假扣5分（因病住院、急诊、灾害、伤亡等突发应急事件除外）；在工作时间、工作区域玩手机扣20分/次。使用服务忌语扣10分/次，同事间吵架扣50分，与患者吵架扣100分；在网络或公共场所散播谣言损害医院形象扣100分/次；在不合适的场所抱怨扣30分/次；推诿患者扣50分/次；损人利己、损公肥私扣50分/次。（3）继续教育：参加院内、科内考试作弊及拒考扣50分/次,缺考扣30分/次，考试不及格扣20分/次。

2.1.3 综合评议 加分和扣分体系大部分为硬性指标，但日常工作中还有许多无法用某一参数来说明的，如敬业精神、精神文明、团结合作等，这些就需要与其共事的同事和上级领导给予客观评价。为了体现民主与集中，防止过分感情化，每季由科主任、医生、护士长、护士进行360°全方位评价[4]。评价结果为综合评价结果排名前7名 （占科室总人数的前20%）加30分，排名8～35名（占科室总人数70%）加20分，排名最后3名（占科室总人数10%）加10分。

2.2 积分制管理的实施

2.2.1 绩效考核量的记录 （1）制定积分制考核表，基础积分为500分。采用每人按1月积分，先由护理人员自行积分，再由护士长或护士长指派1名资深护理人员审核完成。每月底将本月护理人员积分进行公示。（2）年度考核累计积分。采取科室考核、建档、记录、保存，年末进行积分排名。

2.2.2 奖金分配方案 护士积分与每月效益工资挂钩。个人积分系数=个人月积分/科室月平均积分。个人月工资=科室月平均岗位工资×个人岗位系数×个人积分系数。个人岗位系数根据护士岗位分级确定护士岗位系数，岗位系数达到所在级别最高系数后，不再增加个人岗位系数。年度积分排名占科室排名前20%者，优先推荐评优，外出进修或学习。科室对连续1季度积分最后一名者，提出警告批评，科室对年度积分后一名者，扣0.05岗位系数。

2.3 效果评价

2.3.1 护士工作满意度 采用问卷调查，包括护士工作岗位、所承担的职责、工作时数、收入、提升机会等16个条目，回答选项设“非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意”。满意和非常满意列入满意；非常不满意、不满意、一般列入不满意[5]。护士转岗是指ICU护士主动申请从ICU护理岗位调离，分别统计实施积分制管理前后1年ICU护理人员转岗人数。

2.3.2 护理质量检查 包括护士长每日科室质量检查及科护士长每月护理质量专项检查及护理部每季度质量检查，根据护理部制定的质量标准进行评价。将实施前（2013年4月—2014年3月）与实施后（2014年4月—2015年3月）的护理质量进行比较，实施前后均检查28次，内容包括基础护理、危重患者护理、病房管理、安全管理，各项满分均为100分，计算平均得分。

2.3.3 护士不良行为发生情况 护士不良行为是指缺乏严谨科学的工作态度、责任心差、服务态度差等行为[6]。统计、比较护士在实施前后1年在个人工作态度和服务方面不良行为发生频次。

2.4 统计学方法 采用SPSS 13.0进行统计检验，采用χ2检验进行统计学分析，检验水准α=0.05。

3 结果

3.1 积分制管理实施前后护士工作满意度和转岗率比较 实施积分制管理后，护士工作满意度显著提高，ICU护士转岗率下降，差异有统计学意义（P＜0.05），见表 1。

表1 实施积分制管理前后护士工作满意度、转岗率比较（名，%）

3.2 积分制管理实施前后ICU护理质量比较 实施积分制管理后，ICU基础护理、危重患者护理、病房管理、护理安全质量显著提高，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表 2。

表2 积分制管理实施前后护理质量检查评分比较（±S，分）

表2 积分制管理实施前后护理质量检查评分比较（±S，分）

时间 检查次数 基础护理 危重患者护理 病房管理 护理安全实施前 28 90.52±1.52 91.38±1.27 93.52±1.42 91.43±1.32实施后 28 97.14±2.01 96.82±1.87 96.58±2.15 97.36±1.43 t 3.51 2.56 2.49 4.23 P＜0.05 ＜0.05 ＜0.05 ＜0.05

