扩散与异化：现阶段我国劳资矛盾的新表征＊

李琼英，朱 力

（1．中共安徽省委党校 科学社会主义教研部，合肥230022；2．南京大学 社会学院，南京，210046）

在现代工业社会，劳资冲突是社会冲突的主要内容，世界上各个工业国家都未能摆脱该类冲突的困扰。［1］劳资矛盾也成为转型中国主要社会矛盾和社会风险之一，给现代社会治理带来了挑战。中国社会科学院法学院研究所发布 《中国法治发展报告（2014）》指出，导致百人以上群体性事件的原因众多，其中劳资纠纷是主因，占三成。［2］由于中国特殊的历史背景、制度构架、文化传统、发展阶段等使劳资矛盾以一种独特的形态表现出来。现阶段我国的劳资矛盾既与今日西方发达国家存在差异，也不同于我国以往任何一个时代，它在不断地加剧与扩散的同时，出现了偏离与异化现象，诱发出更为复杂、更深层次的社会矛盾，由此生成新的社会风险和危机。因此，深刻地把握现阶段我国劳资矛盾的表现特征，对预测未来劳资矛盾的发展走势、有效化解和预控劳资矛盾、构建和谐劳资关系具有重要意义。本文在文献回顾的基础上，通过对山东、安徽、江苏、湖北、四川五省229名城乡基层干部的访谈，获得了关于劳资矛盾最新表现特征的原始资料，并在此基础上进行理论概括和归纳总结，梳理出具有规律性的认识和结论。

一、文献回顾

国内外关于劳资矛盾的研究成果相当丰富，西方经过几百年的探索，已经形成了较为成熟和完整的劳资关系理论。但张宗和认为，马克思、涂尔干和韦伯等现代思想伟人所构建的各种劳资冲突理论体系，都不能直接应用于中国。［3］中国现时段的劳资关系与马克思时代及当今资本主义国家均具差异性，因此其特征也具有一定的特殊性。

在劳资矛盾的发生频率方面，学者们基本已形成共识，认同中国目前已进入劳资矛盾的高发阶段。常凯表示中国开始进入劳资矛盾多发期和冲突期。［4］李培林也认为当前我国劳资冲突问题是比较严重的。［5］姚先国指出，劳资矛盾与冲突在整个中国都呈加剧之势。［6］彭红波指出我国的劳资矛盾问题日益凸显，劳动争议案件数量不断增长，劳动争议涉及的人数越来越多。［7］在劳资矛盾的强度与烈度方面，多位学者指出我国劳资矛盾已经扩大化，成为群体性事件的主要来源。吴忠民指出，自2009年以来，由劳资矛盾引发的群体性事件更为频繁，呈愈来愈多、愈来愈大、愈演愈烈之势。［8］多位专家表示，2009年以来劳资群体性事件的对抗性和暴力性引人注目，中国的劳资关系处理已经出现暴力化倾向。［9］在劳资矛盾的根本性质方面，学者们看法大致相同，认可我国劳资矛盾属于现实性的利益矛盾，而非价值与理想类的非现实性矛盾。于建嵘指出工人的维权行动具有以法抗争和以理维权的特征，而工人以理维权的非阶级行为是当前中国工人政治的本质性特征。［10］周其仁也提出，要用一种经济思维而不是阶级斗争的思维来看劳资之间的矛盾。［11］彭红波认为中国的劳资矛盾的核心是经济利益而非政治权力。［7］在劳资矛盾的表现形式方面，学者们进行了不同的论述。王若晶指出，2010年我国罢工潮呈现出明显的利益争议、理性抗争等特点。［12］常凯认为我国的劳资关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，今后的劳资冲突将主要表现为“集体争议”和工人的“集体行动”，［13］而当前劳资冲突主要表现方式为罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会等集体行动。［14］而彭红波则认为个体化的利益表达仍然是劳资矛盾的主要解决方式，个人劳动争议明显高于集体劳动争议。［7］

以上探讨为本研究奠定了深厚的理论基础，但对现时段劳资矛盾新表征的系统性和专门性的研究却相对不足。因此本文借助众多学者的研究成果，并结合实地调研，对我国现阶段劳资矛盾表现出的新特征展开论证。

二、劳资矛盾的凸显与扩散

劳资矛盾日益凸显，其在发生频率上呈扩散蔓延态势，目前已经演变为一种显性化和常态化的社会矛盾；在矛盾主体的诉求领域表现为逐步由基本生存型矛盾向发展型矛盾扩展；在矛盾的发生空间上也由企业内部向外溢出，转化为更具破坏性的矛盾与冲突。

