新创企业高绩效工作系统与创新行为：一个链式中介模型

刘 芳, 肖 旦, 王 浩

(1.广州大学 工商管理学院, 广东 广州 510006; 2.华南农业大学 人力资源与战略发展研究中心， 广东 广州 510642)

新创企业高绩效工作系统与创新行为：一个链式中介模型

刘 芳1, 肖 旦1, 王 浩2*

(1.广州大学 工商管理学院, 广东 广州 510006; 2.华南农业大学 人力资源与战略发展研究中心， 广东 广州 510642)

以往研究大多仅关注单一中介模型或并行多重中介模型，在一定程度上忽视了多个中介变量在自变量和因变量的中介作用是顺序性的可能性.文章试图探讨员工感知的新创企业高绩效工作系统与员工创新行为的关系以及心理授权和组织心理所有权的链式中介作用.通过对246个新创企业员工的样本数据进行分析，结果发现，员工感知的新创企业高绩效工作系统通过“心理授权-组织心理所有权”中介链对员工创新行为有着间接的影响.

高绩效工作系统; 心理授权; 组织心理所有权; 员工创新行为; 链式中介作用; 新创企业

作为一个方兴未艾的研究领域，创业人力资源管理研究还存在许多亟待解决的问题，其中，战略人力资源管理(SHRM)对创业绩效的影响依然是该研究领域的核心命题[1].由于创业领域SHRM研究为数不多，现有SHRM研究对于开展创业领域SHRM研究具有重要的借鉴意义.高绩效工作系统(High Performance Work Systems， HPWS)，以及其中介和调节机制受到了研究者的广泛关注和研究(如LIAO等、ARYEE等、颜爱民等)[2-4],然而完全打开HPWS和绩效之间的“黑箱”仍任重而道远.一方面，以往研究大多仅关注单一中介模型或并行多重中介模型.例如，LIAO等[2]分析了人力资本、心理授权和组织支持感在员工感知的高绩效工作系统和服务绩效关系之间的并行多重中介作用.这在一定程度上忽视了多个中介变量在自变量和因变量的中介作用是顺序性的可能性.而与单一中介模型或并行多重中介模型相比，链式多重中介模型更能揭示多个中介变量在自变量和因变量关系之间的复杂机制问题[5].另一方面，HPWS对绩效的影响机制仍不明晰[3].SHRM研究者一致认为，员工对HPWS的感知对于理解HPWS和绩效的关系十分重要，尽管如此，除极少数研究外[2-4],大量实证研究检验的是管理者视角下的HPWS对绩效的影响，但与管理者视角下的HPWS相比，员工视角下的HPWS可能对人力资源绩效的影响更直接[2].

根据现有研究缺口和局限性，本研究旨在检验一个员工感知的新创企业HPWS与员工创新行为关系之间的链式中介作用模型，主要探讨心理授权.

1 文献回顾与研究假设

1.1 概念界定

1.1.1 新创企业

在贺小刚等[6]的基础上,本研究对新创企业进行了定义：成立8 a以下，没有稳定的产品或服务结构以及效益的企业新创企业通常具有较小的规模、资源匮乏、合法性缺乏、学习机制不成熟、外部关系不足，有着明显的“新进入缺陷”与“小企业缺陷”[7-8].新创企业只有克服各种“新进入缺陷”和“小企业缺陷”，才能实现生存与成长.此外，新创企业还具有创新驱动、行动领先和风险承担等特点.

1.1.2 高绩效工作系统

高绩效工作系统是指为了使员工实现组织目标，组织所采取的高度一致的，和环境、结构等组织特征相互匹配的活动与政策[9].它有以下要点：①HPWS是一个相互补充、相互协同的人力资源管理实践系统，且该系统主要表现为人力资源政策与人力资源活动2方面；②HPWS是一个与环境、结构等组织特征高度匹配的人力资源管理实践系统；③HPWS的目的是提高组织绩效，服务于组织战略目标；④HPWS主要是通过利用和发挥组织人力资源的作用，从而为组织建立竞争优势.

具有明晰目标的HPWS能为员工指明方向，新创企业HPWS既要考虑新创企业特点及其所处的情景，更要指向企业战略[10].因此，总体而言，我国新创企业HPWS是基于创业和创新的HPWS.在“新进入”和“小企业”双重缺陷的困境下，能优化人力资源的获取、保留、发展与协调，并营造一个鼓励员工参与、风险承担和试验、宽容失败的创新氛围.

