心理契约在人力资源管理中的应用

张冲

摘 要：在人力资源管理中，传统的管理手段是利用经济契约来调动员工的工作积极性，伴随着经济全球化的发展，心理契约这一概念应运而生，并逐渐发展成一种新的管理手段。因此，组织要想实现对人力资源的最优配置，就必须全面介入人力资源管理活动的各个环节，通过“心理契约”的建立、调整和实现过程来实现对员工的期望。

关键词：心理契约；人力资源管理；应用

随着社会的日益进步和管理理论的日益完善，心理契约的中介作用在人力资源管理活动中的地位变得越来越重要。心理契约的调节只有与人力资源管理中的招聘、培训＼薪酬设计及绩效管理等阶段有机结合，才能真正培养员工的归属感，形成员工-组织平衡型心理契约，才能激发员工的责任感，提高组织整体效绩。

一、心理契约的内涵

心理契约（Psychological Contract）是由美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授正式提出的，是管理学和组织行为学交叉的一个研究领域。施恩认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”

在现代组织的管理活动中，员工与组织的关系一般可以分为四种类型：相互投入型、过度投资型、投资不足型、准交易契约型。其中，相互投入型和准交易契约型为平衡型契约，而过度投资型和投资不足型为非平衡性契约。平衡型心理契约包含七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会及晋升。……