（一）劳资矛盾的显性化和常态化

劳资矛盾的形成有宏观、中观和微观不同的背景。宏观上，劳资矛盾是市场经济的本质矛盾，在资本与劳动共存的领域必然有劳资矛盾，而在利益结构复杂化、利益主体多元化、利益诉求多样化的快速转型的中国，劳资矛盾更为复杂和突出。此外，在我国当前经济增速放缓、经济结构调整和产业结构升级力度加大、制造业成本竞争力下降等背景下，我国劳资关系面临新的考验，劳资矛盾暗藏着潜在的暴发风险。中观上，我国目前正处于社会主义市场经济的初期阶段，法制法规不完善、政府应对方式不成熟、劳资组织作用有限以及劳资双方法治意识薄弱等使潜在的风险显性化，劳资纠纷大量涌现。我国大部分地区仍面临资本短缺困境，地方政府因对资本的盲目渴求和资本外撤的恐慌，加重了对资本的倾斜与关照，这从某种程度上会造成资方社会责任意识薄弱，侵权行为增多。若地方政府在劳资矛盾处理方面有失公正，偏袒资方，又会进一步强化原本“强资本弱劳动”的格局，使劳资矛盾更加尖锐化。微观上，是劳资主体内在的运行逻辑和外在的制约机制共同作用的结果。达伦多夫认为，社会中有一种内在的倾向，倾向于冲突，有权力的团体将寻求他们的利益，那些没有权力的团体也会寻求自己的利益。［15］劳资双方对各自利益的追求，由此形成劳资博弈与矛盾。一是部分企业用工不规范，违反劳动法律法规，侵犯劳动者权益；二是劳动者利益诉求日益高涨，甚至部分劳动者利用法律空隙，投机性、选择性守法或过度维权以获利；三是在资方和劳方之间缺失集体协商或谈判的中间机构，且诉求渠道堵塞，发生利益侵害事实后劳方难以顺畅表达自身诉求，这些都是劳资矛盾多发、高发的原因。

近年来，因现实环境下多重因素叠加作用，我国劳资之间围绕利益分配而产生的矛盾和冲突日益增多，劳资纠纷数量大、增长快、规模扩大，劳资群体性事件不断增多，成为当前中国诸多社会问题中最为敏感和尖锐的矛盾之一。近期因经营成本攀升造成众多外资企业关闭、裁员、撤离中国，以及企业改制、搬迁、股权变更、落后过剩产能淘汰等原因，带来大量的欠薪、经济补偿、赔偿和就业安置等问题，引发了诸多劳资群体性事件。单光鼐对2014年全年监测到的案例进行分析发现，劳动争议较2013年上升了10个百分点，在各类社会矛盾、冲突中居首。［16］劳资矛盾从“劳方敢怒不敢言”的隐性化状态转变为“劳方公开表达诉求和不满”的显性化状态，且集体性劳资冲突从组织性和规模度来看都在上升。劳资之间出现利益纠纷是正常现象，如果双方能平等理性地进行沟通和协商，可以使各类矛盾得到化解，但由于目前我国劳资力量的非均衡性，劳动者在劳资谈判中处于明显的弱势地位，缺乏正式的谈判资本，因此往往萌发群闹、大闹的心理冲动，使矛盾日益激烈化，导致一些普通的劳资纠纷以不规范的、体制外的方式爆发出来，对社会造成极大的伤害。