员工是创业和创新的主体，决定了企业必须注重员工对基于创业和创新的HPWS的实际感知.员工感知的HPWS是员工对HPWS的实际体验和感知，而非HPWS本身或相关线索，对员工知识(Knowledge)、技术(Skill)和能力(Ability),上述3项简称KSAs以及激励、行为和绩效等有直接的影响[2-3].因而，与企业层面HPWS相比，员工感知的HPWS与员工个体结果变量的关系更紧密.本研究关注员工感知的新创企业HPWS.

1.1.3 心理授权

根据SPREITZER[11]的观点，心理授权是指表现在个体对工作的4方面的认知上的内在动机，即意义(Meaning,与个人目标和标准相比，个体对工作价值的感知)、能力(Competency,个体对完成工作的能力的信心)、自主性(Self-Determination,个体对是否能自主决定工作行为的认知)和影响(Impact,个体对是否能对重要的战略、管理或运营结果产生影响的感知).

1.1.4 组织心理所有权

在PIERCE等[12]的基础上，本文将心理所有权定义为员工认为全部或部分目标物体属于“他的”或“他们的”的心理状态.心理所有权将个体和所有权目标联系起来，即个体感觉所有权目标与自我以及延伸的自我紧密联系在一起[13].在组织情景下，个体可能对多种对象形成心理所有权，如组织、群体和工作等[14-16].本研究关注组织心理所有权.通过不断的控制、亲密了解和投入组织，无论员工是否拥有组织的正式所有权，都最终将形成组织心理所有权[14,17].

1.1.5 员工创新行为

员工创新行为是员工在明确问题、提出创新构想与行动计划、获取支持、实施创新构想的过程中呈现的行为[18].

1.2 新创企业HPWS与员工创新行为

一个具备创造力、成就导向、机会主义、容忍模糊性、风险承担等特质，同时坚持不懈的努力投入工作的员工，更可能呈现创新行为[19].员工创新行为既会受KSAs的影响[20]，作为一种角色外行为，又会受到激励的影响[21].而新创企业HPWS既能有效提升员工的KSAs，也能促使员工更好地利用他们的KSAs，同时为员工实现企业战略目标创造了机会[10].基于上述分析，本研究初步提出员工感知的新创企业HPWS和创新行为这2个变量之间可能存在一定的关系.

具体而言，作为一种角色外行为，员工创新行为在很大程度上受到组织气氛的影响，因此，通过改变影响个体活动的环境因素更容易激发员工创新行为[22].HPWS既有利于形成增强员工的风险接受度的经济交换环境，又有助于促成知识创造、分享的社会交换环境，在此基础上，进而形成一个提高员工人力资本与社会资本、倡导员工合作与风险承担、强化组织学习的创新氛围[20-21].员工对基于创业和创新的新创企业HPWS的感知能提高员工的创新能力、激励水平，从而促进员工创新行为.此外，以往研究表明HPWS能增强员工对于组织支持性氛围的认知，从而使员工自发实施有利于组织发展的行为，如组织公民行为[24-25].简言之，基于创业和创新的HPWS向员工传达了一个明确信号，即采取这些人力资源管理实践的新创企业会非常重视员工创新行为，在这一情形下，从而员工对新创企业HPWS的感知，通过影响员工对创新气氛的理解，进而激励员工自发实施创新行为.基于此，本研究认为员工感知的新创企业HPWS与员工创新行为呈正相关关系.

1.3 心理授权和组织心理所有权的链式中介作用

1.3.1 心理授权的中介作用

在SHRM研究领域，将心理授权作为HPWS和员工创新行为关系间中介变量的研究十分少见.然而一些实证研究发现，员工视角下的工作环境通过心理授权间接影响着态度、行为[11,26].基于此，本文认为员工感知的新创企业HPWS可能会通过心理授权影响员工创新行为，而且心理授权在员工感知的新创企业HPWS和员工创新行为之间起中介作用.员工感知的新创企业HPWS会使员工认知到工作的意义与价值、自身的工作自主权和对于工作及环境的影响，还会使员工增强工作能力的信心[11,26].在这一情形下，员工将受到高度激励，表现出作为角色外行为之一的创新行为.

