关于国有企业货币薪酬与企业绩效关系的思考

○丁宇璇 丁龙飞

关于国有企业货币薪酬与企业绩效关系的思考

○丁宇璇 丁龙飞

工资收入对每一位职工都非常重要，而每一位职工作为公司价值创造的源动力，其付出与贡献的多少直接影响到公司目标价值实现程度的多少，继而影响企业绩效。国外在工资理论领域已有较成熟的研究成果，包括新凯恩斯主义学派的效率工资理论、绩效工资理论、计件工资理论等。从我国的大环境来看，政府为调动职工的生产积极性、提高企业生产效率颁布了一系列的调控措施，基本完成企业工资由市场决定机制的改革，主要目的就是建立市场导向的工资结构，以此加大工资对员工的激励程度，提升企业绩效。

一、货币薪酬与企业绩效的相关关系

由于现代企业所有权和控制权的分离，对于国有企业的高管而言，高管人员和企业所有者的目标及利益不一致，以及他们之间的信息不对称，因此产生了委托代理问题和高管人员激励约束问题。高管的报酬一直被认为是解决代理问题的重要机制之一。

除了股权激励手段之外，货币薪酬是对高管为公司作出贡献的直接汇报，一般分为基本工资和年度奖金两部分。基本工资数额相对固定，而年度奖金数额与经营业绩直接挂钩，其中基本工资可视作是对高管为公司作出贡献而付出的成本的补偿，年度奖金因其与业绩直接挂钩而具有更大的激励作用，因此货币薪酬数额通过业绩波动本身直接反应高管的经营信息，形成对经理人的有效约束，减少了股东为获取相等程度的真实信息而产生的监管成本，并且对消除代理问题产生的信息不对称有一定作用；对于职工而言，与管理层一样，他们是企业价值最重要的创造力之一，他们对企业的贡献及付出是企业能否实现目标以及目标实现最大化程度的重要因素。

从工资的结构构成来看，我国在1996年薪酬制度改革后，工资结构由以往的六个部分变为两个部分，即固定工资和变动工资，固定工资包括基本工资、工龄工资、社会保险（医药、失业、生育、养老等）以及住房公积金等，变动部分则主要是指由个人绩效和企业绩效构成的奖金。因此，职工的货币薪酬同高管货币薪酬一样，固定部分作为对职工为公司努力贡献付出的基本成本补偿，变动部分则与企业绩效挂钩，货币薪酬作为整体对职工产生激励作用。很多文献研究也表明无论是对高管还是职工，薪酬激励主要包括货币薪酬和股权激励两个方面，然而就我国目前的薪酬制度发展来看，最主要的激励方法还是货币薪酬，同时由于货币薪酬直接以现金的方式支付给企业员工，会导致企业现金流的减少，对企业经营及投资产生一定影响。

二、高管及员工的货币薪酬激励

（一）高管的货币薪酬激励

具体来讲，对于高管薪酬，为解决所有权和控制权分离带来的委托代理的问题，降低委托代理成本，设计良好的经理薪酬契约被认为是实现经理人目标和股东目标兼容的机制之一。

在我国，国有企业的高管薪酬也一直是社会关注的焦点，国内对高管薪酬与企业绩效关系研究的成果也颇丰。研究发现，随着薪酬制度改革的深入，我国上市公司高管的薪酬已经呈现显著的业绩敏感性，但存在不对称的特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时减少幅度[1]。2008年中国平安“高管天价报酬”事件和全球金融危机的爆发，加深了人们对高管薪酬的质疑，对高管薪酬与公司绩效相匹配持怀疑态度。但自改革开放以来，我国经理人市场逐步形成，企业薪酬制度中开始出现市场化因素。在2003年已有研究表明我国上市公司的与业绩关联的薪酬分配制度化和动态化进程加深，相当数量的公司薪酬中与绩效关联的比例超过50%。之后政府相继出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等文件，规定国企高管的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。基薪主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定，基薪按月发放。绩效薪金和中长期激励单元与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业年度经营业绩考核级别及考核分数确定。这些政策的出台进一步规范了高管薪酬制度，要求高管薪酬必须与企业绩效相挂钩。

（二）员工的货币薪酬激励

在知识经济时代，人力资本的积累是社会经济增长的动力和源泉。健全的薪酬制度作为吸引和激励人才的有力手段，有助于企业充分利用人力资源，获得能为企业创造效益的人力资本。根据效率工资理论，支付高于市场出清水平的工资能有效地激励员工，提高员工的工作效率。该理论认为：高工资能提高员工的努力程度和生产效率，从而给企业带来效益；高工资还有利于吸引优质人才，提高劳动生产率，进而提高企业净利润；此外，高工资降低了员工的离职率和流动性，企业支付的招聘费、培训费随之减少，从而利润增加。因此，有效的薪酬激励机制能使企业以较低成本提高员工的劳动生产率，从而获得更多利润，提升企业绩效[2]。有研究表明，与非国有企业相比，国有企业普通职工工资显著更高。其中，中央政府控制的国有企业普通职工工资显著高于地方政府控制的国有企业，而地方政府控制的国有企业又显著高于非国有企业[3]。