（二）劳资矛盾从生存型向发展型扩展

从现阶段我国劳资矛盾的发生领域来看，主要有工资拖欠型、薪酬福利不满型、工伤争议型、辞职辞退博弈型、社会保障薄弱型等五类劳资矛盾，其中薪酬待遇和欠薪矛盾位居前列，由此反映出我国劳动者的诉求大多位于底层，基本上涉及物质利益问题，属自利型抗争。劳方与资方在特定的经济场域中进行着资源的争夺，经济利益分配失衡是当前矛盾的主要根源。引发劳资矛盾的缘由主要归于物质利益受损后寻找补偿或救济的抗争，或追求他们在市场交换中预期的应得利益，而非政治参与型诉求或质疑我国的基本制度，因此可将其归为底线型或生存型劳资矛盾。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求按层次逐级提升，依次为生理的需求、安全的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。［17］因发展阶段的制约，目前我国劳动者收入水平总体偏低，需求层次多数仍基于物质生活的满足和劳动安全的需求，且在劳资不平衡关系中被支配地位的现实决定了其绝大多数诉求具有合理性。近年来，在经济发达地区出现了劳动者要求改善工作居住环境、提高福利待遇、获得职业提升、共享企业发展成果、参与企业经营管理等新的诉求，虽尚未居主导地位，但也是一个新的劳资矛盾源。随着社会的不断发展，人的经济需求渐次得到满足，特别随着80、90后新一代产业工人日渐成为主体，其平等观念、权利意识、参与意识的凸显，价值取向的多元化，诉求领域也必将改变，“底线型”利益诉求将转为“增长型”利益诉求［18］。新一代劳动者对薪酬期待越来越高，对劳动强度、劳动环境、发展机会、人文关怀等也有更多的要求，精神权益、政治权利的追求将日益彰显，利益和权利的双重诉求将成为主导，由以谋生为主转向追求存在感、归属感和幸福感，由被动维权转向主动争取自身权益。

（三）劳资矛盾由企业向社会扩散

劳资矛盾在企业内部生发，本应在企业内部解决，但如果企业应对失策、不当或企业无力解决，便可能引发连锁反应，产生外溢效应，在空间上表现为由企业内部扩散到整个社会。个体性的劳资纠纷若未能得到有效解决、达到诉求者的心理预期，便会在诉求者内心产生不满和怨恨情绪，当该类负面情绪在特定情境中不断集聚与叠加，更会进一步深化为心理的失衡、扭曲和变态，并往往会以某种非理性的、极端的方式发泄出来，既有对直接冲突面的发泄，如拘禁、殴打、杀害企业负责人或其替代对象；也有无明确对象的发泄，即指向无辜的大众，如杀人、纵火等报复他人、报复社会的恶性案件，使单纯的劳资纠纷演变为危及社会安全的刑事案件。从2009年至2012年，东莞市第二人民法院共判处放火罪犯9宗涉案10人，作案动机多以报复为主，其中因劳资纠纷引起的案件5宗，因个人际遇不佳（失业和无女友）报复社会的案件1宗。［19］

集体性的劳资矛盾若未能得到有效应对，则会外延至社会领域，产生集体堵路等非制度性的利益诉求表达方式。在互联网等新型信息传播手段的渲染和放大下，在境内外敌对势力的介入下，参与主体还会由直接利益受损的劳方群体，扩大到曾有相同或相似社会境遇而心存不满的无直接利益群体，从而使局部范围内的劳资矛盾升级，使劳资事件演变为社会泄愤事件，具体的企业内部矛盾转化为扰乱社会秩序的重大矛盾和冲突（图1）。2012年底广东、浙江、福建、江苏、湖北等地分别发生多起以讨薪为目的的集体堵路事件，本课题组在各地的调查中也发现集体堵路、围堵政府甚至成为工人特别是农民工诉求表达的惯用手段和维权的常态。一旦这些事件背后有某些利益集团推波助澜、操纵控制，同时与社会矛盾交错期、高发期的现实背景产生碰撞，就可能失控，使劳资冲突发展为无序的、破坏性的大规模群体性事件，使直接的现实性的刚性社会矛盾演化为非直接的非现实性的刚性社会矛盾，进而影响了经济的可持续发展及社会和谐稳定。

三、劳资矛盾的偏离与异化

中国社会的认同差异，如国家认同、地域认同、民族认同、身份认同等共同存在，使劳资矛盾极易产生连锁反应，进一步衍生出不同种类的矛盾和冲突，成为一个持续的矛盾源。从众多案例及访谈资料来看，劳资矛盾现已偏离了原有的矛盾属性，异化为不同类型的矛盾和冲突，从而使矛盾更为复杂与敏感，应对也更为困难。