1.3.2 组织心理所有权的中介作用

关于HPWS和人力资源绩效之间的关系，目前心理所有权的中介作用并未受到足够的关注与重视.本研究认为，在员工感知的新创企业HPWS和员工创新行为之间的关系中，组织心理所有权起着中介作用.通过控制企业、了解企业以及个人投入[14]，员工感知的新创企业HPWS会促进组织心理所有权的形成，而根据自我一致理论和自我提高理论，这又会使员工认为自我与企业紧密联系在一起，企业的形象与实力影响着员工的自我概念(是否是有价值的、需求得到满足的个体)，在这一情形下，员工会实施创新行为来促进新创企业的持续生存与成长[18]，以实现自我一致性认知或自我概念的改善.因此，员工感知的新创企业HPWS对员工创新行为的影响在一定程度上取决于其对组织心理所有权的影响.

1.3.3 心理授权和组织心理所有权的链式中介作用

新创企业HPWS能有效提高员工KSAs、员工之间的信息共享程度、增加授权实践，在这一情形下，员工可能认知到工作的意义与价值、自身的工作自主权和对于工作及环境的影响，还会使员工增强关于工作能力的信心.在这一过程中，员工获得充分的信息、高度的决策自主权和工作控制权.充分的信息使员工能够详细了解企业；高度的决策自主权和工作控制权使员工能在一定程度上控制工作、产品、流程、企业等；充分的信息、高度的决策自主权和工作控制权会激励员工将更主动、积极，付出更多的努力[27].因此，心理授权通过控制企业、了解企业以及个人投入能转化为组织心理所有权.而根据自我一致理论和自我提高理论，这又使员工认为自我与企业紧密联系在一起，企业的形象与实力影响着员工的自我概念(是否是有价值的、需求得到满足的个体)，在这一情形下，员工会实施创新行为来促进新创企业的持续生存与成长[18]，从而实现自我一致性认知或自我概念的改善.因此，员工感知的新创企业HPWS对员工创新行为的影响在一定程度上取决于其对心理授权和组织心理所有权的影响.具体而言，员工感知的新创企业HPWS与心理授权关系密切，心理授权能转化为组织心理所有权，组织心理所有权又影响着员工创新行为.崔江武[27]发现组织心理所有权在心理授权和员工创新行为之间中起部分中介作用.基于此，本文提出如下假设：心理授权和组织心理所有权在员工感知的新创企业HPWS与员工创新行为之间起链式中介作用.

综上，本研究尝试建构链式中介模型，见图1.拟通过问卷调查收集资料，来检验该模型中心理授权和组织心理所有权在员工感知的新创企业HPWS和员工创新行为关系中的链式中介作用是否成立.

图1 研究模型Fig.1 Theoretical framework

2 研究方法

2.1 研究对象与程序

选取非概率抽样法(即便利抽样法和滚雪球抽样法相结合)在广东省新创企业发放问卷.本次调查共发放问卷500份，回收320份，有效问卷246份;男性占57.7%；平均年龄是33.67岁；学历以大专以上为主，比例高达64.7%，其次是高中或中专，占30.5%.

2.2 测量工具

本文量表主要来自西方文献，为保证这些量表在中国情境下测量的信度和效度，特别进行2项准备工作:①问卷所有题项都经过规范的翻译与回译程序以保证精确性.②为了使问卷中各题项能反映新创企业实际情形，减少专业术语，便于被试理解，将问卷发给多名新创企业员工，请他们进一步修改问卷.本研究中量表都选用Likert 5点计分法，从“完全不同意”到“完全同意”，分别赋值1～5分.

(1)员工感知的新创企业HPWS.关于人力资源规划、岗位分析与设计，在对新创企业特点进行分析的基础上，本研究对这2个实践维度的测量指标进行了设计；关于员工甄选、员工培训、员工奖励与专才配置，选择了SCHMELTER等[28]的量表，关于员工授权，选择了BAE[29]以及BAE等[30]的量表.由此，最终形成了一个包括31个题项的新创企业HPWS量表.

检验人力资源管理系统比分别检验各人力资源管理实践，检验人力资源管理系统能更好地理解组织中人力资源管理实践的影响，因此，单一指数法(The Unitary-Index Approach)在SHRM研究领域中备受推崇，并已广为应用[2].参照DRASGOW等[31]的建议以及ZACHARATOS等[32]和LIAO等[2]采用的子量表加总法，本研究首先计算了各实践维度中全部题项的平均值(如人力资源规划)，将其作为HPWS各子量表的分值，继而得出员工感知的新创企业HPWS指数，即各子量表的平均值.在此基础上，本研究对员工感知的各人力资源管理实践分别进一步进行了主成分分析(表1)，分析结果显示特征值大于1的因子只有1个，由此，计算员工感知的新创企业HPWS时，选择单一指数法是适宜的.

