呼吁开展人力资源培训和开发研究



呼吁开展人力资源培训和开发研究

在人力资源管理研究领域，相对微观的组织行为学占了相当大比重，偏向中宏观的人力资源管理则相对较少，在国内尤其如此。好几次与学术同行交流时，一些系主任抱怨现在人力系越来越难招到中宏观研究方向的求职者。这种现象非常普遍。以人力资源学科每年发表的学术论文来看，对诸如招聘甄选、绩效管理、工作设计、培训开发等内容的研究并不多见。常听到的解释是，这些问题太过于实践，难以提炼出科学研究问题。在我们看来，这个理由站不住脚。最直接的证据是，即便在管理理论相对发达的西方，研究者和高水平期刊（如Journal of Applied Psychology, Journal of Management, Personnel Psychology）仍在持续考察这些人力资源管理实践问题，如评价中心效度、人事决策偏差、绩效管理导向等。

《中国人力资源开发》是一本理论与实践相结合的学术刊物，倡导开展“顶天立地”的人力资源管理管理研究。为此，我们在“上半期专题”、“研究述评”、“组织管理”栏目刊发理论性强的规范性研究报告；在“下半期专题”、“案例研究”和“开发技术”栏目刊发那些从管理实践现象中提出问题进而通过科学方法分析和解决问题的应用性研究。这两方面并非泾渭分明，反而是可以有机结合的。如果只是从理论到理论去寻找研究问题，那么这些研究的潜在价值是有待商榷的。对于管理学研究来说，从管理实践现象提出研究问题是最为关键的。坦白地讲，尽管本刊刊名是《中国人力资源开发》，但有关“人力资源开发”的内容并没有占有一席之地。现有来稿主要是开发技术导向的，介绍人力资源培训开发新理念/ 技术和企事业单位的培训开发实践经验。实际上，本刊特别倾向于刊发那些关注人力资源培训、开发和学习的规范性研究报告，但这类投稿非常少。国外一些专业刊物为我们做了良好示范，如Human Resource Development Review、Human Resources Development Quarterly、International Journal of Training and Development、Human Resource Development International 等。除此之外，西方研究者还提出了一些有趣的理论体系和模型，如Sitzmann 和Weinhardt 在JOM上刚刚提出的Training Engagement Theory 等。西方这些研究值得我们做系统性的研读和思考。总体而言，在中国组织情境下，培训开发领域有很多问题需要而且也值得做深入探讨。本刊特别鼓励广大作者在以下几个方面开展研究，包括学习型组织构建与个体/ 团队和组织学习、正式学习与非正式学习、培训效果和培训效果迁移的影响因素、外派人员培训、中高层培训和领导力开发等。在研究方法上，质化访谈、问卷调查、实验/ 准实验均可以使用，以真正地解决实质性的人力资源培训开发问题。

编者按：

领导是组织管理中一个永恒和核心的议题，领导主体开展领导活动的模式对领导力及其效能有着直接的影响，而领导模式的有效性在很大程度上依赖于其所处的情境及其特征。著名管理思想史学者雷恩认为，组织管理及其理论最终解决的是组织在不同时代所面临的经济与人文问题，因此时代在发展、环境在变化，领导模式也需要随之进行变革与创新。互联网时代的带来无疑是对传统以领导者和组织为中心的领导模式的最大挑战，企业需要适应时代发展及其趋势的要求，构建出新型的领导模式并以此激发员工群体的积极性和主动性。本期集中刊发的四篇文章均是对互联网时代领导模式构建与创新的深入思考：前三篇文章的作者分别提出了平台型领导、价值服务型领导、智慧型领导等新型领导模式，尽管他们对这些领导模式的论述还未能达到深刻的地步，但提出这些有冲击力的概念，本身就是理论发展的重要途径；第四篇文章的作者则彻底打破传统组织领导力开发中以领导者为中心的状况，转而从追随者的角度探讨了组织领导力的有效开发，凸显了追随者对组织领导力及其效能的重要影响。在未来，本刊就持续关注这些新领导模式或新开发模式在实践层面的体现与应用、在理论层面的成长与发展，为领导实践的改进和领导理论的发展贡献一个展示和分享成果的平台。