一是劳资矛盾异化出族群矛盾。在今日全球化时代，多个民族种族实现了跨域流动与交往，族群间的物理边界渐进模糊，对于大多数民族而言，族群意识和民族认同开始淡化，与主体民族的价值观和文化趋于一致，但仍有少部分民族存在着较明显的文化和心理边界，这些拥有强烈民族认同和内聚力的劳动者在经济活动过程中就容易将产生的矛盾泛化为族群矛盾。改革开放以来，大量外资企业入驻中国，部分外资企业低廉的薪酬待遇、高压式的管理方式、中方劳工与外方管理者巨大的工资差距等都容易激发劳方的不满情绪，使其成为劳资矛盾的高发地。近年来外资企业如本田、富士康的罢工行动频繁上演，劳动者易将对资方的不满转化成为对其所属国家或政府的不满与愤恨，使劳资矛盾扩大化，发展为与民族种族相关的矛盾和文化敌视。例如本田公司频现的罢工事件背后暗含着中国劳动者对其国家的怨恨。此外，我国多民族的属性、大规模外来人口的迁移使不同民族的劳动者在企业共生共存。例如浙江是我国经济最为发达的地区之一，吸引了大量少数民族同胞入浙务工、经商。据调查，仅义乌市就有包括回族、蒙古族、藏族、维吾尔族等23个民族的3万多名少数民族同胞在此务工、经商。［20］在职业活动中若牵涉到某些少数民族劳动者利益纠纷，他们常会抱团抗争，从而衍生出性质较为严重的族群矛盾，这一类矛盾最为敏感，处理不当则可能会产生恶劣的后果。

二是劳资矛盾异化出劳政矛盾。劳资矛盾原本发生在劳方与资方之间，但资方因主客观原因无法解决，而政府在矛盾化解中偏重资方或处置乏力，都会引发劳方的强烈不满，由此将把矛头直接指向政府，冲突对象转移到政府身上，形成标靶转移效应，使经济问题政治化，劳资矛盾演化为劳政矛盾和官民冲突。近年来发生的多起大规模劳资群体性事件最后发展为围攻打砸政府、焚烧警车的恶性事件，如2008年广东东莞1125劳资纠纷事件，2011年广东潮州古巷事件等，造成了劳方与政府的直接对抗，产生了较为恶劣的政治和社会影响。再者各地频现的农民工“讨薪”事件，企业欠薪拒不支付或企业主逃逸，农民工则以集体上访、跳楼、爬吊楼、围堵政府等形式给政府施压，胁迫政府予以解决。虽有明确的矛盾对立方，也有制度化的诉求表达路径，但使其依然寻求行政解决渠道，向政府施压。基层政府迫于维稳考核的压力，往往默认、容忍这一行为，甚至会选择从财政拿钱垫付。这一政治宽容与妥协的解决方式一方面助长了部分企业主的欠薪行为，另一方面鼓励了劳方的非制度化讨薪策略，将属于法律范畴的矛盾纠纷通过行政手段来解决，这不仅增加了政府财政和工作负担，而且会在民众中形成“政府包揽一切”“政府负责一切”的思维惯性和依附心理，无形中激化了干群矛盾，增添了民众与政府的对立。

三是劳资矛盾异化出本地人－外地人矛盾。城乡二元体制延伸到城市，形成“本地人－外地人”新的二元格局，大量的外来务工人员长期在城市就业和生活，却难以真正融入其生存的城市。他们日常生活环境由“生于斯、长于斯”的熟人社会转变为原子式嵌入的陌生世界，并“沦落”为陌生人世界的弱者。［21］他们被现有制度及城市居民所排斥，生活方式疏隔化，只有不断建构着属于自己的独特的生存方式，借助各种体制外的支持保护功能来降低城市生活的成本。外来务工人员在收入、社会保障和公共服务等方面与本地城市居民差异较大，且相互之间缺乏平等的互动与交流，若他们融入城市的期望落空，则会产生强烈的不平衡感和相对剥夺感，这些负面情绪还会和现实生活和工作中遭遇的歧视和不公形成共鸣，加剧了他们对城市居民的疏离、偏见与敌视。此外，共同的经历和心理挫折感也会唤起积聚在城市的大量外来务工者的集体意识，一旦不满达到某一临界值，就会在某一突发事件的刺激下集中爆发出来。刘林平也指出，2010年广东发生的两起震动全国的大规模群体性劳资事件（富士康事件与本田罢工事件）已经反映出，当前的劳资冲突已突破了原有的范畴，异化为官民冲突、外来人和本地人的族群冲突，这表明了当前劳资问题的复杂性、多面性与易扩展性。［22］