表1 员工感知的高绩效工作系统各实践维度的因子负荷结果

Table 1 Employee perspectives of HPWS: the factor loadings of HRM practices

实践维度HRPJASSSTSRSAEP题项数4344538员工视角的HPWS0．840．730．850．900．900．760．86

注:HRP(Human Resource Planning)是人力资源规划；JA(Job Analysis)是岗位分析与设计;SS(Staff Selection)是员工甄选；ST(Staff Training)是员工培训；SR(Staff Rewards)是员工奖励；SA(Specialist Assignments)是专才配置；EP(Empowerment)是员工授权.

(2)组织心理所有权.采用VAN DYNE等[15]的量表来测量组织心理所有权，共7个题项.如“这是我的组织”.

(3)选取非概率抽样法(即便利抽样法和滚雪球抽样法相结合)在广东省新创企业发放问卷.

(4)心理授权.根据SPREITZER[11]的量表来测量心理授权，此量表由4个子量表组成，每一子量表包含3个题项，分别是工作意义(Meaning)，如“我的工作对我来说非常重要”；胜任能力(Competence)，如“我对自己完成工作的能力非常有信心”；工作自主性(Self-determination)，如“在决定如何完成我的工作上，我有很大的自主权”；影响力(Impact)，如“我对发生在本部门的事情有很大的影响力和作用”.

(5)员工创新行为.采用SCOTT等[18]的6个题项的量表来测量员工创新行为，例如，“为了实现我的构想或创意，我会想办法争取所需要的资源”.

(6)控制变量.将性别、年龄和受教育程度作为个体层面的控制变量.年龄以实际值衡量，性别定义为哑变量(女=1，男=0).受教育程度(学历)的测量为分类变量(初中及以下、高中及同等学历、大专及同等学历、大学本科及以上分别取值为1、2、3、4).

3 研究结果

3.1 量表的信度和效度分析

(1)选择Harman单因子分析检验同源偏差问题，结果显示第一个主成份(在未旋转时得到的)在总载荷量中的比例不是多数，为37.786%.进一步通过共线性统计分析得出，VIF值均小于2.因此，在本研究中同源偏差和共线性问题均不严重[34].

(2)关于量表信度，选择内部一致性系数来衡量.结果显示(表2)在样本数据中潜变量呈现了良好的内部一致性特征：员工感知的新创企业HPWS和员工创新行为的Cronbach’s Alpha值分别为0.90和0.91，组织心理所有权的Cronbach’s Alpha值虽略低，但也大于0.60，属于可接受的水平.这表明本研究所采用的上述潜变量在样本数据中表现出了较好的内部一致性特征.

(3)使用LISREL 8.7软件对组织心理所有权、心理授权和员工创新行为进行了验证性因子分析(CFA)(表3).假设的三因子模型拟合度良好，根据侯杰泰等的观点[35]，三因子模型拟合度良好，并且在3个模型中是最好的.该结果意味着上述3个变量间有着较好的区分效度，可以继续分析变量间的关系.

3.2 相关性分析

各变量的均值、标准差与相关系数见表2.员工感知的新创企业HPWS和企业绩效均显著正相关.员工感知的新创企业HPWS、组织心理所有权、心理授权和员工创新行为均显著正相关.这一结果与研究假设预测的趋势相符合.

表2 变量的均值、标准差和相关系数(N=246)

注:*，**分别表示显著性水平为0.05和0.01.#女=1，男=0.

