90后员工敬业度调研及策略分析

牛雅新 朱 瑾

(山东师范大学管理科学与工程学院，山东 济南 250014)

1 引言

随着人力资源管理的不断发展、企业的日趋完善，员工敬业度扮演着越来越重要的角色。研究员工敬业度能够合理评价文化、管理、人力等资源，确定企业竞争优势。

随着90后员工步入职场，企业未来的核心竞争力将取决于对这一群体员工的人力资源管理力。重视90后员工敬业度，为我所用，人尽其才，促进发展。本文通过对90后员工敬业度的实际调查研究，分析90后员工的敬业度现状，据此提出加强90后员工敬业度的对策，为企业进行高效的人力资源管理提供参考和依据。

2 员工敬业度研究论述

2.1 员工敬业度概述

汉语词典对敬业的定义是“专心致志于学习或工作”。学术界比较权威的两种说法分别是来自盖洛普咨询有限公司和翰威特咨询有限公司。盖洛普的观点是：员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。翰威特的观点是：员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度，表现在乐于宣传，乐意留下，全力付出三个方面。对于员工敬业度，说法不统一，但共同点一致：员工敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。

2.2 员工敬业度的结构

Kahn(1990)定义了“适用于所有群体”的三项积极心理状态：有意义性、安全性和资源的可获得性。本次研究根据Kahn定义的三个积极心理状态，将员工敬业度的结构分为意义性感知，安全性感受，收获性感悟三个方面，并针对这三个方面设计了有关员工敬业度的调查问卷。……