四是劳资矛盾异化出地域矛盾。当前我国的劳动者通常会以血缘、地缘关系为基础迁移与聚集，并将原有的社会关系网络移植到他们共同生活的城市，形成一个个较为封闭小群体。背景相同、经历相似的人，同质性很强，在这个集体认同感创造的共享情境里，人们对群体的共同性有了更深刻的认识，容易产生情绪的“共同化”，把客观的社会关系转化为主观上体验到的群体利益的共同性，彼此结为“命运共同体”，或想象的“命运共同体”。［23］对不同地域的外来务工人员而言，为了抗拒外来侵害，减少社会风险，增强城市适应，地缘观念和乡土情结会使他们自发地形成联系紧密的命运共同体及亚文化，如“河南帮”“安徽帮”，也被称为“地缘性”维权组织。当他们遭遇外界伤害而无法通过体制内各种资源如工会、劳动部门等予以解决时，他们则会利用这些被学者称为“民间工会”的帮派、小集团、小群体、同乡会等进行抗争。同一地域小群体内部的团结也造就了不同地域群体间的隔阂与对立。因经济能力不足及职业的短暂性使大量外来务工人员居住在工厂提供的宿舍之中，由此形成了独特的“宿舍劳动体制”，来自不同地域的劳动者在狭小的空间聚居，不可避免地会产生矛盾与冲突，当冲突对象求助老乡解决争端时（这也是外来务工人员陷入困境时最先和最主要的利用资源），个体冲突也就容易演变为其归属地缘性群体或组织间的冲突。这些自发的、非正式组织常常运用非正常甚至非法手段替老乡维权，从而使劳动关系中产生的矛盾转化为不同地域之间的冲突。例如2009年广东韶关一玩具厂发生的新疆籍劳工与其他劳工的冲突，2013年广东中山发生的河南人与广西人的冲突［24］。

五是劳资矛盾异化为外源性矛盾。近年来，在东部发达地区多起集体性劳资冲突事件背后，显现出境内外敌对势力或职业性的黑恶势力渗透和介入的痕迹，使劳资矛盾的性质发生了变异，由利益直接相关者参与的内生性矛盾演化为无直接利益相关者操纵、参与的外源性矛盾。一些境外反华势力和境内分裂势力借替劳动者维权名义，以隐蔽或公开的方式为劳方提供经济和策略支持，并在网上散布谣言、大肆炒作，煽动、组织和策划劳动者参与集体行动，将矛头引向政府，以此制造事端，企图使经济矛盾转移为政治矛盾，非对抗性劳资矛盾转向为对抗性社会冲突，人民内部矛盾转化为敌我矛盾，国内的群体事件转化为国际事件，达到破坏我国社会和政治稳定、颠覆社会主义制度的目的。国资委副主任姜志刚在全国地方国资委群众工作座谈会上表示，当前应警惕西方敌对势力趁机打着“维权”旗号，企图煽动我国职工群众制造事端，给开展群众工作带来消极影响。［25］另外，某些劳资群体性事件中还出现了黑社会力量或职业性、专业性的维权者，他们向寻求帮助的劳方收取保护费，为了达到目的，往往采取非常规甚至极端和暴力的方式解决矛盾，绑架、杀害雇主的恶性案件不断发生，对社会稳定构成较大的威胁。

四、结论

劳资矛盾不是一成不变的，随着经济社会的发展、法律制度的调整、劳资主体的成长变化而不断地演变、更新。中国现阶段正处于经济的“三期叠加”关键期，社会的改革加速期和利益的重大调整期，劳资矛盾发生的风险依然较大，与此同时，急剧的社会变迁和经济体制转轨使社会价值观出现了一定程度的扭曲，利益至上、诚信缺失、道德失范，各种焦躁、暴戾等负面情绪充斥社会，从而使劳资矛盾极易泛化、激化与异化。在经济发展、制度、文化、社会心理等内外部环境的共同作用下，劳资矛盾的发生频率、诉求领域及发生空间等方面具有扩散性，并且逐步异化出族群矛盾、劳政矛盾、本地人与外地人矛盾、地域矛盾甚或由于敌恶势力介入而引发的外源性矛盾等。准确地认知不同阶段劳资矛盾的表现特征，则可以有针对性地进行干预，从而可从根本上避免劳资关系的持续恶化、劳资矛盾冲突的进一步蔓延、扩张与变异。为此，应不断消解体制和观念障碍，实现城乡、地区、民族、阶层之间融合发展，同时建立预防和化解相结合的劳资矛盾应对策略，疏通劳资利益诉求表达渠道，转变政府在劳资关系中的角色，由“劳方－政府－资方”逐步转向“劳方－社会组织－资方”新型关系链，使工会、协会及社会团体等正式社会组织逐步替代政府成为劳资矛盾的直接预防和化解主体，将劳方诉求导引在经济利益层面及制度化渠道表达，将劳资矛盾限定在劳资关系场域内和企业实体空间内解决，实现劳方、资方、政府三赢的局面。

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