对员工的激励其实也可套用代理理论，经济资源的所有者是委托人，负责使用以及控制这些资源的经理人员是代理人。而企业由一系列契约所组成，包括资本的提供者（股东和债权人等）和资本的经营者（管理当局）、企业与供贷方、企业与顾客、企业与员工等的契约关系。职工同经理人一样也是委托代理链条中的代理人，他们都将个人利益最大化作为自己的目标，而企业业绩则是这些利益相关者共同作用的结果。如果职工对公司做出的贡献和努力程度下降，则企业的经营业绩有可能在一定程度上下降，如果企业业绩下降了，那么企业就会降低工资，因此职工会担心自己的薪酬下降更加努力地工作，继而企业经营绩效就有可能提高。

（三）影响货币薪酬激励效果的其他因素分析

除了职工的努力及贡献程度会影响企业绩效之外，还有其他一些因素会对企业绩效与货币薪酬之间的相关关系产生影响。

一是行业因素。超产权论认为，绩效激励只有在市场竞争的前提条件下才能发挥其促进经营者增加努力与投入的作用。不同的行业代表了不同程度的竞争激烈环境，因此，行业是一个影响企业绩效与货币薪酬之间关系的因素。

二是地域因素。不同的地区由于经济发展水平的差异，为企业业绩增长提供的机会也显著不同。因为我国经济体制改革是在不同地区逐步开展的，经济发展水平由东南至西北地区逐渐降低，因此，地域也是一个重要的影响因素。

三是企业资产规模因素。企业资产规模的大小直接影响企业业绩的大小，它代表了高管及员工个人所能掌握的公司资源的多少。一般来说，其他条件一定，当职工受到同等程度的激励而付出相同程度的努力时，资产规模越大的公司其企业绩效越好。

三、对国有企业薪酬政策制定的相关建议

通过以上分析，可看到货币薪酬对国有企业的高管和员工具有明显的激励作用。国有企业制定一个合理科学的薪酬制度有利于引进优秀的人才、留住有能力的员工，帮助企业更上一层楼。为此，笔者对国有企业的薪酬制定提出以下几点建议。

（一）深化企业市场改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度

完善薪酬管理制度，应当逐步健全收入分配的激励和约束机制，缩小国企高管与普通员工的薪酬差距，清理整顿工资外资收入，调节过高收入，增加低收入者收入，努力解决国有企业管理者薪酬分配过程中的效率与公平问题。另外，国有企业高管的选择应该与市场机制相适应，通过市场机制选聘，而不是政府直接任命；企业高管的薪酬管理也应与市场选拔制度相配套，实行与市场相配套的薪酬制度。

（二）结合企业特征选择适当的货币薪酬标准

企业绩效与货币薪酬的相关关系会受到行业、地区、企业资产规模因素的影响，一般来说，竞争激烈程度高的行业企业绩效与货币薪酬的相关性水平高，企业所在地区经济发展水平高，则企业绩效与货币薪酬的相关性水平高，反之亦然；而企业资产规模在一定范围内时，资产规模大的企业相比资产规模小的企业其企业绩效与货币薪酬的相关性水平高，但当资产规模过大时，企业绩效与资产规模无显著的相关性。因此，应根据不同企业特征选择不同薪酬标准。

（三）重视国有企业的人才管理

国有企业员工流失尤其是中高层次人才的流失是当前的一个普通现象，给企业带来的损失非常巨大。国有企业特别需要重视人才的管理，打破一些传统因素的限制，按照工作年限给予企业员工一定的奖励，能稳定员工的心理，按照员工在公司工作时间的长短，给予他们以不同的奖励。这样就能提高员工主人翁的意识。另外，对于有能力的人才要破格录用或者提升，最大限度地发挥员工的个人才能。

（四）薪酬制定与企业管理的战略导向性相吻合

企业的发展战略是薪酬管理的决定因素。对于薪酬政策制定者，一方面要对企业经营内外环境有所了解，理解每项公司政策、制度，对方案的设计有一个全局的把握；另一方面还需要考虑到内部的公平性和外部的竞争性。只有保证企业在不同的发展阶段注重不同的重点工作任务，才能让企业张弛有度地发展。

总之，国有企业应该制定与企业绩效相关的合理的货币薪酬制度，加大对企业所有高管及员工的报酬激励，提高他们的工作积极性，在一定程度上解决所有权和经营权分离带来的代理理论问题。在制定有效货币薪酬制度的同时，要结合公司所处行业、地区和公司资产规模的特点，不能统一划定标准，如何制定一套适合公司自身发展的薪酬制度对提高企业绩效有非常大的帮助。

[1]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗? [J].经济研究，2009，（3）.

[2]陈琛，冉秋红.普通员工薪酬与企业绩效的相关性研究——基于我国沪深两市制造业上市公司的面板数据[J].财会月刊，2015，（23）.

[3]陆正飞，王雄元，张鹏.国有企业支付了更高的职工工资吗？[J].经济研究，2012，（3）.

（作者单位武汉大学经济管理学院、湖北省委党校）

（责任编辑 田莺歌）