新形势下我国发电企业人力资源管理面临的挑战和对策

柳宏海

摘要：随着我国电力企业的发展，为了适应不断变化的市场需求，其人力资源管理模式必须不断的进行改进和完善，从而更好的发挥人才的重要作用。由于受到传统管理模式的影响，当前发电企业人力资源管理方面还存在不少的问题，本文就发电企业人力资源管理面临的挑战作探索分析，并提出具有针对性的措施。

关键词：发电企业 人力资源管理 挑战 对策

一、人力资源管理概述

人力资源是对一定时期内可以为企业或者组织所用的人口的总和的总称。它是建立在经济管理学基础上，以实现企业利益最大化为目的，从而贯穿于整个人才招聘、培养以及使用阶段的人力管理模式。它的主要特点就是以人才使用为核心，以提高企业市场竞争力为目标。在人力资源管理过程中，其方针政策伴随着时代的发展以及企业的需要不断变化和改进。它是整个企业进行正常运作的根本保障之一。

二、当前我国发电企业人力资源管理面临的问题和挑战

1.人才任用机制不合理

优秀人才在企业发展过程中发挥的作用是巨大的，科学合理的人才招聘和任用机制可以促进企业更快、更好的发展，同时避免因决策失误而使企业进入发展误区。当前我国发电企业在人才任用方面存在的问题主要有以下几个方面：

缺乏科学合理的规划。发电企业在人才招聘上，缺乏切合实际，科学合理的规划，随意性和主观性太强。同时，在人才招聘过程中，对人才的条件又过于死板，不能随市场变化而调整，这就容易产生企业招聘任务难以完成，或者人员过剩。

招聘渠道不合理。由于受到传统观念的影响，发电企业招聘往往是对外而不对内。对外招聘虽然具有更大的选择性，但是缺少针对性，而且对应聘人员难以全面的了解，尤其是人品方面。如果采取内外兼顾的招聘方式，可以更加合理的进行人力资源的配置。同时，对内招聘在一定程度上，可以节约成本。

考核方式不合理。受到以往招聘方式的影响，发电企业一般在招聘过程中，通常只采用简单的面试和笔试的方式。这样单一的方式在确定人才质量上具有很大的弊端，不能全面衡量一个人的综合素质，容易导致任用工作出现偏差。一旦出现偏差，不仅招聘的人员到岗后不能有效的发挥作用，而且还会产生反作用，给企业带来麻烦。

内部任用选拔缺乏更加科学的方式。发电企业干部的选拔传统上更注重个人绩效和领导的认可，缺乏民主推荐和运用科学的测评手段，容易出现选用的干部并不能胜任工作，只会做表面文章，甚至出现性格偏差。

2.人才培训机制不完善

人才培训是企业提高员工业务素质，使其更好的服务于企业的重要方法。通常情况下对于人才的培训分为岗前培训和岗位培训两大部分。岗前培训主要是让员工更好的胜任岗位工作，而岗位培训则是在原有基础上对员工的职业能力进行进一步的提高，从而促使员工更好的为企业做贡献。人才培训的过程，是企业与人才共同获利的双赢的过程。在实践中，我国发电企业在人才培训方面，主要问题表现在：

岗前培训工作形式化。由于发电企业没有认识到岗前培训的重要性，对岗前培训工作不够重视，造成了岗前培训沦为形式，不能使新员工在入职前对岗位工作有一个较为深入的理解。许多发电企业在对新员工进行入岗培训时，多是以过去传统的“以老带新”单一的方式，这种岗前培训，现在年轻人无法接受，难以达到有效的培训效果。

岗位培训工作不到位。员工在入岗之后，就会投入到紧张的工作当中。对于基层发电企业，尤其是对管理岗位人员，不重视岗位培训，企业在人员管理中，出于节约成本的考虑，会较少对员工进行专业岗位培训，尤其是管理岗位。错误的认为岗位培训、专业培训会浪费时间，造成了在职员工岗位培训工作不到位。

