企业管理中知识型员工的激励探究

潍坊职业学院 王妮娜



企业管理中知识型员工的激励探究

潍坊职业学院 王妮娜

摘 要：现阶段，随着社会经济的不断进步与各大企业的快速发展，人力资源管理逐渐成为各企业的管理重心。就目前市场经济而言，知识与人才是企业发展的关键因素，所以，各企业之间的激烈竞争，其实也就是人力资源和知识资源的竞争。故在当前环境下，如何吸纳优秀的人力资源，深层次挖掘知识型员工潜力，发挥其创造性，提高企业的工作效率，增强其市场竞争力，成为目前各大企业管理中的重要研究课题。本文主要从企业管理中知识型员工及其激励现状入手进行分析，研究其呈现出的具体问题，探讨其应对策略。

关键词：企业管理 知识型员工 激励

知识经济，是21世纪的新代名词，新时代的发展与进步主要依赖于知识，企业想要快速发展，就不得不与时俱进，在企业原有的基础上寻求创新，吸纳优秀人才，调动其积极性与主动性，充分发挥其创造力，通过先进思想和创新知识的灵活运用，为企业注入新的活力[1]。这一类人，我们统称为知识型员工，他们多通过脑力工作，工作效率较高，其典型特点为知识的创新与运用[2]，对改善企业传统工作模式，提高企业市场竞争力和市场经济效益等均具有重要意义。

1　知识型员工和员工激励

1.1知识型员工

“知识型员工”一词是由美国学者彼得·德鲁克发明的，具体是指运用符号与先进概念，利用知识和信息工作的人，时至今日，该名词已被扩大范围，多指白领人员[3]。与其他人不同，知识型员工较为特殊，主要表现在个人特质、心理需求、价值观以及工作方式等多个方面，此类员工同时具备专业素质、专业知识以及专业特长，个性和自主性均较强，且对成就激励和精神激励较为看重，具有实现自身价值的强烈愿望，能够激励他们的动力往往是来自于工作的内在报酬。

1.2员工激励

员工激励在各大企业管理工作中较为常见，具体是指企业管理人员利用各种有效手段，满足或限制员工的各种需求，以激发员工的动机或欲望，从而促使其形成某一特定目标，并在追逐目标的过程中保持积极的、高昂的精神状态，以便充分发挥员工自身潜能，达到预期目标的整个过程。此种激励方法对调动员工积极性和主动性、开发其创造力、拓展员工能力范围等均具有重要作用，意义重大。

2　知识型员工激励原则

2.1目标结合

在企业激励机制的设计中，需要充分激发知识型员工的工作动机，所以需尽量满足员工的各种需求。但是，在大多数情况下，员工需求与组织目标存在差异，针对这种情况，要想满足员工的个人需求，就必须使之符合组织目标，将二者有机结合起来，使组织目标包含员工的个人需求，且个人需求的满足又与实现组织目标所付出的努力具有密切联系，二者相辅相成，如此一来，激励效果可事半功倍。

2.2激励结合

这里所说的激励结合，主要包括企业管理对知识型员工的物质激励和精神激励等两种，二者均是激励机制中的重要组成部分。其中，物质是作为“人”的基本需求，处于需要理论中的最底层，却表现于表面；精神需求是人的“自尊”和“自我实现”的需要[4]，处于需要理论中的最高层，具有持久性，多表现在员工的整体素质上。在当前环境下，企业对知识型员工的激励需结合物质与精神等两个方面的需求，以物质为基础，以精神为核心(根本)，使二者相互渗透，互为补充。

2.3激励机制的可行性

企业中任何一条策略或工作方案的执行，都必须结合企业实际发展情况，从实际出发，即提前观察其可行性。企业知识型员工的激励机制是企业管理现状与管理制度相结合的产物，是人力资源管理理论在企业生产实践中的具体应用。此种激励机制必须要具备高操作性，才可能从根本上改善员工激励现状，最终实现预期目标，所以，企业激励机制需与企业工作流程、绩效以及目标等多方面实际情况相结合，确保其可执行性。

