兵团基层人才引进现状、问题及建议——基于第三师51团的调研

钟海涛

（新疆生产建设兵团发展改革委地区经济处，新疆　乌鲁木齐　830002）

兵团基层人才引进现状、问题及建议——基于第三师51团的调研

钟海涛

（新疆生产建设兵团发展改革委地区经济处，新疆乌鲁木齐830002）

兵团基层人才的引进不仅关系到地区经济的发展，也是建设服务型政府的客观要求。文章通过对第三师51团基层人才的问卷调查及座谈，从“来兵团”“在兵团”“留兵团”三个方面对兵团基层人才引进情况进行了分析，总结出兵团基层人才引进过程中存在的问题，并据此提出了兵团基层人才引进的对策建议。

兵团；基层人才引进；现状；问题

一、引言

当前，地区之间科技与人才的竞争日趋激烈，人才在经济发展中的地位和作用愈来愈重要，人才流向受经济条件、自然环境、政策导向制约的问题越来越突出，如何在这场日益激烈的人才争夺战中赢得主动，引进和培养更多的高素质人才，建立一支数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍是兵团面临的一个重大课题［1］。第二次中央新疆工作座谈会以来，中央进一步加大了对兵团的重视程度，兵团自身也充分利用国家“一带一路”的战略机遇，利用好援疆省市提供的优质资源，深化内部改革，不断完善自身建设，正朝着进一步发挥好“大熔炉、稳定器、示范区”作用、实现跨越式发展而努力。而实现这一目标，最需要的就是人才。兵团正处在国家重视人才的大环境中，处在各省市招良纳贤的抢夺战中，处在自身跨越式发展的硬需求中，同时也处在人才工作发展的好机遇中［2］［3］。在当前兵团急需人才的现实环境下，出台一系列有价值、能落地、起作用的人才政策对于兵团来说迫不及待，而制定出这样政策的前提是对兵团人才引进和使用情况的深入了解［4］［5］。对兵团基层人才引进情况的研究不仅能很大程度上反映出兵团整体的人才引进情况，同时也能针对性地为弥补基层人才缺失短板提供参考。本文以第三师51团的调查数据为例，对兵团基层人才引进情况进行了分析并提出了建议。

二、第三师51团人才引进现状

兵团第三师51团是一个以维吾尔族为主的少数民族聚居团场，有维、汉、回、蒙、壮、满、土、乌孜别克等9个民族，总户数11871户，总人口51409人，其中少数民族人口48813人，占总人口的94.95%，是一个典型的南疆团场。笔者利用一年“访惠聚”活动深入基层的机会，随机对51团在岗大学毕业生和退伍军人进行了问卷调查，共回收有效问卷58份，其中，大学毕业生23份，退伍军人35份。通过调查发现，并对51团3连的1名大学毕业生和3名退伍军人进行了面谈，对51团人才引进的情况有了基本了解。

（一）来兵团工作的原因分析

关于为什么来兵团，无论是大学毕业生还是退伍军人，首要原因都是响应国家号召，投身建设西部，而政策待遇好和发展前景好位于其后。这说明在综合考虑自身能力、待遇、发展前景等前提下，有更多的人愿意选择“响应国家号召”，从事主流价值观所推崇的光荣的、崇高的工作，有更多的自豪感。17%的大学毕业生和20%的退伍军人来兵团的一个原因是“宣传工作做得好”，在赞扬人事部门工作的同时，也希望招聘宣讲要实事求是，言过其实带来的只有落差和不满。调查显示在非新疆籍大学生中，来兵团前对兵团完全不了解的比例占到了31%，这就提醒兵团要加强自身宣传，让更多人了解兵团。

（二）在兵团工作的满意度分析

对目前安排的工作岗位、工资待遇、生活情况三者的满意程度基本相吻合，其中较为满意占多数，且总体上退伍军人各方面的满意度都较高。4%的大学生对岗位安排特别不满意，其他情况的特别不满意比例为0。认为自己的生活状态在平均水平以下的大学毕业生和退伍军人分别有26%和6%。