表3 验证性因子分析情况汇总

3.3 链式中介作用分析

本研究选择了Process程序中的模型6实现对链式多重中介模型的检验[36]，随机抽取了5 000个Bootstrap样本.本研究运用Process程序中的模型6，随机抽取5 000个Bootstrap样本，以检验心理授权和组织心理所有权在员工感知的新创企业HPWS和员工创新行为之间的链式中介作用.结果表明(表4)，员工感知的新创企业HPWS->员工创新行为的总效应为0.614 5，t=10.474 5，P<0.001.其中，员工感知的新创企业HPWS->员工创新行为的直接效应为0.277 0，t=4.768 6，P<0.001.员工感知的新创企业HPWS->员工创新行为的间接效应为0.337 4(占总效应的55%)，标准误(SE)=0.044 8，95%的置信区间为(CI：0.257 3，0.432 1).其中，员工感知的新创企业HPWS->心理授权->员工创新行为的效应为0.209 8，标准误(SE)=0.044 6，95%的置信区间为(CI：0.048 9，0.312 5)；新创企业HPWS->心理授权->组织心理所有权->员工创新行为的效应为0.048 9，标准误(SE)=0.016 5，95%的置信区间为(CI：0.020 6，0.089 3)；新创企业HPWS->组织心理所有权->员工创新行为的效应为0.078 8，标准误(SE)=0.032 1，95%的置信区间为(CI：0.025 5，1 540).从上述结果可知，员工感知的新创企业HPWS与员工创新行为关系之间的总效应、直接效应以及间接效应均是显著的(表4)，因此，Process程序结果表明在员工感知的新创企业HPWS和员工创新行为之间，心理授权和组织心理所有权这2个变量不仅起着中介作用，更起着链式中介作用.本文假设得到验证.

表4 员工感知的新创企业HPWS与员工创新行为关系之间的总效应、直接效应与间接效应

Table 4 Total effect, direct effect, indirect effect of E-HPWS on individual innovative behavior

EffectSEtP总效应0．61450．058710．47450．0000直接效应0．27700．05814．76860．0000EffectBootSEBootLLCIBootULCI间接效应Total0．33740．04480．25730．4321Ind10．20980．04460．04890．3125Ind20．04890．01650．02060．0893Ind30．07880．03210．02550．1540

注:Ind1：员工感知的新创企业高绩效工作系统->心理授权->员工创新行为；Ind2：新创企业高绩效工作系统->心理授权->组织心理所有权->员工创新行为；Ind3：新创企业高绩效工作系统->组织心理所有权->员工创新行为.

4 结论和讨论

研究结果表明，员工感知的新创企业HPWS对员工创新行为的影响中，心理授权与组织心理所有权不仅分别起中介作用，而且起链式中介作用，具体而言，员工感知的新创企业高绩效工作系统与心理授权关系密切，心理授权能转化为组织心理所有权，而组织心理所有权又进一步激励员工呈现创新行为.

现有SHRM研究，包括创业领域SHRM研究，较少关注多个中介变量在自变量和因变量的中介作用是顺序性的可能性；虽然已有研究明确了HPWS对心理授权的影响和心理授权对员工创新行为的影响[37]，检验心理授权在HPWS和员工创新行为关系间中介作用的研究尚十分少见；很少考虑组织心理所有权的中介作用；较少考虑员工对HPWS的感知.在已有研究的基础上，本研究检验了员工感知的新创企业HPWS对员工创新行为的影响中，心理授权、组织心理所有权的链式中介作用，这有助于更好的厘清HPWS和人力资源绩效之间的关系.

本研究对于组织管理实践的启示体现在：新创企业应加强HPWS的激励作用.具体而言，新创企业管理者必须理解HPWS激励路径，在逐步形成HPWS的基础上，使员工形成授权感与所有权感，最终呈现有利于新创企业持续生存与成长的创新行为.

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【责任编辑： 陈 钢】

Experienced HPWS and individual innovative behavior in new ventures: The serial mediating effects of psychological empowerment and psychological ownership for the organization

LIU Fang1, XIAO Dan1, WANG Hao2

(1.School of Business, Guangzhou University, Guangzhou 510006, China;2.Human Resoures and Strategic Development Research Center, South Agricultural University, Guangzhou 510642, China)

Most previous studies focus only on a simple mediation model or a parallel multiple mediator model, which ignores the possibility of a causal chain linking the mediators to a certain extent. The current study aims to analyze the relationship of experienced HPWS and individual innovative behavior, and the causal ordering of the mediators (psychological empowerment and psychological ownership for the organization) in the new venture context. Data obtained from 246 in new ventures in Chinese agriculture reveals that, psychological empowerment and psychological ownership for the organization mediate the influence of experienced HPWS on individual innovative behavior, and there is a causal chain linking psychological empowerment and psychological ownership for the organization.

HPWS; psychological empowerment; psychological ownership for the organization; individual innovative behavior; a serial multiple mediator model; new ventures

2016-03-22;

2016-05-15

教育部人文社会科学研究规划基金资助项目(15YJC630072);广东省自然科学基金博士启动资助项目(2015A030310192)

刘 芳(1984-),女,讲师,博士.E-mail：l_fang@foxmail.com *通信作者. E-mail：hwang@scau.edu.cn

1671- 4229(2016)06-0086-07

F 124.3