3.3 积分制管理实施前后护士不良行为发生情况比较 实施积分制管理后护士在劳动纪律、工作态度、工作责任心、护理服务方面的不良行为明显减少。见表3。

表3 积分制管理实施前后护士不良行为发生比较（人次）

4 讨论

4.1 实施积分制管理可使护士对护理工作满意度提升，转岗率下降 表1结果显示，护士工作满意度由78%上升至95%，护士转岗率由17%下降至3%，差异具有统计学意义（P＜0.05）。分析原因，可能与积分制管理的绩效考核结果体现了多劳多得、奖优罚劣的分配原则有关。高年资护士是护理人才梯队的重要力量，只有发挥高年资护士积极性，正确引导年轻护士，才能有利于护理队伍的稳定和护理学科的持续发展[7]。积分制管理的实施为护士营造了公开、公平、公正的竞争氛围，从护士个人能力、参与科室管理、工作量、工作质量、科研教学、工作态度方面综合考核，使年轻护士觉得虽然岗位系数低，但做事积极、认真、到位，多在一线工作、多加班，同样可以获得高奖金，同时兼顾、督促了高年资护士，使他们充分认识到，虽然自己的岗位系数高，但不参与一线工作去护理患者、不上夜班、不认真踏实工作，还是得不到高奖金。打破了论资排辈的身份管理，真正体现了多劳多得、优劳优酬，调动了护士为患者服务的积极性和创造性。同时，每年对护士的积分进行统计，以前的积分不清零，转岗后积分清零，积分与护士岗位评级、外出学习、推荐优秀人才等紧密联系，护士的积分越高，得到的好处就会越多，积分越高的人就越不愿意离开科室，从而解决了ICU留不住人才的老大难问题，减少了ICU护士的转岗率。

4.2 实施积分制管理可提高护理工作质量 表2结果显示，实施积分制管理后护理质量较实施前提高。分析原因，可能与以下因素有关，积分制管理从多角度、全方位进行考核，增强了护士的绩效意识，促使护士在保证基础护理质量的同时，主动关注工作效率和效益，从而高质量、高效益地做好各项工作；在实施积分制管理过程中，护士好的表现通过积分被认可，因此更人性化；发生差错将过去的扣钱变为扣分，扣分比扣钱更人性,不需要对护士做过多的思想工作,通过奖分、扣分给护士信号，护士乐于接受。护士长每月将最终考核结果进行公示，护理人员对考核结果进行认可后签字,并且知道自己存在的不足,作为下个月改进的重要工作。如对考核结果有疑问，护士长要进行核实，打破了以往“干多干少一个样、风险大小一个样、干好干坏一个样”的消极局面。增强了护理人员的责任心，体现在护士会主动将工作中发现潜在安全隐患上报护士长，采用根本原因分析法或PDCA等质控工具，积极探索解决问题的方法，不断细化、完善工作流程,并积极撰写论文、开展科研工作,形成学习兴趣浓厚的科室文化氛围,促进了护理质量的持续改进。

4.3 实施积分制管理后护士的不良行为减少，提高了护理管理效能 统一护士的行为，没有规矩不成方圆，一个护士队伍应该有一定的行为规范，护士不良行为能滞后个人乃至整个护理事业的发展[8]。表3结果显示，在积分制管理实施后，护士的不良行为显著减少。分析原因，可能与护士积分与薪酬、晋升、评先、评优挂钩，提高了护士自我约束、自我管理能力有关。奖扣分细则，能够时刻提醒护士“应该做什么”和警示护士“不该做什么”，使护士更加用心做好每件事情，注重护理服务细节，规范完成各项工作，减少工作疏漏。每季度和年底的积分分数排序作为优秀先进护士评选、聘用考核的依据，个人的发展与平时的工作业绩挂钩，充分激发了护士在护理工作中的主观能动性，变被动为主动，做到主动工作、主动学习、主动负责，提高了护理管理效能。

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R47；C931.3

B

10.16460/j.issn1008-9969.2015.21.020

2015-06-25

荆门市2015年度研究与开发引导计划项目（YFYB-2015005）

彭树兰（1972-），女，湖北荆门人，硕士，副主任护师，护士长。

江 霞]