通过调查发现，兵团基层提供的工作生活环境让多数人（比例超过65%）较为满意，其中大学毕业生由于刚刚走出校园，对工作及生活都有更高的期待，所以满意度也相对退伍军人较低。

被调查51名大学生和退伍军人中，57%的大学毕业生没有配偶或者对象，其中对象异地的又占到18%，配偶或对象在本地的只占到25%，其中没有工作的占到了4%。相比大学生，退伍军人无配偶的只有11%，但配偶没有工作的占到了29%，可见无配偶或配偶无工作对大学生和退伍军人来说都是较为明显的问题，在招录过程中应适当控制男女比例，协助解决配偶工作。家属支持在兵团工作生活的非新疆籍大学毕业生只有31%，而这一比例在新疆籍大学毕业生中达到了86%，在退伍军人中也达到了60%。说明大学毕业生的家属考虑到其年龄、阅历及学历，多数不希望他们在偏远地区工作生活。

（三）留兵团工作的原因分析

从对工作岗位的乐观程度来看，有超过一半的退伍军人对自己工作岗位的未来发展较为乐观，该比例是大学毕业生的两倍多。造成这种现象的原因除了期望值的差别外，还有工作岗位上的差别。招录的退伍军人全部被安排在连队一线，担任副书记、副连长职务，享受副连或正连级待遇，工作内容相对充实、待遇相对优厚。大学毕业生被安排在社区或在连队做政工员，工作内容多与材料写作整理相关，工资待遇仅为退伍军人的一半。工作在连队一线的政工员，在连队干部队伍中职位也较低，缺少话语权，同时工资按社区大学生水平统一发放，造成很大的心理不平衡。有部分大学毕业生反映，工作一年多还没有接到任何转正文件，甚至档案还在自己手中，工作中不确定因素太多，看不到清晰的未来，这也是对工作岗位不乐观的重要原因之一。

从留在兵团的可能性来看，退伍军人中留在兵团可能性较大或肯定会留的占到97%，而这一比例在大学毕业生中只有74%，有26%的大学毕业生表示迟早会离开。需要强调的是，有相当一部分大学毕业生在有机会填写这份调查问卷之前就离开了。在影响安心工作的因素中，工资待遇低、政策承诺没有兑现、看不到光明的未来和环境不适应分列前四位。

从退伍军人和大学毕业生的住房情况来看。大学毕业生和退伍军人的购买住房率分别为35%和71%，这一比例远高于其他刚工作一两年人群的平均水平，反映了兵团对于“双五千”人员住房政策的效果。留兵团和有住房在一定程度上是互为因果的，如何利用好这一因果关系，值得思考。

三、当前兵团基层人才引进中存在的主要问题

（一）人才晋升和激励制度不完善

调查资料显示，大学生和军转干部的工作待遇不对等，兵团人才待遇与同等条件的地区相比偏低，这对于留住大学生人才会产生负面影响，不利于基层人才队伍的稳定。另外基层人才缺乏完整的晋升机制，职位看不到清晰的未来，这些都不利于基层人才的引进。

（二）人才引进结构性矛盾亟需解决

调研发现，基层人才结构性矛盾突出，具体体现在以下几个方面：一是专业性人才引进不多，引进的人才主要集中在党政方面，创新型人才、工业人才和管理人才匮乏，人才队伍专业结构还不能满足经济结构调整的需要。二是团场人才需求结构不能得到满足。农牧团场等基层单位需要的特殊人才，第二、三产业领域急需的人才招聘困难。三是人才遴选指标的不合理。在兵团人才引进时，把人才对专业知识的掌握程度列为重要考核标准并进行严格的考核，但是对引进人才的道德素质缺乏必要的考核和调查，因而引进的一小部分人才集体意识、组织纪律观念等方面素质不高，很难发挥应有的作用。

（三）利于人才成长的社会环境还没有形成

对人才工作的投入不足，大部分地区未安排专项资金用于人才引进和开发，还未形成一套科学评价党政人才和专业技术人才的有效机制。在人才分配政策上受传统观念影响较大，对贡献和业绩的体现不够明显，例如很多大学生工作一年多还没有转正，政策承诺也没有兑现。