3.人才配置上存在问题

科学合理的人才配置是将人才作用发挥到最大的一种主要方式，只有进行合理的人力安排，才能充分发挥每个员工的优势和潜能。当前发电企业人才配置存在着相当多的问题，如：人岗不匹配、人和人不匹配，岗位配置不合理。人力资源的安排不仅仅涉及到岗位的需要、员工特长的发挥，还涉及到员工之间和谐相处的问题，如果没有协调好员工之间的关系，不仅会对企业的工作氛围造成恶劣影响，还会严重影响员工的工作效率。

三、我国发电企业人力资源管理对策的探索

1.完善人才招聘体系

人才招聘是企业增强核心竞争力的有效手段之一，在招聘过程中，人力资源管理部门应该从企业的实际出发。

首先，要做好前期规划工作。尊重人才供应的客观规律，顺应人才市场的供需形势。尤其是每年高校学生毕业季，企业应该充分抓住这个人才供应量较大的机会，进行储备人才的选拔。

其次，在招聘渠道的选择上，应该从实际出发，按照“人才至上”的原则进行渠道拓展。除了毕业生招聘以外，要采取对外招聘和对内招聘的双重招聘方式，根据不同情况和需求，采取有针对性的人才招聘方式。两种招聘渠道要同时重视，尤其是对内招聘，可以有效的节约成本。

第三，要善于运用更加科学的选拔考核手段。当代人力资源管理理论上，有许多科学的人才测试、选拔、评价的方法，要学会加以运用。尤其是人格测试，现代社会年轻人的性格容易出现偏激，人格品质的选拔才是人才选拔的第一重点。

2.优化人才培训机制

优化人才培训机制是有效提高人才专业能力的重要方式之一。在当前，由于经济体制的改革以及科学技术的不断进步，对于员工的综合素质要求越来越高。这就要求发电企业人力资源管理部门在进行人才招聘和岗位配置的时候，更加重视对人才综合素质的要求。人才培训则是一种非常有效的针对这一问题的解决方式：

首先，加大岗前培训力度。岗前培训是促进新员工更加快速的适应岗位的有效方法之一。发电企业人力资源管理部门要认识岗前培训的重要性，要根据实际情况，合理安排岗前培训，培训内容要有针对性，培训方法要探索多样化，提高员工培训的积极性。通过岗前培训，提高员工的综合素质及专业能力，保证新员工可以快速的融入企业适应新岗位。

其次，加大在岗培训力度。企业对在岗人员进行专业培训，是进一步提高其职业技能的重要方式。尤其是发电企业生产部门的员工，其技能的提高必须与设备的技术更新相匹配，要更加注重对其的岗位专业培训。管理岗位的在岗培训，也不容忽视，其专业能力的提升对企业管理水平的提高有着无形的推动力。在提高员工综合能力的同时，也促使员工更好的服务于企业。

3. 重视薪酬设计

科学合理的薪酬设计是企业引进人才、留住人才的最主要手段，对企业的长远发展，具有至关重要的作用。发电企业要根据实际情况，采取多样化的方式来进行员工薪酬的设计。尤其是在现在国有企业改革的形势下，发电企业员工的收入保持零增长或负增长情况下，薪酬的设计分配尤为重要。薪酬设计主要有两种方式：一是普通性薪酬，即员工完成工作，应该获得的合理的薪酬回报。二是奖励性薪酬，主要是根据员工在工作中的实际表现发放的薪酬。奖励性薪酬对于激发员工的工作热情具有重要作用。发电企业的薪酬发放要在企业接受能力的基础上，做好与岗位、能力、绩效相匹配的薪酬设计，尤其是奖励性薪酬的分配，要充分发挥其激励作用，如果设计的不合理，分配的不公平，反而会产生反作用，影响员工的工作积极性。

总之，发电企业人力资源的科学化管理，对于提高企业核心竞争力、促进企业长远发展具有重要作用。在进入改革的新常态下，一定要根据客观规律，结合自身的实际情况，不断创新合理的人力资源管理，才能促进企业的可持续发展。

参考文献

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[2]潘小庆.畅谈人力资源管理：全球化趋势下的挑战与对策[J].知识经济，2014（9）：69