3　现阶段企业管理中知识型员工激励所存在的问题

3.1过分依赖物质激励

进入21世纪以来，知识型人才成为了一个热点，这种情况的出现与知识经济快速发展存在密切关联。在这样的背景下，企业人力资源管理中也加大了对知识型员工的重视，纷纷开始调整人才战略，在招聘过程中，也开始将知识型人才的引进作为重点之一。对于企业来讲，知识型人才具有更大的优势，可以创造的价值也明显高于其他一般员工。所以，就这一点来讲，企业确实有必要加大此类人才的引入力度。但是，受到传统观念的影响，不少企业依旧将物质激励作为主要的激励手段，甚至是唯一手段。此种激励方法很容易使员工产生攀比心理，不利于企业内部和谐[5]。另外，由于受经济发展程度的制约，当前我国企业的知识型人才收入依旧处于一个相对偏低的水平，大多数人表示对自身薪酬并不满意。

3.2激励方式亟待创新

尽管企业改革已经在稳步推行，但是，目前我国依旧还有不少企业在沿用传统的管理办法。观念陈旧、思维僵化在企业管理中有多种表现形式，激励方式落后就是其中的典型。部分企业将“加强管理”片面地理解成“严格管理”，在工作中推行“高压管制”模式，常用的手段包括签订长期合同、扣留档案等。这些方法均属于负激励的范畴，长期推行极易引起员工的反感和抵触，降低其工作的积极性。同时，此种激励方法也不利于企业形象的维护，最终很可能还会影响到企业的声誉。所以，要想留住知识型人才，企业就必须改变激励方式，创新管理模式。

3.3对企业文化的积极作用缺乏正确认识

企业文化集中反映了企业的经营理念与价值取向，对员工的影响是潜移默化的。但在现实生活中，依旧还有一部分企业将领导意志凌驾于管理制度之上，各项章程形同虚设。在此类企业中，由于个人需求与企业价值观存在差异，所以知识型员工往往很难产生归属感与认同感，人才流失的可能性较高，尤其是在个人价值观与企业推崇的理念产生矛盾时，不少人都会选择离职。对于这种情况，目前已经有部分企业在着手改革，但实现规范管理还需要一段时间，在这个过程中，企业有必要从营造良好的企业氛围入手，充分发挥企业文化的积极作用。

4　企业管理中知识型员工激励应对策略

4.1合理的薪酬设计

企业中的知识型员工属于一线员工，比较容易被激励，所以在激励过程中要充分体现公开、公正和公平等特点。就内部来说，知识型员工对公平薪酬的重视度要明显高于具体的薪酬水平，故企业要想增强其激励性，就必须要保证公正、公平发薪，且员工的薪酬标准可根据其自身贡献度来定，在拉开一定距离的同时，保持固定部分，使知识型员工获得安全感，如此才算是激励机制实施有效。

4.2加强人力资源管理

人力资源管理是企业在经济学与人本思想的指导下，结合企业内部各部门、各机构中每位知识型员工的职业规划、以往就职生涯以及未来发展等多方面内容进行综合和协调，通过调配、管理等方式，对人力资源进行有效运用，满足企业当前和未来发展的需要，并充分发挥员工的工作积极性，实现组织目标与个人需求的一系列活动的总称。现阶段，企业要想利用激励机制对知识型员工进行人力资源管理，就必须将激励机制置于企业发展加速器这个位置上，在企业组织范围内优化人力资源规划，重构激励管理流程。

4.3保证激励方案的实效性

当企业发展至一定阶段时，其工作重心就会自然而然地发生转变，所以企业激励机制需要把握适当的时间和工作力度，随工作重点的改变做出相应的调整，以此来激励知识型员工发挥其自身潜力和实际工作能力，且激励时间和激励力度成正比例关系，时间越长，力度越大，效果也就越好。所以，在企业发展过程中要保证激励机制的实效性与长期性，延长时间，加大力度，提高激励效果。

参考文献

[1] 李旭东.国有企业知识型员工管理及激励机制探讨[J].江苏商论,2010(15).

[2] 熊志坚,曲浩.企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证研究[J].科技管理研究,2012(18).

[3] 陈伟.企业知识型员工激励策略研究[J].现代商贸工业,2014(10).

[4] 秦海军,蔡东宏.浅析企业知识型员工培训激励策略[J].合作经济与科技,2013(08).

[5] 万军,邹树梁.中小企业知识型员工激励面临的困境及解决思路[J].商场现代化,2013(08).

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2016)04(a)-039-02