四、做好兵团人才引进及管理工作的政策建议

（一）加大引进

新常态新形势下的兵团，面临“一带一路”及国家持续加大扶持新疆建设力度机遇，同时又面临产业转型难、人才流失严重等问题，正是需要大量人力物力投入，来把握机遇、解决问题的关键时期。充分运用优惠政策待遇，加大引进力度，吸引更多人才特别是大学毕业生、退伍军人到兵团，是加强兵团力量建设的基础。只有大的引进数量做分子，才能保证足够的留住数量做分母。

（二）强化宣传

加大兵团自身宣传，强化“来兵团光荣、在兵团光荣、留兵团更光荣”的氛围。在招聘中，实事求是地宣讲兵团情况、工资待遇、岗位安排等，尽量将工作待遇、权利义务书面化，有据可依。没有真实的宣传，结果必然是“引进来，留不住”，兵团声誉也会因此受影响，造成恶性循环。关于宣传的有效性，建议增加网络平台、微信朋友圈以及视频宣传等现代传媒手段。同时，要根据不同人群制定不同的宣传策略，比如校园宣讲针对学生，就要讲青春、讲拼搏、讲个人价值的实现；部队宣讲针对退伍军人，就要讲稳定、讲奉献、讲美好生活。比如兵团在针对清华大学2014届毕业生时，让感兴趣的毕业生利用寒假时间到兵团进行了实地参观了解，起到了很好的效果。

（三）用心留人

“引进来就万事大吉”的错误思想在团场并不少见，不少引进的大学生因“没有编制”“工作小学生就能干，不需要大学生”“刚毕业没工作经验，眼高手低”等原因不受重视。根据影响安心工作的共性因素，在政策允许、能力所及的范围内制定出解决方案，才能留人。比如通过适当调整男女招录比例、解决配偶工作来缓解配偶问题；通过签订合同，增加其作稳定性的同时促使留在兵团。感情留人同样必不可少，应继续加大重视和关怀，尤其是生活上、家庭上的。

（四）规范管理

由于缺乏规范的管理，很多“双五千”人才感觉工作是临时的，不知道未来的发展方向，让很多人都抱着来兵团看看的想法，很难说服自己定下来。据了解，没有迁户口的比例很大，档案由本人保管的现象在大学毕业生中也比较普遍，得到的解释是一方面团场没有规定档案上交事项，一方面自己拿着来去自由。应加强与对口院校的交流沟通，毕业生档案按规定由学校直接寄往工作单位。加强人才管理规范，明确权利义务，细化阶段期限，让工作、生活未来发展清晰化。有规范才有依据，有盼头才有劲头，有得留才愿留下。

（五）因地制宜

大学毕业生与退伍军人属于高素质人才，应于农村劳动力差别化对待。同时大学毕业生与退伍军人之间又有差别，政策待遇也应有差异。南疆师有其特殊性，引人留人环境相对较差，人才引进形势严峻，应加大政策倾斜力度。

（六）善待自己

调查发现，兵团子女毕业后相对更愿意回到兵团、留在兵团。得益于兵团长期以来对教育的重视，兵团子女受教育程度高，基础好，加上生长在兵团的感情，无疑是兵团未来重要的建设者和接班人。在加大力气引进人才的同时，也该考虑一下如何减少人才外流，留住兵团自己的孩子。

［1］刘追，张佳乐.新疆兵团人才引进的问题及对策［J］.新疆农垦经济，2015，（9）：24-33.

［2］李德山.兵团如何聚人才［J］.当代兵团，2015，（3）：31-32.

［3］胡广顺.对建立兵团人才投入长效机制的探讨［J］.新疆农垦经济，2009，（7）：87-90.

［4］卢泉，马炜，桑佳敏.南疆兵团各师人才聚集能力比较分析［J］.2014，（5）：56-57.

［5］张少平，张军民.新疆兵团人才结构与产业结构协调性研究［J］.2009，（7）：13-15.

（责任编辑：李亚利）

钟海涛，（1991-）男，河南商丘人，新疆生产建设兵团发展和改革委员会地区经济处副主任，科员，硕士，研究方向：区域经济发展。